Fare la pianificazione della reclutamento che assicura un noleggio superiore

Hai selezionato nuovi dipendenti basati in gran parte su un interessante curriculum e sulla performance del candidato all'intervista? In caso affermativo, manca l'opportunità di utilizzare metodi aggiuntivi di reclutamento e screening che garantiranno un noleggio superiore.

Un buon curriculum è spesso preparato in modo professionale, o almeno professionalmente rivisto. Un'intervista positiva lascia tutti i partecipanti eccitati sul potenziale nuovo dipendente.

Ma questi passi garantiscono un noleggio di successo? Un dipendente la cui performance supererà le tue aspettative? Non è probabile.

In I più comuni errori di assunzione - e come prevenirli , afferma Peter Gilbert, "In uno studio di University of Michigan intitolato" Validità e utilità dei predittori alternativi della prestazione di lavoro ", John e Rhonda Hunter ha analizzato quanto ben i colloqui di lavoro prevedano con precisione il successo sul lavoro.

La sorprendente conclusione: L'intervista tipica aumenta le tue possibilità di scegliere il miglior candidato di meno del 2%. parole, spostare una moneta da scegliere tra due candidati sarebbe solo 2 per cento meno affidabile che basare la tua decisione su un'intervista. "

Questo numero non è incoraggiante quando si sta tentando di reclutare e assumere una forza lavoro superiore.

Quindi, che ti porterà a superiori? È necessario avviare il processo di reclutamento con una riunione di pianificazione. In questa riunione di pianificazione di reclutamento, è necessario seguire un programma specifico e fare un piano per reclutare il tuo nuovo dipendente di scelta.

I passi concordati in questa riunione consentiranno di considerare più di un resume e di un'intervista quando si valuta la probabilità del successo di ciascun candidato nel suo lavoro aperto.

Puoi condurre questa pianificazione via email, ma una riunione faccia a faccia può produrre risultati migliori. Troverai anche che devi spendere molto meno tempo quando stai assumendo nuove persone per lo stesso lavoro per il quale hai già creato un piano di reclutamento.

Reclutare la lista di controllo della riunione di pianificazione

• Determinare la necessità di un nuovo noleggio, sviluppare una specifica di lavoro da un'analisi del lavoro e una descrizione del lavoro. Pianificare la riunione di pianificazione del reclutamento con i partecipanti appropriati, minimamente, il recruiter di risorse umane e il manager di assunzione. Altri partecipanti possono includere colleghi di successo; un gestore indiretto ma interessato; e clienti interni della posizione.
• Utilizzando la specifica del lavoro, che può anche essere rivista durante questo incontro e la tua esperienza di altri dipendenti che hanno lavorato con successo in una posizione simile, sono le qualità, le esperienze, l'istruzione e le caratteristiche più importanti che il candidato di successo avrà .Questa classifica consente al recruiter HR di utilizzare queste caratteristiche per scrivere l'annuncio classificato, inviare il lavoro online e visualizzare i resumes in arrivo. (Il recruiter HR utilizza la specifica completa del lavoro, ma la priorità è utile.)
• Ora che hai i requisiti importanti prioritari, determini dove pubblicizzare la posizione per sviluppare la piscina più completa del candidato, incluso chiedere referral interni.
• Determinare chi intervisterà i potenziali dipendenti e le qualità dei candidati che dovranno valutare. Ad esempio, un intervistatore deve prendere in considerazione le competenze tecniche, un altro, l'adattamento culturale, un terzo orientamento al cliente. Le assegnazioni dipendono dalle qualità e dalle caratteristiche che cerchi nel nuovo dipendente. Pianificare l'intervista e il follow-up.
• Decidere sulle domande di screening candidato per il recruiter HR e / o il responsabile di assunzione che eseguirà le schermate telefoniche.
• Assegnare argomenti e domande di intervista ai dipendenti che condurranno le interviste. Queste domande dovrebbero essere basate sul comportamento. Puoi anche scrivere scenari o brevi giochi di ruolo e chiedere ai candidati di dirvi come risolvere un problema particolare, risolvere una situazione di lavoro comune o migliorare un processo di lavoro.
  Idealmente, ogni intervistatore valuterà una diversa area delle qualifiche del dipendente potenziale: abilità culturali, capacità tecniche, esperienza, capacità di comunicare, efficacia interpersonale e così via.
• Decidere se il test ti aiuterà a scegliere il candidato migliore per il lavoro. Ad esempio, si potrebbe desiderare di dare una prova di scrittura a un candidato di servizio clienti che comunicherà con i clienti principalmente tramite e-mail. Puoi chiedere a uno scrittore tecnico di produrre un campione di scrittura per te. Potresti chiedere ad uno sviluppatore di programmare un compito semplice. (È necessario assicurarsi che ogni candidato per la posizione riceva lo stesso test nello stesso punto del processo di selezione; in genere prova solo i tuoi finalisti.)
• Identificare le domande appropriate per la valutazione post-intervista candidata da ciascun intervistatore. Oltre a diverse domande generiche, queste dovrebbero comprendere una lista di controllo che rispecchia chiaramente le caratteristiche che hai determinato sono più importanti nella persona che si affitta.

Questa riunione di pianificazione e le attività di reclutamento che ne derivano miglioreranno il processo di selezione dei dipendenti. Un miglior processo di selezione e selezione garantisce che l'organizzazione sta selezionando candidati che riusciranno e star come membri della tua forza lavoro superiore.