Cosa influenzano il reclutamento dei trend di reclutamento e assunzione?

Il reclutamento è il processo di ricerca dei candidati, la revisione delle credenziali dei candidati, la selezione dei potenziali dipendenti e la selezione dei dipendenti per un'organizzazione. Il reclutamento efficace provoca un'organizzazione che assuma dipendenti qualificati, esperti e buoni per la tua cultura aziendale.

I metodi di reclutamento dovrebbero garantire dipendenti impegnati, competenti e produttivi che siano fedeli alla vostra organizzazione.

Metodi di reclutamento

Le strategie di reclutamento più comuni ed efficaci includono:

• Ottieni riferimenti dai dipendenti attuali.
• Partecipa a social networking in siti come LinkedIn, Twitter e Facebook.
• Tocca le reti sociali online e off-line dei dipendenti attuali.
• Offrite un sito web di reclutamento aziendale efficace, informativo ed emozionante.
• Partecipa a un networking in persona in occasione di eventi comunitari e professionali.
• Partecipazione e esibizione a fiere di lavoro e carriera presso università e università, eventi organizzati dalla comunità e organizzazione.
• Apri posti di lavoro online e su tavole di lavoro.
• Pubblicizza le aperture di lavoro nei quotidiani e nei loro siti web associati.
• Sponsor le borse di studio, le attività, i progetti di classe e gli eventi presso le università e le università locali.
• Contratto per i servizi di un'azienda di reclutamento o di testa.
• Cerca e utilizza altri metodi di corrispondenza dei datori di lavoro in una varietà di schede di lavoro. (Le opzioni cambiano rapidamente e ogni sito di ricerca di lavoro ha i suoi metodi di specialità, alcuni più efficaci di altri.)

Un elenco completo di passaggi per l'assunzione di dipendenti è disponibile in una lista di controllo per l'assunzione di dipendenti.

Assicurati che il tuo piano di assunzione e le strategie forniscano i risultati che cercate. Pianificare una riunione di pianificazione dell'assunzione per assicurare un approccio di reclutamento riuscito. Inoltre, utilizza la tua squadra per il reclutamento e prova questi primi dieci suggerimenti per il reclutamento.

Rimanere in cima alle tendenze del reclutamento e dell'assunzione dei dipendenti è cruciale nel concorrere per il miglior talento nei prossimi anni. Le norme governative, gli standard industriali e le procedure e le tecniche di reclutamento e di assunzione efficaci devono rimanere sempre più importanti quando assumete un dipendente.

Ecco sei delle tendenze più importanti che devi rimanere al di sopra di rimanere un datore di lavoro valido.

6 Tendenze di gestione del processo di assunzione per guardare nel tuo futuro

Da Bill Glenn, VP marketing e alleanze, TalentWise

Deve pagare per i datori di lavoro a rimanere al di sopra delle modifiche che si verificano nelle risorse umane, e l'industria del reclutamento. Non ci sono più cambiamenti che in passato che i datori di lavoro devono assumere nel processo di assunzione.

La necessità di mantenere il processo di assunzione legale, etica e di successo ha guadagnato un nuovo senso di urgenza alla luce delle tendenze del settore e dei requisiti legali.I datori di lavoro devono essere consapevoli - ea volte preoccupanti - di queste sei tendenze principali nel processo di assunzione.

Verifica di idoneità al lavoro, modulo I-9 e E-Verify

Con l'aumento delle indagini sul cantiere, le pene e le ammende significative e l'espansione di E-Verify, la gestione della conformità a Form I-9 sta diventando ancora più critica Il numero delle ispezioni sul lavoro sul lavoro in Usa (US Immigration and Customs Enforcement) è raddoppiato da 1, 191 nel 2008 a 2, 746 nel 2010. Le sanzioni rilasciate dall'agenzia sono salite da $ 675, 209 a quasi $ 7 , 000, 000 nello stesso tempo.

E nel 2011, la richiesta di bilancio di ICE ha cercato di aumentare la propria capacità di detenzione e il personale di esecuzione civile. La tendenza è chiara: gli audit di I-9 sono un'iniziativa ICE chiave e gli obiettivi di applicazione dell'agenzia stanno diventando aggressivi.

Il processo carta Form I-9 può essere errato e difficile da capire. Questo modulo di una pagina è così complesso che l'U.S. Citizenship and Immigration Service fornisce un opuscolo di 69 pagine su come completare correttamente il modulo I-9. Sembra ingiusto che le aziende siano penalizzate quando commettono errori - anche dopo gli sforzi di buona fede alla conformità.

Automatizzare il documento storico Il processo di Form I-9 è un modo in cui le aziende possono garantire che le maschere siano corrette e correttamente memorizzate.

Servizi di verifica di idoneità al lavoro oggi eliminano pile di carta, contribuiscono a ridurre gli errori e migliorano la conformità e continueremo a vedere che questi servizi emergono in futuro.

Il coinvolgimento del EEOC nei controlli di background criminali

Per diversi anni la Commissione per gli Opportunità per l'uguaglianza degli Stati Uniti (EEOC) ha dichiarato che l'uso di registrazioni di arresto e di condanna per decisioni legate all'occupazione è illegale ai sensi del titolo VII in assenza di giustificando la necessità aziendale. La questione è stata portata in prima linea ancora nel luglio 2011, quando la Commissione ha fornito indicazioni specifiche in merito alla politica.

Andando avanti, l'EEOC chiede alle aziende di mostrare che stanno prendendo in considerazione tutti gli aspetti del crimine di un candidato per determinare se la sua decisione sull'occupazione sia giustificata dalla necessità aziendale.

