Cosa i gestori devono sapere sulla pianificazione della successione

La pianificazione della successione è il processo in cui un'organizzazione assicura che i dipendenti siano reclutati e sviluppati per riempire ogni ruolo chiave all'interno dell'azienda. In questo processo, assicuratevi di non avere mai un ruolo chiave aperto per il quale un altro dipendente non è preparato.

Attraverso il processo di pianificazione della successione, assumi i dipendenti superiori, sviluppa le loro conoscenze, competenze e abilità e li prepara per avanzare o promuovere in ruoli sempre più impegnativi nell'organizzazione.

La preparazione per il prossimo ruolo del dipendente può includere anche i trasferimenti a diversi posti di lavoro o dipartimenti e l'ombra sul posto di lavoro in modo che il dipendente ha la possibilità di osservare diversi lavori in azione.

La prosecuzione attiva della pianificazione della successione assicura che i dipendenti siano costantemente sviluppati per riempire ogni ruolo necessario nella tua organizzazione. Mentre la tua organizzazione si espande, perde dipendenti chiave, offre opportunità di lavoro promozionali e aumenta le vendite, la pianificazione della successione garantisce che i dipendenti sono pronti e in attesa di riempire i nuovi ruoli.

Chi ha bisogno della pianificazione della successione?

Tutte le organizzazioni, indipendentemente dalla loro dimensione, hanno bisogno di pianificare la successione. Mentre è meno probabile che avrai potenziali successori per ogni ruolo in una società di dieci persone, puoi minimamente attraversare il treno.

La formazione incrociata assicura che i dipendenti siano disposti a babysitter il lavoro chiave quando il dipendente si dimette. Questo mantiene le responsabilità di cadere attraverso le crepe.

Questo manterrà la missione in pista se un dipendente chiave lascia. Non è così efficace come avere un dipendente pienamente addestrato, ma questo non è sempre possibile per ogni ruolo.

Come le aziende attualmente eseguono la pianificazione della successione?

Molte aziende non hanno introdotto il concetto di pianificazione della successione nelle loro organizzazioni.

Altri progettano informalmente e verbalmente per la successione per ruoli chiave. Da questo tipo di processo, per esempio, Eric è identificato come il più forte giocatore della squadra di Mary in modo che possa avere successo a Mary quando viene promossa o si lascia.

In altre conversazioni, le squadre di leadership senior hanno esposto i nomi dei dipendenti che ritengono siano giocatori fortissimi con un grande potenziale nelle loro organizzazioni. Questo aiuta gli altri leader a sapere chi è disponibile per la promozione potenziale o la riassegnazione quando sono alla ricerca di un dipendente per riempire un ruolo chiave.

Il vantaggio di un sistema più formalizzato è che l'organizzazione dimostra più di un impegno per il mentore e sviluppa il dipendente in modo che sia pronto a prendere in consegna. Nell'esempio precedente di Eric che assume il ruolo di Maria se si lascia o si promuove, lo sviluppo delle sue capacità è una priorità.

In modo organizzativo, consente a tutti i manager di sapere chi sono i dipendenti chiave in tutte le aree dell'organizzazione. Ciò consente loro di considerare i giocatori forti quando si apre un ruolo chiave.

Vantaggi per i datori di lavoro e dipendenti

La pianificazione efficace della successione porta vantaggi sia per i datori di lavoro che per i dipendenti e ne vale la pena.

I vantaggi per i dipendenti sono i seguenti:

• I dipendenti che sanno che un ruolo successivo li attende ricevono una spinta all'autostima e al rispetto di sé. Ciò aumenta la loro efficacia e valore come dipendente.
• Conoscere i piani dell'organizzazione per la tua prossima potenziale opportunità - e che vi è uno - rinforza il tuo desiderio per lo sviluppo della carriera e le opportunità di carriera. Questo sviluppo è una delle aree che i dipendenti desiderano maggiormente dal proprio datore di lavoro.
• È in grado di identificare le competenze, le esperienze e le opportunità di sviluppo necessarie per aiutare il dipendente a prepararsi alla progressione quando la prossima opportunità di lavoro si accende.
• La capacità di lavorare con il loro manager o supervisore per assicurarsi che il dipendente abbia un piano di carriera che lo sposta in direzione della loro prossima opportunità. Questa persona è fondamentale per la capacità di un dipendente di ottenere l'esperienza e l'istruzione necessari per la progressione della carriera.
• Il valore del dipendente viene condiviso con il resto dell'organizzazione in modo che, se viene un'occasione, i manager possono considerare il dipendente per riempire il ruolo. In un sistema informale, i manager di un'organizzazione in tutto il mondo potrebbero non conoscere il valore del dipendente e le sue competenze. (Anche se l'attuale gestore ha condiviso queste informazioni, nel mondo occupato, è difficile da ricordare.)

I vantaggi per i datori di lavoro includono questi:

• Ti basi sul personale per svolgere la missione e la visione e per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. La perdita di un dipendente chiave può minare la vostra capacità di raggiungere questi obiettivi importanti.
• È necessario che i dipendenti preparati entrino in ruoli quando la tua azienda cresce e espande le proprie offerte e servizi. Oppure, la tua mancanza di dipendenti sviluppati stimirai i tuoi piani di crescita.
• La necessità di preparare i dipendenti di sostituzione se si decide di promuovere i dipendenti o di ridisegnare la propria organizzazione consente di apportare le necessarie modifiche senza essere ostacolata dalla mancanza di sostituzioni.
• La conoscenza di dipendenti chiave, qualificati e collaboratori è condivisa con i manager in tutta l'organizzazione. Queste informazioni consentono ai manager di considerare il maggior numero di candidati per qualsiasi lavoro aperto.
• La generazione Baby Boomer è in fase di ritirarsi. Prendono con loro 30-40 + anni di conoscenza, esperienza, rapporti di lavoro e informazioni. Vuoi catturare quella conoscenza prima di uscire dalla tua porta.

La pianificazione efficace e proattiva della successione lascia l'organizzazione ben preparata per tutte le contingenze. La pianificazione successiva di successo crea la forza del banco.

Sviluppare i dipendenti per la pianificazione della successione

Sviluppare i dipendenti necessari per il tuo piano di successione, puoi utilizzare pratiche come movimenti laterali, assegnazione a progetti speciali, ruoli di leadership di gruppo e opportunità di formazione e sviluppo di interni ed esterni.

Attraverso il processo di pianificazione della successione, si mantengono anche i dipendenti superiori perché apprezzano il tempo, l'attenzione e lo sviluppo che si stanno investendo in loro. I dipendenti sono motivati ​​e impegnati quando possono vedere un percorso di carriera per la loro continua crescita e sviluppo.

Per rendere efficace la pianificazione della successione nella tua organizzazione, devi identificare gli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione. Devi assumere personale superiore.

Devi identificare e comprendere le esigenze di sviluppo dei tuoi dipendenti. Devi assicurare che tutti i dipendenti chiave capiscano i loro percorsi di carriera ei ruoli che stanno sviluppandoli per riempire. È necessario concentrare le risorse sulla ritenzione dei dipendenti chiave. Devi essere consapevole delle tendenze dell'occupazione nella tua zona per conoscere i ruoli che avrai un tempo difficile da riempire esternamente.