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Il trasferimento di formazione consente ai dipendenti di applicare le competenze acquisite in formazione sul posto di lavoro. Il trasferimento di formazione sta eseguendo determinate attività prima, durante e dopo una sessione di allenamento che consente ai dipendenti di applicare in modo più efficace e rapido le competenze acquisite durante la formazione sul lavoro.
Il trasferimento di formazione è l'obiettivo quando i dipendenti sono coinvolti in qualsiasi attività di formazione interna o esterna, sessione, seminario o formazione sul posto di lavoro.
L'obiettivo della formazione è migliorare le abilità, la conoscenza e la capacità di pensare e di apprendimento dei dipendenti. Ma ancora più importante è la possibilità di applicare le nuove informazioni, le competenze o le conoscenze nel lavoro del dipendente.
Prendendo un trasferimento di formazione un ulteriore passo avanti, idealmente, il dipendente impara le nuove informazioni, applica le informazioni sul lavoro e quindi condivide le nuove informazioni trasferendo gli altri dipendenti (formazione).
Vuoi che la formazione che offri ai dipendenti abbia un reale impatto sulle competenze praticate sul posto di lavoro quando i dipendenti tornano al lavoro? Questo studio caso illustra il potere di prestare attenzione al trasferimento di formazione dei dipendenti prima, durante e dopo le sessioni di formazione e le attività di sviluppo.
Studio di casi di trasferimento di formazione
Per capire il concetto di trasferimento di formazione, il seguente è uno studio di caso reale che indica un responsabile di addestramento che applica le azioni necessarie prima, durante e dopo che fornisce ai destinatari la formazione.
Inoltre, i collegamenti qui sotto ti portano a specifici modi consigliati per rafforzare la formazione in modo che sia applicato sul lavoro se vuoi saltare in anticipo.
Prima della formazione dei dipendenti
In un'università di metà occidentale, il direttore dello sviluppo delle risorse umane (HRD) ha creato una nuova serie di addestramento dei dipendenti per i membri del personale di vigilanza.
Ha iniziato il processo di valutazione delle necessità con gruppi di focus che includevano sia i partecipanti futuri che i supervisori per individuare le competenze chiave e le idee necessarie dalla formazione.
Ha consultato con esperti esterni per determinare i contenuti di formazione dei dipendenti. Ha osservato i programmi di addestramento dei dipendenti e ha incontrato i dirigenti universitari HRD di pari livello per confrontare le note prima di sviluppare la formazione dei dipendenti.
Ha costituito un comitato consultivo di livello universitario per esaminare e assistere con la progettazione e la consegna dei dipendenti.
Poi, lavorando con i fornitori di formazione e sviluppo di interni ed esterni, ha sviluppato le sessioni di formazione dei dipendenti basate sugli obiettivi. I responsabili dei tirocinanti sono tenuti a partecipare ad una riunione iniziale che introduce il contenuto della sessione di addestramento dei dipendenti.
Questi incontri insegnano anche ai partecipanti il ruolo del manager nel sostenere gli sforzi di formazione.A poco a poco, sempre più manager hanno partecipato alla formazione completa.
Durante la formazione dei dipendenti
Il direttore HRD ha pilotato le sessioni con i primi due gruppi di formazione dei dipendenti. Le sessioni sono state ridisegnate in base ai feedback. I formatori hanno presentato esempi e attività rilevanti durante le sessioni.
I partecipanti hanno compilato valutazioni a più pagine che hanno fornito feedback sul contenuto, l'apprendimento e l'efficacia delle sessioni.
Questi erano dovuti entro una settimana dalla sessione di allenamento e non richiesti alla fine della sessione, in modo che i partecipanti avessero tempo per una riflessione e riflessione riflessivi dopo la formazione.
Dopo la formazione degli addetti
La ridisegnamento della formazione è un processo in corso basato sul feedback.
Un paio di mesi dopo le sessioni, il direttore della HRD si incontra con i dipendenti che hanno partecipato alla formazione. Il suo scopo è valutare la loro soddisfazione con la formazione e imparare se hanno potuto trasferire la formazione al loro posto di lavoro nel tempo. Inoltre si incontra con i propri supervisori per valutare se i dipendenti stanno applicando le competenze sul posto di lavoro.
Sta lavorando per fornire test effettivi e feedback a 360 gradi per rafforzare il componente di trasferimento di formazione del programma di formazione dei dipendenti.
È successo il programma di formazione dei dipendenti?
Scommetti. Ha trascorso il tempo per attuare i passi raccomandati nella serie di articoli riportata di seguito sul trasferimento di formazione.
L'università sta raccogliendo grandi risultati dalle risorse investite nella formazione dei dipendenti. Potete sperimentare anche questi risultati, prestando attenzione al trasferimento della formazione dei dipendenti al tuo posto di lavoro.
Dopo tutto, perché non vuoi aggiungere le attività e il follow-up che garantirà ai datori di lavoro e ai dipendenti di raccogliere l'impatto positivo del tempo impiegato dai dipendenti nella formazione? State investendo comunque nel tempo di formazione.
Ulteriori informazioni sul trasferimento di addestramento
Queste informazioni suggeriscono attività e idee che consentano il trasferimento di formazione adeguato al lavoro del dipendente. Il trasferimento di formazione si verifica più facilmente quando la formazione è sviluppata internamente e consegnata. Ma anche il trasferimento di formazione esterna si verifica in modo più efficace quando si utilizzano i seguenti suggerimenti.
Ulteriori suggerimenti per un trasferimento efficace di addestramento al posto di lavoro
- 4 suggerimenti per eseguire attività di formazione e sviluppo (prima)
- 6 suggerimenti per eseguire attività di addestramento prima della formazione (prima)
- Formazione può fare una differenza
- 9 Altri suggerimenti per la formazione e lo sviluppo (durante)
- Tutti vincono: 4 suggerimenti per il trasferimento della formazione dei dipendenti (dopo)
- 9 Altri suggerimenti per il trasferimento di formazione (dopo)
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