Incendi un dipendente senza un piano di miglioramento delle prestazioni

I piani di miglioramento della performance (PIP) sono il gold standard della disciplina dei dipendenti. Quando hai un problema serio, non spara solo il dipendente, fai un piano formale per il suo miglioramento, si incontra spesso con il dipendente e spera di vedere un miglioramento. Se non si vede alcun miglioramento, spara il dipendente.

Questo non è richiesto dalla legge. In tutti gli Stati ma Montana, l'occupazione è a volontà. Ciò significa che è possibile sparare un dipendente per qualsiasi motivo (a condizione che tale motivo non sia proibito dalla legge, come per motivi di razza, gravidanza o disabilità) e che un dipendente può uscire senza preavviso per qualsiasi motivo.

Puoi spesso fare cose che incoraggeranno un periodo di due settimane o più di un dipendente, ma non è richiesto dalla legge. A meno che i tuoi dipendenti non siano in un contratto di qualche tipo (come una situazione sindacale), non devi fare alcun tipo di disciplina progressista.

Ma la maggior parte delle aziende non salta la disciplina. Fanno piani di miglioramento dei dipendenti. Fanno una serie di lettere e avvisi di avvertimento. I dipendenti lo aspettano. I tribunali preferiscono vederlo. E poiché il fatturato è costoso e il mantenimento della buona volontà tra gli altri dipendenti è importante, ha molto senso finanziario per cercare di risolvere i problemi piuttosto che spararli. Ma ci sono situazioni in cui si dovrebbe sparare un dipendente senza un lungo periodo di avviso? Sì. Assolutamente. Ecco alcuni di essi.

Il furto, il combattimento o il sesso nella stanza della copiatrice

Se si cammina su John e Jane che si comportano in maniera inappropriata dietro le caselle di file, indica loro di indossare i loro vestiti e di raccogliere il resto dei loro oggetti personali da loro scrivanie come oggi è il loro ultimo giorno.

L'hai visto da solo, nessuna indagine è necessaria, e il comportamento è abbastanza grave che non c'è bisogno di orlo e di aggirare.

Se invece, quando John si avvicina alla sua macchina con una stampante o Jane ha un pacchetto di sigarette non acquistate nella sua borsa, è anche il momento di sparare il dipendente. Il furto non è qualcosa da ignorare o da permettere - nemmeno un po '.

Non si desidera un ambiente in cui i dipendenti ritengono di poter rubare l'azienda senza conseguenze. Le imprese perdono milioni di dollari all'anno per i furti di dipendenti e non si desidera che le perdite di business siano aggiunte a tali numeri.

Ma che dire di una lotta? Questa situazione è più difficile da risolvere. Se Jane cammina e pugni John in faccia senza provocazioni, è facile dire che Jane è licenziata. Ma quando è meno chiaro che ha iniziato la lotta, dovresti prendere il tempo per risolvere i dettagli piuttosto che sparare entrambi i dipendenti.

Jane potrebbe aver forato John in faccia, ma era perché era la 33a volta che aveva fatto un commento sconcertante a lei?Se entrambi combattono, è uno che agisce in autodifesa? Assicurati di conoscere la storia prima di sparare qualcuno. E, raccogliere dichiarazioni da qualsiasi testimone se altri dipendenti hanno visto l'alterazione.

Sospensione anziché un piano di miglioramento della prestazione

In molti dei casi precedenti, si potrebbe desiderare di attendere prima di sparare il dipendente - sospendere il dipendente mentre si esaminano le circostanze. No, il combattimento non è qualcosa per il quale generalmente hai bisogno di scrivere un PIP, ma vuoi che entrambe le persone fuori del posto di lavoro mentre stai ordinando chi è stato responsabile e determinare una soluzione ragionevole per il problema.

Mentre Jane non dovrebbe punch nessuno, se John stava facendo commenti scoraggianti, lei non vuole sparare Jane se avesse riportato la molestia sessuale e la compagnia non le aveva messo a punto. Una corte potrebbe vedere questo fuoco come rappresaglia.

