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Sei interessato a suggerimenti su come rendere efficaci i risultati delle prestazioni nella tua organizzazione? Mentre i metodi e gli approcci di revisione delle prestazioni differiscono da un'organizzazione all'organizzazione, esistono principi universali su come parlare con un dipendente circa la sua prestazione.
Che si tratti di una revisione delle prestazioni, di una riunione di aggiustamento dei pagamenti o di un'applicazione di un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), questi suggerimenti ti aiuteranno a guidare con maggiore fiducia la riunione.
Questi consigli sono applicabili nelle vostre conversazioni quotidiane con i dipendenti. Sono anche critici nei vostri incontri periodici e formali con i dipendenti per discutere di obiettivi di lavoro e prestazioni. Questi dieci suggerimenti ti aiuteranno a rendere le posizioni positive e motivazionali. Miglioreranno - non deflate - la tua capacità di interagire con i tuoi dipendenti di reporting.
Il dipendente non dovrà mai sentire parlare di prestazioni positive o prestazioni che necessitano di miglioramenti per la prima volta
alla riunione di discussione formale delle prestazioni a meno che non siano nuove informazioni o intuizioni. I manager efficaci discutono sia le prestazioni positive che le aree di miglioramento regolarmente, anche quotidianamente o settimanalmente. Obiettivo di rendere i contenuti della discussione di revisione delle prestazioni una rivisitazione dei punti critici.
In un'azienda di medie dimensioni, la pianificazione e la valutazione dei lavori si verificano due volte all'anno. La pianificazione dello sviluppo della carriera dei dipendenti è inoltre prevista due volte all'anno, per cui il dipendente discute il suo compito e la sua carriera, formalmente, quattro volte l'anno.
Non importa i componenti del processo di revisione delle prestazioni, il primo passo è l'impostazione dell'obiettivo.
È indispensabile che il dipendente sa esattamente cosa si aspetta dalla sua performance. Le discussioni periodiche sulle prestazioni devono concentrarsi su queste porzioni significative del lavoro del dipendente.
Devi documentare questo piano di lavoro: obiettivi e aspettative in un piano di lavoro o in un aspetto delle aspettative di lavoro o nel formato del tuo datore di lavoro. Senza un accordo scritto e un quadro condiviso degli obiettivi del dipendente, il successo per il dipendente è improbabile.
Durante la preparazione e l'impostazione degli obiettivi, è necessario stabilire come valutare le prestazioni del dipendente in modo chiaro.
Descrivere esattamente quello che stai cercando dal dipendente e esattamente come valuterai le prestazioni. Discutere con il dipendente il suo ruolo nel processo di valutazione. Se il processo di revisione delle prestazioni dell'organizzazione include un'autovalutazione dei dipendenti, condividere il modulo e parlare di ciò che comporta l'autovalutazione. Assicurati di condividere anche il formato di revisione delle prestazioni con il dipendente, quindi non è sorpreso alla fine del periodo di revisione delle prestazioni. Una componente significativa di questa discussione di valutazione è quella di condividere con il dipendente come la tua organizzazione valuterà le prestazioni.
Il dipendente deve capire che se fa quello che si aspetta, sarà considerato un dipendente
eseguito . In alcune organizzazioni che posizionano i dipendenti, questo è l'equivalente di una scala a tre punti su cinque punti. Un dipendente deve fare di più che eseguire solo per essere considerato un
impiegato eccezionale . Evita le corna e l'effetto aureola in cui tutto ciò che è stato discusso nell'incontro comporta eventi recenti positivi e negativi.
Gli eventi recenti mostrano il giudizio della performance del dipendente. Invece, è responsabile della documentazione di occorrenze positive come i progetti completati e gli eventi negativi come una scadenza scaduta, durante l'intero periodo di tempo che copre la revisione delle prestazioni. (In alcune organizzazioni, questi sono chiamati rapporti di incidenti critici.) Chiedere al dipendente di fare lo stesso in modo che insieme si sviluppi un esame completo sulle prestazioni del dipendente durante il periodo di tempo che la tua discussione copre.
Richiedi feedback da colleghi che hanno lavorato a stretto contatto con il dipendente.
Talvolta chiamato feedback a 360 gradi perché stai ottenendo un feedback per il dipendente del suo capo, collaboratori e personale di segnalazione, utilizzi il feedback per ampliare le informazioni sulle prestazioni fornite per il dipendente. Inizia con discussioni informali per ottenere informazioni di feedback. Considera di sviluppare un formato in modo che il feedback sia facile da digerire e condividere con il gestore.
