La gestione delle prestazioni NON è una valutazione annuale

Le valutazioni delle prestazioni sono un argomento caldo in gestione e organizzazioni in questi giorni. In realtà, esistono centinaia di risorse per spiegare come fare le revisioni delle prestazioni. Penso che questo sia l'approccio sbagliato.

La domanda migliore è: dovresti fare delle recensioni? Le persone vogliono sapere come farle, quando farle, se farle e come influenzano le prestazioni. I dipendenti che sono gli obiettivi di queste valutazioni vogliono sapere:

• come influiscono sul reddito,
• cosa valutano,
• come misurano il contributo,
• come vengono archiviati e usati, e
• come influenzano l'avanzamento e il successo della carriera .

Sono convinto che la maggior parte di queste siano le questioni sbagliate, specialmente quando si concentrano strettamente sullo strumento di valutazione delle prestazioni e l'incontro di valutazione con il supervisore. Chiedere invece come il tuo sistema di gestione delle prestazioni supporta il tuo desiderio di creare un servizio di assistenza clienti, motivato, responsabile, affidabile, creativo, dedicato e felice.

Non credo che la revisione annuale delle prestazioni ti aiuti a raggiungere questi obiettivi. In Performance Appraisals non funziona , ho discusso il downside della valutazione delle prestazioni come tradizionalmente praticato. Qui esaminerò i componenti di un sistema di gestione delle prestazioni, la mia raccomandazione per sostituire la revisione annuale delle prestazioni.

Come risorse umane o professionale di gestione, uno dei tuoi obiettivi principali è quello di sviluppare la capacità della tua organizzazione e dei suoi membri a svolgere; si desidera creare un'organizzazione ad alte prestazioni.

Lei guida gli sforzi della società per creare un posto di lavoro in cui le persone possano sviluppare il loro pieno potenziale. Un efficace sistema di gestione delle prestazioni, che i manager di linea gestiscono e che possiedono, garantisce che raggiungerai i tuoi obiettivi.

Gestione delle prestazioni: sia un processo che un sistema

La gestione delle prestazioni è il processo di creazione di un ambiente di lavoro o impostazione in cui le persone sono abilitate ad eseguire al meglio delle loro capacità.

La gestione delle prestazioni è un sistema di lavoro intero che inizia quando un lavoro viene definito come necessario.

Termina quando un dipendente lascia l'organizzazione. Molti scrittori e consulenti stanno usando il termine gestione delle prestazioni come un sostituto del tradizionale sistema di valutazione. Mi piacerebbe pensare al termine in questo contesto del sistema di lavoro più ampio.

L'obiettivo della performance è quello di raggiungere la missione aziendale e la visione. Quasi nessuno esegue, per l'organizzazione, però, se la sua missione e la sua visione non sono ancora realizzati.

Come Fred Nickols, consulente senior della Distanza di Learning Company, dice: "La verità sbarrata è che, se hanno tutti gli obiettivi del lavoro, la maggior parte delle persone si impongono.Questa è l'epoca del lavoro di conoscenza e del lavoratore della conoscenza … "

Molti cosiddetti" capi "(se quel termine non hanno alcuna utilità) non sono in grado di impostare obiettivi di lavoro, di monitorare la loro realizzazione o di sorvegliare

Il lavoro, soprattutto a livello di attività, è nelle mani ei capi dei lavoratori. Certo, un manager potrebbe formulare obiettivi e obiettivi che hanno a che fare con il miglioramento dei processi di lavoro e simili, ma se questi devono essere lasciati ai lavoratori per rendersi conto, chi ha bisogno del manager?

Una domanda ancora migliore è "Chi ha bisogno di obiettivi di lavoro?"

un sistema efficace di gestione delle prestazioni fornisce una guida sufficiente in modo che le persone capiscano cosa ci si aspetta da loro.

Fornisce abbastanza la flessibilità e la funzione di gioco in modo che la creatività e le forze individuali siano nutriti. Fornisce il controllo sufficiente in modo che la gente capisce cosa l'organizzazione sta cercando di realizzare.

Nickols riassume, "Ora, nell'epoca del lavoro di conoscenza e dei lavoratori della conoscenza, dove il lavoro è basato sull'informazione e che lavorano è un'attività mentale, le routine di lavoro sono configurate dagli operai in risposta a fluidi che cambiano i requisiti".

"Il compito di gestione in questo nuovo mondo del lavoro è quello di consentire e far emergere i contributi dei dipendenti di valore all'organizzazione.

Continuare con un sistema progettato per esatare e far rispettare la conformità è follia. "

Hai bisogno di ulteriori informazioni su un sistema di gestione delle prestazioni? Trova i componenti di un sistema di gestione delle prestazioni efficace.

Sistema di gestione delle prestazioni definito

La gestione delle prestazioni inizia quando viene definito un processo. La gestione delle prestazioni finisce quando un dipendente parte dalla società. Tra questi punti, occorre verificare quanto segue per un sistema di gestione delle prestazioni di lavoro.