Sostiene che ci sono pressioni conflittuali e confuse sulle imprese quando si tratta di usare precedenti convinzioni e arresti record nelle decisioni di assunzione. I commissari EEOC riconoscono che si tratta di un problema complicato.

C'è una dicotomia tra dare alle persone una seconda possibilità e avere i datori di lavoro più sicuri con le persone che stanno assumendo. Dato che le parti interessate in questo numero sono più in discussione, i risultati delle future riunioni dell'EEOC avranno un impatto significativo sull'assunzione delle decisioni.

Screening dei social media

Uno studio del gruppo Aberdeen mostra che il 77% dei professionisti HR, del personale e del reclutamento utilizza un sito di carriera online per l'acquisizione di talenti. I contenuti in linea - i siti di social network più noti come Facebook, Twitter e LinkedIn - hanno creato una nuova e ricca fonte di informazioni per HR, staffing e reclutamento di professionisti di sourcing e screening.

Le reti sociali offrono un modo libero di identificare i candidati passivi (quelli che non cercano attivamente un nuovo lavoro), verificano le rivendicazioni di un candidato, nascondono comportamenti indesiderati e approfondiscono le competenze, la personalità e le capacità culturali di un candidato.

Mentre approfitta dei datori di lavoro, i social media come strumento di screening creano nuove preoccupazioni legali e devono essere utilizzate saggiamente per evitare potenziali insidie.

Non c'è niente di sbagliato nel rifiutare un candidato di lavoro con caratteristiche personali che si tradurranno in prestazioni di lavoro scadenti o non sicure. Questo fa parte di un mandato dell'organizzazione HR.

Tuttavia, quando i reclutatori acquisiscono tali informazioni direttamente, può essere difficile dimostrare che nella decisione di assunzione sono stati utilizzati solo le informazioni rilevanti per il lavoro.

Poiché l'adozione dei media sociali continua ad accelerare, questa sfida di sourcing e screening sarà ancora più grande nei prossimi anni. Preparatevi assicurando che i tuoi protocolli ti consentano di sfruttare il valore dei social media senza il rischio di discriminazioni e di reclami negligenti.

Candidate-Driven Résumé Verification

I reclutatori si preoccupano della precisione dei résumés che inondano attraverso la loro scrivania con ogni apertura del lavoro. Possono avere il diritto di essere interessati - più di un terzo degli intervistati in un'indagine Harris Interactive ha ritenuto che la falsa rappresentazione di informazioni su un résumé può essere estremamente vantaggiosa per un cercatore di lavoro.

La frode di résumé si traduce in un settore di verifica dell'occupazione multi-milioni di dollari, progettato per eliminare le fabbricazioni. Tuttavia, gran parte di questo sforzo è dispendioso poiché ogni processo di verifica inizia da zero, riconverte l'intero riassunto, incluse le parti

statiche che non cambiano nel tempo. I servizi di verifica di terze parti sono in grado di beneficiare di candidati di lavoro, reclutatori, datori di lavoro e siti di gestione delle carri selezionate. Verificando l'esattezza di un résumé, fornendo in definitiva una sigla di approvazione di terze parti di fiducia, porta a un nuovo livello di fiducia a tutte le parti coinvolte.

Negli anni a venire, inizieremo a vedere i candidati di lavoro che certificano i loro propri résumés prima dell'intervista di lavoro - eliminando eventuali discrepanze prima che un potenziale datore di lavoro esegua un controllo di sfondo del proprio.

In tal modo, possono anche ottenere un vantaggio competitivo rispetto ad altri cercatori di lavoro in un mercato affollato di posti di lavoro. Alcuni candidati potranno andare fino a eseguire un controllo di sfondo su se stessi (in determinati stati) utilizzando nuovi servizi di terze parti.

Non solo questo contribuisce a ridurre ciò che alcuni considererebbero un'epidemia di frode di résumé, ma i reclutatori possono creare candidati credibili la prima volta con un certificato. Ciò significa riduzione del rischio di assunzione e tempi di riempimento più rapidi per il recruiter.

Screening di droga

Secondo l'abuso di sostanze e amministrazione di salute mentale (SAMHSA), tra i lavoratori a tempo pieno adulti, 1 su 6 dipendenti impiegano droghe illecite. Il Dipartimento del Lavoro dell'U. riferisce che i costi di impiego di droga costano circa 75 miliardi di dollari a 100 miliardi di dollari all'anno in una perdita di produttività.

Di conseguenza, la questione del consumo di droga illecito e il suo impatto sul posto di lavoro sono di prim'ordine per molti professionisti HR, personale e reclutamento. Qual è l'effetto netto? La screening di farmaci pre-occupazione è in aumento.

In uno studio, SHRM ha scoperto che 84% delle aziende stanno conducendo test sul farmaco pre-occupazione e il 40% di quelli che stanno conducendo screening post-noleggio, pure.

È dimostrato che un programma ben testato per la droga diminuisce le richieste di risarcimento dei lavoratori, lesioni sul posto di lavoro e assenze, furti di proprietà e danni e può aumentare la produttività (SHRM). Ha senso che tali programmi siano messi in atto.

Tuttavia, i datori di lavoro devono capire le potenziali problematiche legate al test sulle droghe sul posto di lavoro - come la legislazione sempre crescente e talvolta contraddittoria che circonda l'uso della marijuana medica - prima di avviare tali programmi attraverso le loro organizzazioni.

Tutte queste tendenze di assunzione e assunzione portano sfide uniche alle risorse umane, al reclutamento e ai professionisti del personale. Essi modellano il modo in cui stanno pensando di gestire il loro assunzione di reclutamento in futuro.