Sei colpevole di questi 8 errori di assunzione?

Le decisioni di assunzione che portano a bad assumono il tempo dell'organizzazione, le risorse per l'addestramento e l'energia psichica. Questi sono gli errori di assunzione più importanti da evitare durante il processo di reclutamento e assunzione.

Fate queste otto attività con cura; le tue attività di reclutamento, intervistazione e assunzione consentiranno di ottenere migliori assunzioni. Migliori incarichi vi aiuteranno a sviluppare un'organizzazione forte, sana, produttiva e competitiva.

Ecco otto errori di reclutamento e assunzione da evitare.

Non visualizzare i candidati preliminari

Una telefonata di mezz'ora può risparmiare ore del tempo dell'organizzazione. I candidati pre-screening sono un must per reclutare e assumere i migliori dipendenti. Puoi scoprire se il candidato ha la conoscenza e l'esperienza necessaria.

È possibile visualizzare i candidati che si aspettano uno stipendio che è fuori dalla tua lega. È possibile ottenere un senso sulla congruità della persona con la tua cultura. Sempre pre-screen i candidati.

Non preparare il candidato

Se il candidato non riesce a chiedere la tua azienda e le specifiche del lavoro per cui ha applicato, aiuta il candidato. Preparate meglio i candidati per l'intervista, per cui gli intervistati trascorrono il loro tempo sulle questioni importanti: determinare le competenze del candidato e adattarsi alla tua cultura.

Preparare il candidato descrivendo la società, i dettagli della posizione, lo sfondo ei titoli degli intervistatori e qualunque cosa possa eliminare il tempo perdendo mentre i candidati intervistano all'interno della vostra azienda.

Non preparare gli intervistatori

Non scegliere un college per il tuo bambino o lanciare un progetto senza un piano. Perché, quindi, le organizzazioni hanno messo così poca pianificazione nell'intervistare i candidati per le posizioni? Gli intervistatori devono incontrarsi in anticipo e creare un piano.

Chi è responsabile di quali tipi di domande?

Qual è l'aspetto delle credenziali del candidato che ogni persona sta valutando? Chi sta valutando la cultura adatta? Pianificare in anticipo la selezione dei dipendenti.

Affidarsi all'intervista per valutare un candidato

L'intervista è molto parlare. E più spesso, perché i candidati non vengono preparati in anticipo, viene speso un sacco di tempo di colloquio, dando ai candidati informazioni sulla tua organizzazione. Ancora più tempo è investito in diversi intervistatori chiedendo al candidato le stesse domande più e più volte.

Durante un'intervista i candidati dicono che cosa pensano di voler sentire perché desiderano ottenere un'offerta di lavoro. Le organizzazioni sono intelligenti quando sviluppano diversi metodi per valutare i candidati in aggiunta all'intervista.

In

I più comuni errori di assunzione - e come prevenirli , afferma Peter Gilbert, "In uno studio di University of Michigan intitolato" Validità e utilità dei predittori alternativi della prestazione di lavoro ", John e Rhonda Hunter ha analizzato quanto bene i colloqui di lavoro prevedano accuratamente il successo sul lavoro. "La sorprendente conclusione: L'intervista tipica aumenta le tue possibilità di scegliere il miglior candidato di meno del 2 per cento. In altre parole, lanciare una moneta per scegliere tra due candidati sarebbe solo 2 per cento meno affidabile che basare la decisione su un intervista. "

Questo numero non è incoraggiante quando si tenta di reclutare e assumere una forza lavoro superiore.

Non fare altro che parlare durante un'intervista

Ogni intervista deve avere componenti diversi da domande, risposte e discussioni. Cammina il candidato attraverso la società. Chiedete alla sua esperienza con situazioni che sottolinei durante la passeggiata. In una società manifatturiera, chiedi come il candidato possa migliorare un processo.

Guarda il candidato a svolgere un'attività come la separazione di parti o componenti per ottenere una sensazione per la loro capacità

hands-on . Avere una documentazione o un candidato alla scrittura scrivere una descrizione dei passaggi in uno dei tuoi processi di lavoro. Scopri quanto velocemente una persona impara un compito particolare. Chiedete come il candidato si avvicini a migliorare la qualità di un determinato processo contabile.

Fintanto che utilizzi test e attività che sono direttamente correlati alla posizione per cui l'individuo sta intervistando, guadagnerai reti di informazioni pertinenti da utilizzare nel processo di selezione.

Valuta la personalità, non le competenze e l'esperienza di lavoro

Certo, sarebbe bello farti piacere a tutti. Ma questo è molto meno importante di reclutare i candidati più forti, più intelligenti e migliori che si possono trovare. Le persone tendono a assumere persone simili a se stesse. Naturalmente, sono i più comodi con quei candidati.

Questo ucciderà la tua organizzazione nel tempo. Hai bisogno di persone diverse con diverse personalità per affrontare dipendenti e clienti diversi.

Pensate al cliente che ti fa impazzire.

Non è probabile che un nuovo dipendente con una personalità simile avrebbe lo stesso problema? Allo stesso modo, assumere un candidato perché ti è piaciuto e ti piaceva, come la qualifica principale, ignora la tua esigenza di competenze e di esperienza particolari. Non farlo.

Impossibile differenziare, tramite test e discussione, le competenze di lavoro critiche

Come si differenzia un candidato da un altro? Tutti hanno

wish list per tutte le qualità, le competenze, i fattori di personalità, l'esperienza e gli interessi che desideri vedere nel tuo impiegato selezionato. Devi decidere e forse testare le abilità che più desiderate nel tuo candidato. Quali sono i tre e quattro fattori più critici che dimostreranno il contributo e il successo dato al lavoro, alle competenze degli altri dipendenti e alle esigenze dei tuoi clienti? Una volta che hai identificato questi, non puoi

risolvere per un candidato che non li porta sul tuo posto di lavoro. Oppure fallirete. Sviluppare un pool di piccoli candidati

Prendi il tempo per costruire una piscina di candidati con diversi candidati che soddisfano le esigenze della tua organizzazione. Se non dovete fare una scelta tra diversi candidati qualificati, la tua piscina è troppo piccola.Non

risolvere per qualcuno se non hai la persona giusta con le competenze e l'esperienza necessarie. È meglio riaprire la tua ricerca. Questi errori sono spesso fatali per il successo finale di un candidato all'interno della vostra organizzazione. Se effettua queste attività con successo, aumenta la probabilità di un dipendente felice e di successo che contribuisce a ciò che ti serve da lui o lei nella tua organizzazione.