Problemi comuni con le valutazioni delle prestazioni

I gestori vanno male con le valutazioni delle prestazioni in tanti modi, è difficile identificarli tutti. Qui ci sono quattro grandi problemi manager e dipendenti esperienza con le valutazioni delle prestazioni.

Le valutazioni delle prestazioni sono annuali

Cominciamo con il fatto che le valutazioni delle prestazioni sono solitamente annuali. I dipendenti hanno bisogno di un feedback e di pianificare obiettivi molto più spesso di ogni anno.

I dipendenti hanno bisogno di feedback settimanali, anche giornalieri, di prestazioni.

Questo feedback li tiene concentrati sui loro obiettivi più importanti. Esso fornisce anche loro coaching allo sviluppo per aiutarli ad aumentare la loro capacità di contribuire. Il feedback li riconosce anche per i loro contributi.

I dipendenti hanno bisogno e rispondono meglio per chiarire le aspettative del loro gestore. Il feedback e l'impostazione di obiettivi ogni anno non lo tagliano nel moderno ambiente di lavoro. In questo ambiente, gli obiettivi sono in continua evoluzione. Il lavoro è sotto costante valutazione per rilevanza, importanza e contributo.

Il cliente ha bisogno di cambiare con tale frequenza che solo l'agile risponda in modo tempestivo. Questo è ciò che le risposte sulle prestazioni devono fare.

Valutazione delle prestazioni come una conferenza

I manager che non conoscono meglio rendono le valutazioni delle prestazioni in una sola lettura su come il dipendente ha fatto bene quest'anno e come il dipendente può migliorare. In un esempio, i dipendenti hanno segnalato alla HR che pensavano che la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni dovesse essere una conversazione.

Il loro gestore stava utilizzando 55 dei 60 minuti per esporre i membri del personale relazionato alla loro performance - sia buoni che cattivi.

Inoltre, una volta che un manager informa un dipendente circa i problemi con il loro lavoro o un fallimento nella loro performance, i dipendenti tendono a non sentire qualsiasi altra cosa il gestore deve dire che è positivo sulla loro performance.

Quindi, non sono un fan del sandwich di feedback in cui i manager elogiano un dipendente, quindi date le risposte negative dei dipendenti che vengono seguite, ancora una volta, da risposte positive.

Quindi, è un problema di combinazione. Le migliori valutazioni delle prestazioni sono una discussione a due vie e si concentrano sul dipendente valutando la propria performance e stabilendo i propri obiettivi per il miglioramento.

Valutazione delle prestazioni e sviluppo degli impiegati

Le valutazioni delle prestazioni raramente si concentrano sullo sviluppo delle competenze e delle capacità dei dipendenti. Non forniscono impegni del tempo e delle risorse dell'organizzazione su come incoraggeranno i dipendenti a sviluppare le loro competenze in aree di interesse per il dipendente.

Lo scopo della valutazione delle prestazioni è quello di fornire risposte allo sviluppo che aiutino il dipendente a continuare a crescere nelle loro capacità e capacità di contribuire all'organizzazione.Quale occasione perduta se un gestore utilizza la riunione in qualsiasi altro modo.

Valutazione delle prestazioni e pagare

In un quarto modo le valutazioni delle prestazioni spesso vanno in disgrazia, i datori di lavoro connettono le valutazioni delle prestazioni con la quantità di retribuzione che un dipendente riceverà. Quando la valutazione è un fattore decisivo per l'aumento dei dipendenti, perde la sua capacità di aiutare i dipendenti a imparare.

Allenherai i dipendenti a nascondere e coprire i problemi. Imporreranno il loro manager ad essere blindedided by problemi o un problema in futuro. Essi porteranno solo positivi alla riunione di valutazione se sono un normale impiegato. Non aspettate mai una discussione onesta circa il miglioramento della prestazione di un dipendente se il risultato della discussione influenzerà il reddito dei dipendenti. Non ha questo senso perfetto?

Lasciate che i tuoi dipendenti sappiano che basterà basare su una vasta gamma di fattori - e dire loro quali fattori sono nella tua azienda ogni anno. I dipendenti hanno ricordi brevi, e dovete ricordarli ogni anno su come farai le tue decisioni in merito al merito.

Collegare la valutazione all'opportunità di un dipendente per un aumento salariale nega la componente più importante del processo - l'obiettivo di aiutare il dipendente a crescere e svilupparsi a seguito del feedback e della discussione in occasione della riunione.

Punti di valutazione della prestazione

• Dove i gestori si sbagliano con le valutazioni delle prestazioni?
• Come i gestori possono migliorare le valutazioni delle prestazioni?
• Come può un manager accedere con successo agli obiettivi di valutazione delle prestazioni?
• Perché le prestazioni non sono una riflessione adeguata di …