Come fornire feedback che aiuta i dipendenti a migliorare

Faccia il tuo feedback avere l'impatto che merita per il modo e l'approccio che usi per fornire feedback sulle prestazioni. Le tue risposte possono fare la differenza per le persone se si può evitare di provocare una risposta difensiva. Queste linee guida vi aiuteranno a aiutare i dipendenti a sviluppare le loro prestazioni.

Ecco come è possibile fornire le migliori risposte:

1. Il feedback degli impiegati effettivi è specifico, non generale. Ad esempio, dite: "La relazione che hai compiuto ieri è stata ben scritta, comprensibile e ha fatto i tuoi punti sul bilancio in modo molto efficace". Non dica, "buona relazione". Uno degli scopi di un feedback efficace e costruttivo consiste nel lasciare che l'individuo conosca il comportamento specifico che vorresti vedere più da lui. Le risposte generali come un pizzico sul retro fanno sentire al dipendente momentaneamente buone ma non fare un buon lavoro di rafforzare il comportamento.

1. Il feedback utile si concentra sempre su un comportamento specifico, non su una persona o sulle loro intenzioni. (Quando hai partecipato a conversazioni concorrenti durante la riunione del personale, mentre Maria ha avuto il piano, hai distratto gli altri presenti. Come risultato, il punto di Mary è stato parzialmente perso.)
2. I migliori commenti sono sinceramente e onestamente forniti per aiutare . Fidati di me, la gente saprà se la riceverà per qualsiasi altra ragione. La maggior parte delle persone ha radar interno che può facilmente rilevare insincerità. Tener presente questo aspetto quando offri feedback.
3. Il feedback di successo descrive le azioni o il comportamento che l'individuo può fare qualcosa. Se è possibile, fornire tutti gli strumenti, la formazione, il tempo o il supporto che la persona ha bisogno per eseguire con successo come hai bisogno di eseguire.
4. Quando possibile, il feedback richiesto è più potente. Richiedi il permesso di fornire un feedback. Dite: "Vorrei darti delle risposte sulla presentazione, è bene a te?" Questo dà al destinatario un certo controllo sulla situazione desiderabile.

1. Quando condividi informazioni e osservazioni specifiche, stai fornendo feedback che un dipendente potrebbe utilizzare. Non include consigli a meno che non sia richiesta autorizzazione o consiglio. Chiedere al dipendente che cosa potrebbe fare diversamente a causa di sentire il feedback. È più probabile che aiuta il dipendente a cambiare il suo approccio, se non se dite al dipendente cosa fare o come cambiare.

1. Se il feedback sia positivo o costruttivo, fornire le informazioni più strettamente legate all'evento come possibile. Le risposte efficaci sono tempestive in modo che il dipendente possa facilmente collegare il feedback con le sue azioni.
2. Il feedback efficace implica cosa o come qualcosa è stato fatto, non perché. Chiedere perché chiede alle persone la loro motivazione e provoca difensività.Chiedete, cosa è successo? Come è successo? Come puoi impedire questo risultato in futuro? Come posso fare un lavoro migliore per aiutarti? Cosa ti serve da me in futuro?
3. Controlla di assicurarsi che l'altra persona abbia compreso ciò che hai comunicato utilizzando un anello di feedback, ad esempio una domanda o un comportamento modificato. Imposta un tempo per tornare insieme per discutere se il feedback ha modificato le prestazioni e se sono necessarie ulteriori azioni.
4. Il feedback positivo è il più coerente possibile. Se le azioni sono grandi oggi, sono grandi domani. Se la violazione delle norme merita un'azione disciplinare, dovrebbe meritare sempre un'azione disciplinare.

Suggerimenti generali per fornire feedback efficaci

1. Le risposte vengono comunicate a una persona oa un gruppo di persone riguardo all'effetto che il loro comportamento sta avendo su un'altra persona, l'organizzazione, il cliente o la squadra.
2. Le risposte positive sono di raccontare a qualcuno le buone prestazioni. Rendere questo feedback tempestivo, specifico e frequente.
3. Feedback costruttivo avvisa un individuo in un'area in cui potrebbe migliorare la sua performance. Il feedback costruttivo non è critica. È descrittivo e dovrebbe essere sempre diretto all'azione, non alla persona.
4. Lo scopo principale del feedback costruttivo è quello di aiutare le persone a capire dove stare in relazione al comportamento previsto e / o produttivo del lavoro.
5. Il riconoscimento per una prestazione efficace è un potente motivatore. La maggior parte delle persone vuole ottenere più riconoscimenti, quindi il riconoscimento favorisce altre azioni apprezzate.