Piano di miglioramento delle prestazioni: contenuto e modulo di esempio

Per coloro che credono che la persona del personale che abbia bisogno di un piano formale di miglioramento delle prestazioni (PIP) non avrà mai successo nella tua organizzazione, ecco una storia di successo.

Il gestore di piante appena promosso di un'organizzazione di 150 persone non è riuscito a misurare i risultati chiave che il suo capo si aspettava. Il coaching di comunicazione e di miglioramento delle prestazioni non sembra avere un impatto né dimostrare che il gestore è in grado di migliorare.

È stato sviluppato un PIP formale che ha citato undici obiettivi e le loro misure di successo. È stato fornito un periodo di tempo di novanta giorni in quanto questi obiettivi erano impegnativi e non a breve termine.

Il responsabile è stato dato un ambiente forte e favorevole in cui le aspettative del suo supervisore per il suo successo sono state un fattore chiave. E indovina cosa? È riuscito oltre i nostri sogni più selvaggi. Tutto quello che aveva bisogno era una direzione seria su ciò che doveva fare per avere successo.

Con la direzione specifica formalmente formata nel PIP, aveva raccolto tutta la sua squadra, ha condiviso il PIP e chiese che il loro aiuto fosse riuscito. Loro fecero.

Quindi, sono un credente nel potere di un PIP ben pianificato e misurabile, rafforzato da un sostegno e un incoraggiamento da parte dei supervisori positivi ed espressi.

Gestione delle prestazioni: piano di miglioramento delle prestazioni

Il piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è stato progettato per facilitare discussioni costruttive tra un membro del personale e il suo supervisore e per chiarire le prestazioni del lavoro da migliorare.

Viene implementato, a discrezione del supervisore, quando è necessario aiutare un membro del personale a migliorare la propria performance. Il supervisore, con l'input del dipendente interessato, sviluppa un piano di miglioramento; lo scopo delle attività descritte è quello di aiutare il dipendente a raggiungere il livello di prestazioni desiderato.

Il PIP si differenzia dal processo PDP (Performance Performance Planning) nella quantità e quantità del dettaglio. Supponendo che un dipendente stia già partecipa al processo PDP aziendale, il formato e l'aspettativa del PIP dovrebbero permettere al supervisore e al personale di comunicare con una maggiore chiarezza sulle aspettative specifiche.

In generale, le persone che svolgono efficacemente i propri lavori e soddisfano le aspettative del processo PDP non dovranno partecipare a un PIP.

In tutti i casi, è consigliabile che il supervisore del supervisore e il reparto risorse umane rivedano il piano. Ciò garantirà un trattamento coerente e equo dei dipendenti in tutta l'azienda.

Il supervisore verificherà e fornirà un feedback al dipendente per quanto riguarda la sua performance sul PIP e può, se necessario, adottare ulteriori azioni disciplinari, se necessario, attraverso il processo di Disciplina Progressiva dell'organizzazione.

Il supervisore deve esaminare i seguenti sei elementi con il dipendente quando si utilizza il documento.

Migliorare le prestazioni statali; essere specifici e citare esempi.

1. Indicare il livello di aspettativa delle prestazioni del lavoro e che deve essere eseguito su base costante.
2. Identificare e specificare il supporto e le risorse fornite per assistere il dipendente.
3. Comunicare il tuo piano per fornire risposte al dipendente. Specificare i tempi di riunione, con chi e con quale frequenza. Specificare le misure da prendere in considerazione nella valutazione del progresso.
4. Specificare le possibili conseguenze se non sono soddisfatti i requisiti di performance.
5. Fornire fonti di informazioni aggiuntive come il manuale dei dipendenti.
6. Ora che sei formalmente impegnato ad aiutare il tuo staff a migliorare le sue prestazioni, utilizza il modulo che segue per documentare questo impegno.

Modulo di pianificazione di miglioramento delle prestazioni

Nome del dipendente:

Titolo:

Dipartimento

Data:

Prestazioni che necessitano di miglioramenti: (Elenca gli obiettivi e le attività che il dipendente inizierà per migliorare le prestazioni. Includi lo sviluppo delle competenze e le modifiche necessarie per soddisfare le aspettative di rendimento del lavoro.)

Data di miglioramento migliorata:

Risultati previsti - misure di elenco, dove possibile:

Date di esame dei progressi da parte del dipendente e del supervisore:

alle date di rassegna:

Firma del dipendente: _____________________________________________

Data: __________________________________________________________

Supervisore Firma: _____________________________________________

Data: __________________________________________________________

Conclusione

ogni volta che utilizzi il processo. Ma se la tua organizzazione si avvicina correttamente allo strumento come strumento per aiutare un dipendente, avrai successo.

rifiutare di pensare al PIP come passo di pugno in un dipendente lasciando il tuo lavoro. Se sei convinto che il tuo dipendente fallirà sul PIP, perché lo scrivere a tutti? Termina l'impiego della persona. Salva molta miseria e ansia tutto intorno e lungo la strada.