Come fornire risposte per aiutare i dipendenti a crescere le competenze

Diciamo costantemente ai responsabili che hanno bisogno di dare ai loro dipendenti la lode e che hanno bisogno di dare loro un feedback. Quelle cose sembrano la stessa cosa. Il "grande lavoro! "Dopo che una presentazione, un progetto o una vendita passa attraverso è lode e feedback. O è davvero?

Parlando con Rajeev Behera, CEO della piattaforma di gestione delle prestazioni Reflektive, ha detto: "Lode, per definizione, esprime l'approvazione o l'ammirazione di qualcosa o qualcuno.

Le risposte, d'altra parte, sono informazioni sulla prestazione di un'impresa che utilizza come base per il miglioramento. In altre parole, sia il feedback che l'elogio possono essere positivi, ma i feedback sono sempre progettati per migliorare le prestazioni. "

Quindi, cosa significa per un manager? dare risposte positive o costruttive Ecco alcuni suggerimenti

Chiedete ai tuoi dipendenti i loro obiettivi

Sappiate senza dubbio gli obiettivi di performance dei tuoi dipendenti: quali obiettivi di vendita sono supposti per raggiungere, quanti file devono essere elaborati ogni giorno o qualunque sia il tuo dipendente che sta lavorando, ma assicuratevi di chiederle quali sono i loro obiettivi di carriera personale.

Questo ti aiuterà a concentrare il tuo feedback Behera raccomanda di conseguire questi obiettivi e di dividervi in ​​compiti e competenze realizzabili in modo da non restare vaghi. Ad esempio, se l'obiettivo del tuo impiegato è quello di "dare presentazioni migliori", vuoi scoprire quali sono le competenze necessarie.

La rottura delle competenze necessarie ha prodotto il se.

• Parlare con fiducia e chiarezza.
• Creazione di diapositive PowerPoint che trasmettono i dati in modo migliore delle parole.
• Rispondendo alle domande dei partecipanti alla riunione.
• Mantenere le riunioni "One-on-one" convenzionali, che si concentrano reindirizzando le persone all'argomento principale.
  Allora, quando vuoi lodare un dipendente per la loro grande presentazione, torni a questi obiettivi. Quindi, per esempio, invece di dire, "Ottimo lavoro! "Dite:" Avevate fiducia con quei dati. Sapevi esattamente che cosa stavi parlando e tutti gli altri alla riunione potrebbero dirti che sono stati preparati pure. "O," Le tue slide erano ben fatte. I grafici mostravano i dati in modo facile da capire. "

Notate che non sei solo specifico, ma stai anche concentrando sulle aree che il tuo dipendente ha bisogno di migliorare.

Avere incontri one-to-one regolari

Se vuoi dare una risposta positiva ai tuoi dipendenti, devi avere tempo per farlo. Questo, ovviamente, non significa che non puoi solo afferrare un dipendente nel corridoio e dire: "Hai trattato così bene il cliente per quanto sia attento alle domande che non avrebbe mai capito che avesse bisogno di chiedere."

Behera raccomanda un incontro settimanale con ogni dipendente. Una riunione settimanale è pratica per alcuni gruppi e non pratica in altri. Ma, a prescindere dal calendario scelto, è necessario incontrare spesso il dipendente in modo che i dipendenti beneficino.

Se hai tutte le informazioni fino alla fine dell'anno, non significherà molto al dipendente allora e non aiuterà il dipendente tanto quanto un feedback più frequente.

Se si siede nel mese di dicembre e dice: "La tua rielaborazione della relazione che hai presentato a maggio è stata davvero fantastica. Ora è facilmente leggibile. "È bello e lodevole. Ma avreste dovuto dire che otto mesi fa - quando avrebbe avuto un impatto immediato sul comportamento del dipendente che va avanti.

Le risposte anticipate consentono al dipendente di sapere che sta sulla buona strada e che deve impiegare le stesse strategie in altre aree. E sinceramente, dimenticherai (e così anche il dipendente) molte azioni che meritano di chiamare se fai solo un feedback una o due volte all'anno.

Che cosa circa il sandwich di feedback?

Chi lavora in gestione o risorse umane ha sentito che dovresti

inviare un cattivo risposte tra due strati di buoni feedback . Quindi, ad esempio, dici: "Jane, hai fatto un ottimo lavoro su quella presentazione. Tuttavia, sei stata tardi tre di cinque giorni la scorsa settimana, e io, uh, davvero come la tua firma di posta elettronica. "

Chiaramente, questo è un feedback marcio, e questo è fatto solo perché il gestore si sentiva obbligato a riporre i cattivi commenti con il bene. Questo non funziona mai perché, una volta che il dipendente sente le risposte negative, manca qualsiasi altra cosa che dovresti dire.

Non devi preoccuparti del sandwich di feedback; non è un feedback efficace. Dare un buon feedback quando il dipendente lo ha guadagnato e dare un feedback negativo quando necessario. È necessario fornire risposte negative allo stesso modo. Proprio come il "grande lavoro" non fornisce alcuna informazione utile, né "cattivo lavoro".

Come fornire feedback allo sviluppo

Quindi, provate a fornire feedback come questo, "Hai voluto lavorare per apparire più fiducioso facendo le tue presentazioni. Non potevi rispondere alle domande di Jane e Steve nell'ultima riunione.

"Prossima volta cerchi di anticipare le domande che le persone chiederanno per essere preparato con le risposte. Non tutte le domande sono prevedibili, quindi è giusto dire:" non lo so, ma troverò e segue con te 'quando non sai la risposta. "

Oppure," Volevi lavorare a creare presentazioni più interessanti. Le diapositive sono state per lo più punti puntati che hai letto. La prossima volta, ricorda che non vuoi inserire tutto quello che stai per dire. Provate ad usare diapositive per visualizzare i dati. Lasciati sedere insieme martedì prossimo per andare oltre le vostre diapositive insieme. "

Se hai grandi commenti da fare, va bene fornirli insieme alle risposte negative, ma non c'è bisogno di forzarlo in un panino. La sfida più importante è quella di dare risposte positive e negative positive.Se il tuo dipendente sa che i feedback di oggi sono negativi, ma domani sarà positivo, allora è tutto buono.

Perché preoccuparsi di questo?

La gestione non è solo di colpire i numeri, quindi la direzione superiore è felice. Non è solo la lode e la gratitudine che offriate ai dipendenti quando fanno un buon lavoro.

La gestione riguarda anche lo sviluppo, la motivazione e il coaching dei dipendenti. Le risposte correttamente utilizzate possono farlo, rendere il tuo dipartimento un ottimo posto per lavorare e migliorare i tuoi numeri in generale. Tutti possono trarre vantaggio da risposte specifiche.