Le sospensioni sono strumenti utili per determinare il guasto in un problema. Spesso, non vedi che ruba il dipendente - qualcun altro fa. Puoi ottenere una denuncia per il cliente che un dipendente è stato inavvicinatamente maleducato o che ha violato i requisiti HIPAA e ha condiviso la diagnosi di un paziente con un amico. Non si desidera prendere queste relazioni a valore nominale.

I clienti non sempre hanno ragione (e spesso sono sbagliati). Un collega impiegato può credere che qualcosa sia il caso e che possa essere sbagliato. Oppure, il dipendente che ha rapporti potrebbe essere solo un'orribile persona vittima. Devi scoprire prima di intervenire.

Rimuovere il dipendente accusato dal posto di lavoro mentre si indaga può aiutare a ridurre la tensione dell'ufficio mentre si lavora le cose. E se scoprirà che John stava rubando, non lo vuoi più comunque.

Se fai la tua indagine e determini che il dipendente è stato colpevole dell'infrazione, spara il dipendente. Se si determina che il dipendente è innocente, quindi reintegrare e pagare la persona per il tempo di sospensione. È la cosa giusta e giusta da fare.

Prendersi cura con la cottura veloce

Anche i casi apparentemente in bianco e nero spesso richiedono un po 'di cautela. Perché? Perché si desidera essere onesti attraverso il board. Spara John per aver rubato una stampante. Questo ha senso, giusto? Ma quando scopri che quattro altri dipendenti hanno preso attrezzature costose e altri manager sono stati consapevoli e niente è stato fatto, hai appena trattato John ingiustamente.

Certo, nessuno dovrebbe rubare una stampante, ma molte aziende consentono ai dipendenti di utilizzare le apparecchiature aziendali a casa, o che fanno un occhio un po 'di furto. (Chi non ha almeno un paio di penne di lavoro finiscono in casa loro?) Vuoi assicurarsi che la politica aziendale sia applicata a tutti - livello di entrata o esecutivo.

Se desideri una maggiore flessibilità con i dirigenti, fai che la politica ufficiale: i dipendenti che sono di grado 15 o superiore possono prendere le attrezzature aziendali a casa, con la comprensione che essi restituiranno quando lasciano l'azienda.

La chiave qui è la coerenza e rimanere in linea con le linee guida. Tutti i manager devono gestire le questioni con le stesse linee guida.Un modo semplice per garantire questo è quello di richiedere l'approvazione HR su tutte le terminazioni. Con questo requisito, un gruppo centrale può dire: "No, non puoi sparare quel dipendente perché abbiamo permesso questo comportamento in passato. "

Che cosa circa l'insubordinazione?

Quando hai un dipendente che rifiuta di fare quello che hai chiesto, dovresti sparare quella persona sul posto. Destra? Sbagliato? Come probabilmente sbagliato? Perché il dipendente rifiuta? La tua richiesta è ragionevole? Il dipendente è adeguatamente formato?

Questo metterà le proprie ore in straordinarie, che hai ripetutamente detto di non lavorare? Il lavoratore non capisce la portata del suo lavoro? Dovresti fornire al dipendente più informazioni di sfondo?

Devi considerare tutti questi problemi prima di sparare un dipendente. Un caso di insubordinazione un tempo è un momento eccellente per mettere un dipendente su un piano di miglioramento delle prestazioni in modo che il dipendente capisca che deve fare come dirige il capo. Potresti essere sorpreso quante persone non capiscano abbastanza come funziona il mondo del lavoro.

Ricorda, solo perché puoi sparare qualcuno senza passare da un lungo piano di miglioramento delle prestazioni, non significa che dovresti. I PIP sono ancora il gold standard per la disciplina dei dipendenti. È necessario utilizzarli quando possibile per aiutare un dipendente a migliorare il comportamento e le prestazioni. Il fuoco è l'ultima risorsa, non una prima opzione.