• Sviluppare descrizioni chiare del posto di lavoro. Le descrizioni dei lavori sono il primo passo per selezionare la persona giusta per il lavoro e impostare quella persona per riuscire. Non voglio dire le descrizioni tradizionali di lavoro che si sono concluse con "e qualunque altro sia stato assegnato dal gestore".
  Credo che le descrizioni dei lavori forniscano un quadro in modo che i candidati ei nuovi collaboratori capiscano le aspettative per la posizione. Preferisco vederle esprimere come risultati.
• Selezionare le persone appropriate con un processo di selezione appropriato. Le persone hanno competenze e interessi diversi. I lavori hanno esigenze diverse. La selezione è il processo di corrispondenza delle competenze e degli interessi di una persona ai requisiti di un lavoro.
  La ricerca di un buon lavoro "fit" è eccezionalmente importante. Utilizza un processo di selezione che massimizza l'input dei potenziali collaboratori e della persona a cui la posizione riferirà. Vedere Quali grandi manager fanno diversamente per ulteriori discussioni sulla selezione.
• Negozi i requisiti e gli standard di esecuzione basati sul risultato, i risultati e le misure. Ferdinando F.Fournies, nel suo libro di lunga durata, Perché i dipendenti non fanno quello che dovrebbero fare e cosa fare con esso , chiaramente afferma il primo motivo per cui le persone a volte non riescono a soddisfare le vostre aspettative. Dice che i dipendenti non sanno cosa dovrebbero fare.
• Fornire orientamento, istruzione e formazione efficaci. Prima che una persona possa fare il miglior lavoro, deve avere le informazioni necessarie per eseguire.
  Ciò include le informazioni relative al lavoro, relative alle posizioni e alle aziende; un'ottima comprensione dell'uso e dei requisiti del prodotto e del processo; e completa conoscenza delle esigenze e dei requisiti dei clienti.
• Fornire coaching e risposte in corso. La gente ha bisogno di un feedback continuo e coerente che affronti i propri punti di forza e le aree più deboli della loro performance. Le risposte efficaci si concentrano più intensamente sull'aiutare le persone a costruire i loro punti di forza.
  Il feedback è un processo a due vie che incoraggia il dipendente a chiedere aiuto. Le risposte di solito sono più efficaci quando richieste. Creare un ambiente di lavoro in cui le persone si sentono a proprio agio chiedendo: "Come pensi che faccio?"
• Condurre discussioni trimestrali di sviluppo delle prestazioni. Se i supervisori stanno fornendo frequenti feedback e coaching ai dipendenti, le revisioni delle prestazioni possono cambiare da presentazioni negative, valutative, unilaterali a posizioni positive, pianificate. Sottoposto trimestralmente, i dipendenti sanno sempre come stanno eseguendo, ei loro prossimi obiettivi e sfide.
• Progettazione di sistemi di compensazione e riconoscimento efficaci che premiano le persone per i loro contributi. La potenza di un efficace sistema di risarcimento viene spesso trascurata e minimizzata in alcune letterature legate alla motivazione dei dipendenti.
  Credo che questo sia un errore. Spesso non è tanto il denaro quanto il messaggio qualsiasi ricompensa o riconoscimento invia a un individuo circa il loro valore. Il denaro è diventato una metafora del valore.
• Fornire opportunità di sviluppo promozionale / carriera per il personale. Il supervisore svolge un ruolo fondamentale per aiutare il personale a sviluppare il proprio potenziale. Gli obiettivi di crescita, l'adattamento e l'impegno di posti di lavoro e responsabilità, e la formazione incrociata contribuiscono allo sviluppo di un membro più efficace del personale. Aiutate a creare un ambiente in cui le persone si sentano a proprio agio per sperimentare e commettere errori.
• Assistenza con interviste di uscita per capire che i dipendenti valutati da WHY lasciano l'organizzazione. Quando una persona valutata lascia l'azienda, è necessario capire perché la persona sta uscendo.
  Questo feedback aiuterà l'azienda a migliorare il proprio ambiente di lavoro per le persone. Un miglioramento dell'ambiente di lavoro per le persone provoca la conservazione di personale prezioso. Se il tuo ambiente incoraggia veramente la discussione e il feedback, non imparerai nulla di nuovo in un'intervista di uscita.

L'impatto del personale Risorse Umane su questo sistema di gestione delle prestazioni è potente.

• È possibile incoraggiare i manager ei supervisori a assumersi la responsabilità di gestire le prestazioni nella propria area di lavoro e collaborare per migliorare le prestazioni in tutta l'organizzazione.
• È possibile promuovere la comprensione che anche se l'area di lavoro, il trasferimento o il reparto di un individuo ha successo, questo non provocherà un cliente ben servito.
  Poiché tutti i componenti dell'organizzazione fanno parte di un sistema che crea valore per il cliente, tutti i componenti devono avere successo.

Quindi, anche nel tuo sistema di gestione delle prestazioni, tutti i componenti devono essere presenti e lavorare per creare valore per ogni dipendente e l'organizzazione.

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