Il processo di valutazione delle prestazioni non funziona

In secondo luogo solo per sparare un dipendente, i manager citano la valutazione delle prestazioni come il compito che non piace di più. Questo è comprensibile dato che il processo di valutazione delle prestazioni, come è tradizionalmente praticato, è fondamentalmente difettoso.

È incongruente con gli ambienti di lavoro basati sui valori, orientati alla visione, mission-oriented e partecipativi favoriti da organizzazioni di pensiero avanzate oggi. Smacks di una vecchia maniera, paternalistica, top-down, modo autocratico di gestione che tratta i dipendenti come possedimenti della società.

Il processo di valutazione delle prestazioni tradizionali

Nel processo di valutazione tradizionale o di revisione, il gestore annuale scrive le proprie opinioni sulla performance di un membro del personale segnalante su un documento fornito dal dipartimento HR. In alcune organizzazioni, il membro del personale è invitato a compilare un autocertificazione per condividere con il supervisore.

La maggior parte del tempo, la valutazione riflette ciò che il manager può ricordare; questo è di solito gli eventi più recenti. Quasi sempre, la valutazione è basata sui pareri, poiché la misurazione reale delle prestazioni richiede tempo e follow-up per fare bene.

I documenti in uso in molte organizzazioni chiedono anche al supervisore di effettuare giudizi basati su concetti e parole come prestazioni eccellenti (che cosa è?), Esprime entusiasmo (hmmm, ride molto?) E orientato al successo (piace a segnare? ).

Molti manager sono scomodi nel ruolo del giudice, e quindi scomodi, infatti, che le valutazioni delle prestazioni sono spesso mesi in ritardo.

Il professionista HR, che gestisce il sistema di valutazione, trova i suoi ruoli più importanti per sviluppare la forma e mantenere un file ufficiale del dipendente, notificare ai supervisori le date previste, e poi premere, spingere, salire quando la revisione è molto presto.

Nonostante il fatto che le sollecitazioni annuali siano spesso legate alla valutazione delle prestazioni, i manager evitano di farlo il più a lungo possibile.

Ciò si traduce in un dipendente non motivato che sente il suo manager non si preoccupa di lui sufficiente per facilitare il suo aumento annuale.

La valutazione dei risultati dei dipendenti è dolorosa e non funziona

Perché questo processo stabilito è così doloroso per tutti i partecipanti? Il direttore è scomodo nel posto di giudizio. Sa che può dover giustificare le proprie opinioni con esempi specifici quando chiede al membro del personale.

Non ha la capacità di fornire risposte e spesso provoca una risposta difensiva da parte del dipendente, che può giustificatamente ritenere che sia attaccato. Di conseguenza, i manager evitano di dare risposte oneste che sconfiggono lo scopo della valutazione delle prestazioni.

A sua volta, il membro del personale la cui performance è sotto controllo spesso diventa difensivo. Ogni volta che la sua prestazione è classificata come meno del migliore, o meno del livello in cui egli percepisce personalmente il suo contributo, il gestore è considerato punitivo.

Il disaccordo circa il contributo e le valutazioni delle prestazioni può creare una situazione di conflitto consecutiva che festeggia per mesi. La maggior parte dei responsabili evita i conflitti che minano l'armonia del luogo di lavoro. Nell'ambiente di lavoro di oggi, è anche difficile chiedere alle persone che lavorano come colleghi, ea volte anche amici, per assumere il ruolo di giudice e convenuto.

Riducendo ulteriormente la situazione, con aumenti salariali legati spesso al punteggio o alla classificazione numerica, il manager sa che limita l'aumento del membro del personale se valuta la sua prestazione inferiore a eccezionale . Nessun manager di stupore ci faccia waffle, e in un'organizzazione con cui ho lavorato, il 96% di tutti i dipendenti è stato valutato uno .

Sono completamente contro le valutazioni delle prestazioni? Sì, se l'approccio adottato è quello tradizionale che ho descritto in questo articolo. È dannoso per lo sviluppo delle prestazioni; danneggia la fiducia nel posto di lavoro, sconvolge l'armonia e non incoraggia le migliori prestazioni personali.

Inoltre, utilizza in meno i talenti dei professionisti e dei responsabili delle risorse umane e per sempre limita la loro capacità di contribuire a un miglioramento effettivo delle prestazioni all'interno dell'organizzazione.

Un sistema di gestione delle prestazioni, che vorrei proporre per sostituire il vecchio approccio, è una discussione completamente diversa. E, non voglio dire rinominare la valutazione delle prestazioni come "gestione delle prestazioni" perché le parole sono attualmente in voga. La gestione delle prestazioni inizia con come viene definita una posizione e termina quando hai determinato il motivo per cui un eccellente dipendente ha lasciato l'organizzazione per un'altra opportunità.

All'interno di tale sistema, le risposte ad ogni membro del personale si verificano regolarmente. Gli obiettivi prestazionali individuali sono misurabili e basati su obiettivi prioritari che supportano il conseguimento degli obiettivi globali dell'organizzazione totale. La vitalità e le prestazioni della tua organizzazione sono garantite perché si concentrano sui piani di sviluppo e le opportunità per ogni membro del personale.

Risposta delle prestazioni

In un sistema di gestione delle prestazioni, i commenti restano integranti alla pratica di successo. Il feedback, tuttavia, è una discussione.

Sia il personale che il suo manager hanno un'opportunità equivalente per portare informazioni al dialogo.

I feedback sono spesso ottenuti da coetanei, personale di reporting diretto e clienti per migliorare la comprensione reciproca del contributo di un individuo e delle esigenze di sviluppo. (Questo è comunemente noto come feedback di 360 gradi.) Il piano di sviluppo stabilisce l'impegno dell'organizzazione per aiutare ogni persona a continuare ad espandere le proprie conoscenze e competenze.

Questa è la base su cui si basa un'organizzazione in continua evoluzione.

La HR Challenge

La guida all'adozione e all'implementazione di un sistema di gestione delle prestazioni è un'occasione meravigliosa per il professionista HR. Sfida la tua creatività, migliora la tua capacità di influenza, ti permette di promuovere un reale cambiamento nella tua organizzazione, e sicuramente batte il mal di testa di "nag, nag, nag".

Cosa pensi?

Per favore fatemi sapere cosa ne pensi. È la tua organizzazione pronta a lanciare la valutazione tradizionale delle prestazioni? Negli articoli futuri discuterò i vari componenti di un sistema di gestione delle prestazioni di successo. Nel frattempo, vi incoraggio a pensare a un cambiamento per la propria organizzazione e controllare le seguenti risorse aggiuntive.