Come le promozioni inverse possano influenzare positivamente la tua attività

L'autore canadese Laurence Peters ha proposto nel suo libro del 1969 "Il principio Peter: Perché le cose vanno sempre male" che i dipendenti delle organizzazioni gerarchici vengono promosse al loro livello di incompetenza. C'è una tale pressione nell'attività americana per muovere "verso l'alto" che i dipendenti continuano a vincere promozioni fino a raggiungere un livello in cui semplicemente non possono fare il lavoro richiesto da quella posizione.

Questi dipendenti finiscono disperatamente infelici, lottando per sopravvivere e allo stesso tempo costando i soldi della società nella perdita di produttività, abbassando il morale e meno innovazione.

Alternative verso l'alto

Molte persone cominciano a mettere in discussione la pressione implacabile per muoversi "verso l'alto". Vogliono più di un lavoro che non solo un paycheck. Sono alla ricerca di soddisfazione personale. Questo desiderio di auto-adempimento può fornire un mezzo per ridurre il costo enorme per le imprese del Principio di Peter, per promuovere i manager al di là del livello in cui possono avere successo.

Ci sono solo due alternative per aumentare. Sono in discesa e lateralmente.

I trasferimenti laterali stanno diventando più comuni e più accettabili. I dipendenti sono autorizzati, e in alcuni casi incoraggiati, a passare da un dipartimento o da una divisione ad una posizione correlata in un altro. Questo può essere una buona mossa per il dipendente che guadagna una base più ampia della conoscenza e diventa più preziosa. Hanno anche l'opportunità di esplorare nuove aree della società in cerca di lavoro che avrebbero più piacere e, di conseguenza, essere meglio.

I trasferimenti laterali sono anche utili per l'azienda.

Sono un modo per mantenere dipendenti preziosi. Portano idee fresche, innovative e potenzialmente economiche in una divisione, senza il costo totale associato ad un nuovo noleggio dall'esterno. Inoltre contribuiscono a diffondere la base di conoscenze istituzionale.

Il concetto di movimento verso il basso, abbassamento, è meno accettato e meno utilizzato.

È un peccato perché ha la promessa di un vantaggio ancora maggiore per l'azienda ei suoi dipendenti.

Demotion By Any Other Name

La parola "abbassamento" ha una connotazione molto b negativa in qualsiasi organizzazione gerarchica. La pressione incessante per muoversi verso l'alto costringe le persone a posizioni che non vogliono e non possono gestire. Alcuni dipendenti sono abbastanza intelligenti per vedere che non vogliono la posizione in cui vengono offerti una promozione, ma la maggior parte finisce per accettare la promozione e poi scoprendo di non godere o di non gestirlo.

Per i pochi che erano abbastanza intelligenti da rifiutare una promozione inappropriata, ci sono costanti domande dei collaboratori: "perché non hai ottenuto la promozione?", "Perché non hai voluto la promozione?" e "guarda cosa è successo quando non hai accettato la promozione e lo hanno dato così e così."Ci sono anche ripetuti tentativi di promuovere la persona, nonostante la loro diminuzione dell'offerta precedente, in quanto la persona rimane apparentemente qualificata.

Il vero problema, invece, è coloro che avrebbero dovuto abbandonare la promozione e non perché non si rendevano conto che era al di là delle loro capacità o perché volevano la posizione per un altro motivo, per esempio il prestigio.

Impiegati infelici non sono produttori più importanti

Qualcuno che abbia avuto un grande successo nel suo lavoro probabilmente gode ma il loro successo nella posizione li rende un candidato per la promozione a una nuova posizione "superiore", i cui doveri non possono comprendere appieno. Molte volte, quando accettano la promozione, in un primo momento lottano mentre imparano cose nuove, ma poi cominciano a padroneggiare il nuovo lavoro e presto sono pronti per essere promossi di nuovo.

Altre volte, quando accettano la posizione scoprono che non sono capaci di fare ciò che deve essere fatto nel nuovo lavoro. Ottengono un feedback negativo sulle prestazioni per la prima volta nella loro carriera. Il loro supervisore offre loro coaching o addestramento addizionale. Questi aiutano alcuni ma alla fine non bastano. Il dipendente comincia a fare alcune parti del lavoro, ma non necessariamente le più importanti.

Prendono decisioni sbagliate perché semplicemente non sanno niente di meglio. Soffocano le persone del loro gruppo in modo che nessuno di loro possa diventare una minaccia. Temporizzano e procrastinano perché mancano di fiducia. Sono infelici nel lavoro. L'azienda è infelice delle loro prestazioni. Eppure non sa cosa fare per risolvere la situazione.

La soluzione: facile da vedere, difficile da fare.

Promozione inversa

La soluzione è facile da vedere, ma è difficile da fare. Un individuo che è stato promosso al di là del loro livello di competenza è infelice, sta facendo un lavoro povero, sta costando i soldi della società e ostacola lo sviluppo di altri. Il dipendente deve essere restituito al livello in cui erano un grande dipendente. Di solito, questa è la posizione, o almeno il livello, da cui sono stati promossi.

