Performance Planning and Process

Stai cercando il processo che fornisce il cuore del tuo sistema di gestione delle prestazioni? Lo hai trovato. Il processo di pianificazione della prestazione di sviluppo (PDP) consente a voi e alle persone che ti riferiscono di identificare i loro obiettivi personali e commerciali più significativi per il successo della tua organizzazione.

Il processo consente a ciascun personale di comprendere il loro vero valore aggiunto all'organizzazione.

Lo fanno quando capiscono come il loro lavoro e gli esiti richiesti dal loro contributo "si adattano" all'interno del vostro reparto o degli obiettivi generali dell'unità di lavoro.

Obiettivi di Sviluppo Personale

Nel processo, i membri del personale fissano anche obiettivi personali di sviluppo che aumentano la loro capacità di contribuire al successo della tua organizzazione. La realizzazione di questi obiettivi fornisce anche una base per il loro successo di carriera sia nella tua organizzazione o altrove, per cui dovrebbero essere motivati ​​ed eccitati per raggiungere questi obiettivi.

Il tuo sistema di Performance Management, con il processo PDP per l'impostazione degli obiettivi e la comunicazione, assicurerà che stai sviluppando una forza lavoro superiore. Come osserva un CEO ogni giorno, "l'unico fattore che limita la nostra crescita è la nostra capacità di assumere una forza lavoro superiore". Perché non crescere quel talento dall'interno della tua organizzazione?

Le riunioni del PDP si tengono almeno trimestralmente per rivedere il progresso della persona sul personale sugli obiettivi e gli obiettivi generali.

Il progresso dei tuoi collaboratori nei piani d'azione che derivano dagli obiettivi del PDP è rivisto alla riunione settimanale one-on-one. Questa riunione settimanale ti consente di offrire assistenza e di identificare qualsiasi aiuto o strumento che il personale deve avere successo.

Effettuare la riunione di pianificazione pianificazione di performance

• pianificare la riunione di pianificazione di Performance Development e definire il pre-lavoro con il membro del personale.
• Il membro del personale analizza le prestazioni personali del trimestre, scrive idee di business e di sviluppo personale sulla forma PDP e raccoglie la documentazione necessaria, inclusi i risultati di feedback a 360 gradi, se disponibili.
• Il supervisore si prepara alla riunione del PDP definendo chiaramente i risultati più importanti necessari dal lavoro del personale nell'ambito del piano strategico dell'organizzazione.
• Il supervisore scrive idee di business e di sviluppo personale sulla PDP in preparazione alla discussione.
• Il supervisore raccoglie i dati, inclusi i record di lavoro e le relazioni e gli input di altri esperti del lavoro del personale.
• Sia il supervisore che il dipendente esaminano come funziona il dipendente contro tutti i criteri e pensa alle aree per lo sviluppo potenziale.
• Il supervisore elabora un piano per la riunione PDP che include risposte a tutte le domande sul processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni con esempi, documentazione e così via.
• Riconoscere che questo processo si svolge trimestralmente e che la maggior parte del tempo e del lavoro sono investiti nella prima riunione PDP. Il resto degli obiettivi trimestrali di PDP, forse per anni, aggiorna gli obiettivi iniziali.

Quindi, mentre sembra che richiede molto tempo all'estremità anteriore, il processo PDP, con un fondamento formale e efficace di solidi obiettivi personali e aziendali, è meno tempo consumando i quarti passati.

Il PDP continua a creare il successo e il valore di business e dipendenti durante la sua vita. Con aggiornamenti trimestrali, il processo PDP contribuisce al futuro.

Durante la riunione di pianificazione della pianificazione della prestazione (PDP)

• Stabilire un ambiente confortevole e privato e chiacchierare alcuni minuti per stabilire rapporti con la persona del personale.
• Discutere e concordare l'obiettivo della riunione: creare un piano di sviluppo delle prestazioni.
• Il membro del personale ha la possibilità di discutere sui risultati e sui progressi compiuti durante il trimestre.
• Il membro del personale identifica i modi in cui desidera sviluppare ulteriormente la propria performance professionale, inclusi formazione, incarichi, nuove sfide e così via.
• Il supervisore discute le prestazioni del dipendente per il trimestre e suggerisce i modi in cui il membro del personale potrebbe sviluppare ulteriormente la sua performance.
• Il supervisore fornisce l'input alle aree selezionate del dipendente di sviluppo e miglioramento personale e professionale.
• Discutere le aree d'accordo e di disaccordo e raggiungere il consenso.
• Esaminare le responsabilità del lavoro per il prossimo trimestre e, in generale.
• Accettare le norme per la prestazione per le responsabilità chiave del lavoro per il trimestre.
• Discutere come gli obiettivi supportano la realizzazione del business plan dell'organizzazione e gli obiettivi del dipartimento.
• Impostare gli obiettivi insieme per il trimestre.
• Concordo con una misurazione per ciascun obiettivo.
• Assumendo che il rendimento sia soddisfacente per il trimestre, concordi su un piano di sviluppo personale e professionale con il personale, che lo aiuti a crescere professionalmente in modi importanti per lui e per la tua organizzazione.
• Se le prestazioni sono inferiori a quelle soddisfacenti, sviluppare un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) scritto e pianificare riunioni di feedback più frequenti. Ricorda al dipendente le conseguenze legate alla continua scarsa performance.
• Il supervisore e il dipendente discutono i feedback del dipendente e suggerimenti costruttivi per il supervisore e il dipartimento.
• Discutere di qualsiasi altra cosa il supervisore o il dipendente vorrebbe discutere, spero, mantenere l'ambiente positivo e costruttivo stabilito finora, durante la riunione.
• Firma reciprocamente il documento di pianificazione dello sviluppo della prestazione per indicare che la discussione è avvenuta.
• Fine della riunione in modo positivo e sostenitore. Il supervisore esprime la fiducia che il dipendente può realizzare il piano e che il supervisore sia disponibile per il supporto e l'assistenza.
• Impostare un time-frame per una riunione formale di follow-up, generalmente trimestrale. Vi consiglio di impostare la data effettiva per il follow-up.

A seguito della riunione di pianificazione della pianificazione delle prestazioni

• Se fosse necessario un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), seguire i tempi indicati.
• Seguire regolarmente le risposte sulle prestazioni e le discussioni durante tutto il trimestre. (Un dipendente non dovrebbe mai essere sorpreso del contenuto dei feedback in occasione della riunione trimestrale di sviluppo delle prestazioni.)
• Il supervisore deve mantenere impegni relativi al piano di sviluppo personale e professionale concordato, incluso il tempo necessario al lavoro, il pagamento per corsi, assegnazioni concordate e così via.
• Il supervisore deve agire sul feedback dei membri del dipartimento e permettere ai membri del personale di sapere cosa è cambiato, sulla base del loro feedback.
• Inoltrare la documentazione appropriata all'Ufficio Risorse Umane e conservare una copia del piano per un accesso e un rinvio.

Quando la tua organizzazione sviluppa la disciplina e l'impegno necessario per pianificare piani di sviluppo delle prestazioni, la tua organizzazione vincerà. Questo metodo sistematico per cacciare gli obiettivi e l'impegno in tutta la tua organizzazione garantirà il tuo successo.

Puoi pensare a un modo migliore per comunicare e misurare i tuoi obiettivi strategici fondamentali per garantire progressi e successo?