Se la tua azienda utilizza un modulo da compilare in anticipo della riunione, esegui la rassegna delle prestazioni al dipendente prima della riunione.
Questo permette al dipendente di digerire il contenuto prima di discutere i dettagli con te. Questo semplice gesto può rimuovere un sacco di emozione e dramma dalla riunione di revisione delle prestazioni. Preparati per la discussione con il dipendente.
Non entrare mai in una revisione delle prestazioni senza preparazione. Se lo si alza, le revisioni delle prestazioni non riescono. Vi perdete le opportunità chiave per il feedback e il miglioramento, e il dipendente non si sentirà incoraggiato sui suoi successi. La documentazione che hai mantenuto durante il periodo di revisione delle prestazioni serve bene come si prepara per la revisione delle prestazioni di un dipendente. Se necessario, approcci pratici con il personale del personale, un collega o il tuo manager. Note con i principali punti di feedback. Includi punti puntati che illustrano chiaramente il punto che intendi fare al dipendente. Più è possibile identificare modelli e dare esempi, migliore sarà che il dipendente capirà ed essere in grado di agire sul feedback.
Quando si incontra con il dipendente, trascorrere del tempo sugli aspetti positivi della sua performance.
Nella maggior parte dei casi, la discussione dei componenti positivi della prestazione del dipendente dovrebbe richiedere più tempo di quella dei componenti negativi. Per i dipendenti di rendimento superiori al livello medio e per i dipendenti che eseguono, feedback positivo e discussione su come il dipendente può continuare a crescere la sua performance dovrebbe comprendere la maggior parte della discussione. Il dipendente troverà questo gratificante e motivante.
La prestazione di un dipendente non è completamente negativa: se è così, perché il dipendente funziona ancora per la tua organizzazione? Ma, non trascurare le aree che necessitano di miglioramento. Soprattutto per un dipendente sottoperformante, parlare direttamente e non tagliare le parole.
Se non sei diretto, il dipendente non capirà la gravità della situazione delle prestazioni. Utilizzare esempi di intervalli di tempo coperti dalla revisione delle prestazioni.
Lo spirito in cui si avvicina a questa conversazione farà la differenza se sia efficace.
Se la tua intenzione è vera, per aiutare il dipendente a migliorare e avere un rapporto positivo con il dipendente, la conversazione è più semplice e più efficace. Il dipendente deve fidarsi che tu vuoi aiutarlo a migliorare le sue prestazioni. Ha bisogno di sentire dire che hai fiducia nella sua capacità di migliorare. Questo gli aiuta a credere di avere la capacità e il supporto necessario per migliorare. La conversazione è la parola chiave quando si definisce una riunione di revisione delle prestazioni.
Se stai facendo tutto il parlare o l'incontro diventa una conferenza, la revisione delle prestazioni è meno efficace. Il dipendente si sentirà come se fosse stato urlato e trattato ingiustamente. Questo non è come si desidera che i dipendenti si sentano mentre lasciano le loro revisioni delle prestazioni. Vuoi un dipendente motivato ed eccitato per la sua capacità di continuare a crescere, sviluppare e contribuire. Obiettivo per le riunioni di revisione delle prestazioni in cui il dipendente parla più della metà del tempo. Puoi incoraggiare questa conversazione chiedendo domande come queste.
Cosa ti aspetti di essere il più impegnativo dei tuoi obiettivi per questo trimestre?
- Che supporto può fornire al dipartimento che ti aiuterà a raggiungere questi obiettivi?
- Quali sono le tue speranze per i tuoi successi alla nostra azienda quest'anno?
- Come posso essere un manager migliore per te?
- Quanto spesso ti piacerebbe ricevere feedback?
- Che tipo di pianificazione possiamo impostare per non sentirti micromanaged, ma ricevo i commenti che ho bisogno per il tuo progresso nei tuoi obiettivi?
- Che cosa sarebbe un programma utile per i nostri incontri one-on-one settimanali?
- Se prendi questi suggerimenti per migliorare le tue prestazioni e attirare queste raccomandazioni nelle riunioni di revisione delle prestazioni, svilupperai uno strumento significativo per la borsa degli strumenti di gestione.
La revisione delle prestazioni può migliorare la tua relazione con i dipendenti, migliorare le prestazioni per l'organizzazione e migliorare notevolmente la comunicazione tra i dipendenti e gli amministratori, un vantaggio per i clienti e le relazioni di lavoro.
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