Le aziende sono riluttanti a diminuire la gente a causa della potenziale responsabilità nel farlo. La maggior parte dei dirigenti che dovrebbero fare demotioni manca di abilità e di formazione per farlo bene. Certamente, non hanno il desiderio di farlo.

Il dipendente non vuole cercare la demolizione, per una serie di motivi. E se il dipendente è abbassato, il proprio ego è bruciato e probabilmente si arresterà e uscirà.

Resta il fatto che spostare il dipendente verso il basso è la cosa giusta da fare. L'azienda guadagna grazie ad una maggiore produzione e innovazione. Il dipendente guadagna da una maggiore soddisfazione del lavoro. Quindi la sfida di gestione è quella di rendere la modifica in modo tale che il dipendente possa accettare il cambiamento.

Punti di resistenza dei dipendenti

I dipendenti tipici resisteranno alla promozione inversa per due motivi, ego e denaro. Il gestore di successo li aiuterà ad affrontare entrambi i problemi.

Le questioni dell'Io possono essere affrontate discutendo con il dipendente il successo che aveva nella precedente posizione e quanto hanno apprezzato.

Il manager dovrebbe sottolineare quanto sia prezioso il dipendente in quella posizione e quanto sia preziosa l'azienda si aspetta di essere di nuovo. Il dipendente dovrebbe essere trasferito in un'unità diversa, non solo in quella da cui sono venuti, quando è possibile. Dovrebbero avere il tempo di pensare al cambiamento, non solo che su di essi si accendesse come sta per accadere.

Questo permetterà loro di considerare il valore potenziale nella nuova posizione e di sviluppare strategie di coping.

I problemi di denaro dovrebbero essere un problema.

Di solito, vi è abbastanza sovrapposizione tra le scaglie retributive delle due posizioni che il dipendente è tornato alla posizione inferiore rimarrà ancora nell'estremità superiore della scala paga per quella posizione. Tuttavia, anche se sono al di fuori della scala paga, dovrebbero essere lasciati al loro attuale stipendio più elevato. Questo aiuterà anche un po 'con i problemi dell'Io.

Invece di tagliare la retribuzione del dipendente, lasciarli a quel livello di paga finché la scala paga per il livello inferiore non aumenta nel tempo e raggiunge dove sono. Assicuratevi di dirle che ciò accadrà. Informarli che la loro retribuzione non sarà tagliata, ma che non riceveranno alcun aumento finché non torneranno in linea con gli altri in quella funzione. Anche se questo può sembrare un costo aggiuntivo per l'azienda, considerate l'alternativa. Il risentimento del dipendente su un taglio retributivo, unitamente al danno dell'ego, può causare il dimesso del dipendente. Il costo di trovare, assumere e addestrare una sostituzione supererà seriamente il costo di lasciarli al loro attuale stipendio.

Non funziona per tutti

Più una società è più grande, più è probabile che sia in grado di trovare una posizione adeguata in cui spostare qualcuno promosso inversamente.

Essi avranno più divisioni e un maggior numero di posizioni al livello a cui viene spostato l'individuo. Un grande conglomerato multinazionale è più probabile che sia in grado di trovare un'appropriata posizione di supervisore per un ex dirigente di una società di produzione di otto persone.

Inoltre, le persone non sono altrettanto probabili accettare la modifica. Alcuni avranno emozioni ed emozioni più emozionanti di altri e non possono accettare il cambiamento, anche se vengono trattate in modo considerevole e senza cambiamenti di retribuzione.

Alcune aziende avranno accordi sindacali o contratti di lavoro che vietano o limiteranno questi tipi di cambiamenti.

È cosa intelligente da fare

Le aziende intelligenti ei dipendenti intelligenti sfrutteranno i potenziali vantaggi di una promozione inversa piuttosto che una risoluzione o una dimissioni.

Salva i soldi della società. Aumenta la produttività dell'intera forza lavoro. Rimuove le barriere alla promozione per individui qualificati. E rimuove l'incompetenza dalla struttura. Le persone intelligenti riconosceranno i risparmi sui costi di non dover cercare un altro lavoro. Cogliere le nuove opportunità di apprendimento.Riprenderanno il loro lavoro.

Gestisci questo problema

Devi trovare e rimuovere quelle cose che ostacolano la tua attività in quanto compete. Incompetenza è un grave handicap. Quando è stata trovata, è necessario rimuovere. Tuttavia, come tutte queste cose, deve essere fatto in modo più conveniente. In questo caso, il primo passo più redditizio è quello di pianificare e poi offrire una promozione inversa.

Per coloro che non credono che la nostra società abbia mai accettato il concetto di abbattimento da un altro nome o che non vogliono aspettare che questa pratica aziendale diventi più ampiamente accettata, ci sono altre alternative. Poi, guarderemo approcci di gestione delle prestazioni. L'articolo successivo, guarderemo come spostare l'intero paradigma gerarchico.