Fase 6 della gestione dei cambiamenti: integrazione

Raggiunto la fase 6 nella gestione del cambiamento. Hai raggiunto la fase finale di fare e gestire i cambiamenti all'interno dell'organizzazione - Integrazione. Durante questa fase, è possibile integrare appieno le modifiche che hai lavorato nelle cinque fasi iniziali che hanno determinato l'impegno dei dipendenti a cambiare.

Fase 6: Integrazione

Durante l'integrazione, l'organizzazione effettua le modifiche che ha funzionato "in parte del nostro business". Le modifiche diventano parte integrante di come funziona l'organizzazione.

I dipendenti non possono più ricordare come l'organizzazione ha lavorato prima delle modifiche. O, i loro ricordi sono sbiaditi al punto di non preoccuparsi dei vecchi modi di fare le cose.

Per realizzare questa fase finale, è necessario costruire le modifiche in tutti i sistemi e processi dell'organizzazione in modo che le modifiche siano fondamentali per il modo in cui funziona. Così, i cambiamenti avranno un impatto su come assumere dipendenti, come offrire il riconoscimento e ciò che riconosci, e come misurare il successo ei contributi dei dipendenti.

accadere. Hai conosciuto Kurt Lewin che ha formulato suggerimenti su come la tua organizzazione potrebbe scivolare per consentire l'introduzione dei cambiamenti.

Durante questa fase, Lewin raccomanda che la tua organizzazione si rifiuti a seguito delle modifiche apportate. A tal fine, la direzione deve fare tutto ciò che è possibile stabilizzare la propria organizzazione al nuovo livello di funzionamento.

Prima di fare questo, tuttavia, è necessario valutare se le modifiche apportate eseguono al nuovo livello desiderato.

Il passaggio del tempo, il rafforzamento delle modifiche e la comprensione sono necessari per reiniziare l'organizzazione al nuovo livello. La gente ha la tendenza a ricadere nella zona di comfort dei vecchi comportamenti provenienti, a meno che i dirigenti ei membri del personale non siano mai vigili e appoggiano costantemente i nuovi comportamenti.

Identificare le necessità aggiuntive per le modifiche

Questa fase può richiedere molto più tempo di quanto previsto, poiché i nuovi comportamenti dei dipendenti vengono rafforzati, riconosciuti e premiati. Si noti inoltre che le modifiche iniziali potrebbero generare la necessità di ulteriori modifiche.

Integrare permanentemente le modifiche nell'organizzazione richiede che i responsabili e i gestori di modifica affrontino queste modifiche aggiuntive necessarie nel resto dell'organizzazione in risposta alle modifiche iniziali. Chiedetevi domande quali quali altri sistemi avrà bisogno di aggiornare?

Ad esempio, se le modifiche apportate hanno riguardato la migrazione da un posto di lavoro pieno di singoli contributori alla formazione dei dipendenti delle squadre di lavoro, molto sarà necessario cambiare. Dovrai affrontare i sistemi di ricompensa e riconoscimento per premiare i dipendenti per contribuire efficacemente come membri del team.

Dovrai cambiare il sistema di gestione delle prestazioni per rafforzare il lavoro di squadra.

Devi cambiare i sistemi dei dipendenti per rendere parte delle sollecitazioni o dei bonus dipendenti dal loro contributo alla squadra complessiva. Invece di impostare tutti gli obiettivi individuali, è necessario disporre di obiettivi di squadra condivisi.

È difficile integrare completamente le modifiche a meno che non modifichi gli altri processi di lavoro per supportare e rafforzare le modifiche apportate.

Sistemi e processi che avranno bisogno di cambiare

Durante la fase di integrazione, i manager ei membri del team dovrebbero concentrarsi sui seguenti sistemi.

Assunzione

La tua organizzazione potrebbe avere bisogno di assumere dipendenti che hanno nuove abilità e esperienza a causa della necessità di un sostegno continuo delle modifiche.

L'orientamento per i nuovi dipendenti dovrà includere le modifiche.

• Devi riscrivere il manuale dei dipendenti per incorporare le modifiche.
• Formazione
• Probabilmente hai bisogno di corsi di formazione tecnica in corso per nuovi assunti e di aggiornare le competenze dei tuoi dipendenti attuali.

Dovresti continuare a formare i dipendenti nella gestione dei cambiamenti e in qualunque abilità di relazione umana che necessiti di aggiornamento per la tua organizzazione modificata.

• Struttura Organizzativa
• Decidere su come dovrai strutturare l'organizzazione in base alle modifiche. Fai un impegno a comunicare rapidamente e in dettaglio i cambiamenti che cosa, perché e come dei cambiamenti nei confronti dei dipendenti.

Considerate le reazioni personali dei membri organizzativi che possono perdere potere, autorità o stato nella nuova struttura organizzativa; indagare i modi per compensare o migliorare la loro perdita.

• Ricompense e riconoscimenti
• Sviluppare nuovi sistemi di ricompensa, incluse modifiche ai processi di gestione delle prestazioni, per rafforzare l'integrazione del cambiamento nell'organizzazione.

Considera come il tuo sistema di riconoscimento dei dipendenti informali ricompenserà o reagisca alle modifiche.

• Pianifica e celebra con i tuoi dipendenti mentre integri completamente le modifiche nella tua organizzazione. Sì, questa sesta tappa merita festeggiamenti oltre a quelli che hai tenuto lungo la strada.
• Comunicazione
• Sviluppare approcci continui e coerenti alla comunicazione, come riunioni settimanali di tutte le aziende, riunioni di reparti settimanali, aggiornamenti scritti in Yammer o qualunque sistema di comunicazione elettronico che utilizzi.

Fornire un feedback continuo ai tuoi dipendenti sullo stato delle modifiche organizzative.

• Fornire un feedback continuo ai tuoi dipendenti sullo stato della propria performance all'interno dei sistemi creati di recente per eseguire le modifiche.
• Che cosa accadrà se l'organizzazione non riesce ad integrare le modifiche?
• La mancata modifica dei processi e dei sistemi per supportare e rafforzare le modifiche renderebbe difficile o impossibile per l'organizzazione di integrare completamente le modifiche.Allo stesso modo, la mancata riorganizzazione dell'organizzazione nel paesaggio modificato influenzerà la capacità di integrare le modifiche.

Non si desidera che i collaboratori vedano che non si è seriamente attesi nell'attuazione delle modifiche. Hanno investito energia imprevedibile - sia psichica che altrimenti - nel passaggio attraverso queste sei fasi di cambiamento.

Se consentite che le modifiche appaiano in calo, crei un ambiente in cui i dipendenti saranno meno probabili e anche non desiderosi di cambiare in futuro. Ricordati, sciocciono una volta, vergogna su di te, sciocco due volte, vergogna su di me.

I tuoi dipendenti svilupperanno il cambiamento di nebbia o stanchezza se chiedete loro di cambiare troppo spesso. Ma nulla rallenta i cambiamenti necessari in modo significativo rispetto ai dipendenti che si sentono ingannati nel passato.