È Il tuo Dipartimento Risorse Umane redditizio?

Che cosa farebbe se aveste un dipendente delle risorse umane che potrebbero migliorare i margini di profitto dell'azienda, influenzano positivamente il costo dei beni venduti, abbassano le vendite giornaliere eccezionali e aumentano il rapporto prezzo / guadagno liquidando i costi generali per l'azienda - e ancora fornire servizi transazionali perfetti e tradizionali HR?

La maggioranza dei dirigenti reagirà in due modi:

• Perché questo individuo spreca il suo tempo in un dipartimento HR?

• Perché non ho richiesto questo livello di prestazioni del dipartimento HR solo cinque anni fa?

Il concetto di Responsabile delle Risorse Umane come contributore di redditività è la rapida acquisizione di valute nelle imprese U. S. e porta un esame più approfondito. Il professor David Ulrich dell'Università del Michigan, un esperto leader sui modelli di competenza HR, vede il mondo delle imprese che cambia come proposta 20-20-60.

Di dirigenti intervistati, il 20% attualmente utilizza il dipartimento HR come partner attivi e innovativi di business solution. Il 20% crede che il dipartimento HR dovrebbe rimanere come overhead amministrativo e svolgere solo operazioni transazionali.

Ma il 60% dei dirigenti inizia ad aspettarsi che il dipartimento HR possa collaborare con altri dipartimenti per migliorare le competenze fondamentali dell'azienda e i vantaggi competitivi. E, più persone HR si avvicinano al piatto e consegnano le merci.

Che cosa guida questo pensare al Dipartimento delle risorse umane?

La risposta corta è la pressione concorrenziale in un mondo imprenditoriale in rapida evoluzione - pressioni per vendite, talenti e profitti.

La maggior parte degli amministratori delegati (e dei loro CFO) sono ritenuti responsabili per tre risultati generali ma potenti: aumentare le entrate, generare denaro e ridurre i costi. Al fine di concentrarsi su queste tre responsabilità, i dirigenti scartano paradigmi che non funzionano più perché le aziende cercano di rimanere e di sviluppare la loro attività.

Il dipartimento HR come un consumatore di risorse e risorsa strettamente amministrative è uno dei paradigmi sotto un attacco giustificabile. Le attività di reparto di gestione delle transazioni transfrontaliere quali il libro paga, l'amministrazione dei benefici e la registrazione delle registrazioni sono facilmente esternalizzate o digitalizzate (o dovrebbero essere) con notevoli risparmi sui costi.

Abbiamo lavorato con aziende che hanno digitalizzato le basi dati attuali e passate dei dipendenti. In una società, hanno eliminato più di 35 armadietti a cinque cassetti (e due stanze) e li hanno condensati in CD che si inseriscono in una scatola di scarpe. Con i progressi tecnologici, anche la scatola di scarpe è in pericolo come dispositivo di memorizzazione.

Il Dipartimento HR come Enhancer delle Entrate

A molti CEO e CFO, il dipartimento HR come promotore di reddito sta diventando abituato. Non è così come sono stati insegnati.

Essi sono più interessati al pagamento e stanno facendo domande adeguate: cosa c'entra per l'azienda?Dov'è il miglioramento del flusso di entrate? Come ci fa ottenere nuovi clienti e mantenere i nostri clienti attuali? Dove è la prova delle metriche di miglioramento delle prestazioni aziendali?

Una volta che ricevono risposte solide a queste domande da leader competenti di risorse umane, gli amministratori delegati sono pronti a cambiare il loro pensiero. Per rispondere alle domande del payoff, riconosciamo che un'analisi continua della catena del valore a livello aziendale è fondamentale per il successo di qualsiasi organizzazione.

Negli ultimi dieci anni, gli amministratori delegati hanno iniziato a chiedere che i loro servizi di risorse umane offrano un lavoro funzionale impeccabile e diventino un partner esperto con tutte le altre discipline per promuovere il piano aziendale della società.

Silos professionali individuali stanno abbattendo. Le discipline quali finanza, vendite, marketing, operazioni e HR non esistono più come entità autonome. Sono interdipendenti tra loro. La debolezza di uno qualsiasi dei collegamenti inibisce altri legami da ottimizzare la loro efficienza e produttività.

Le aspettative del Dipartimento delle Risorse Umane sono cambiate

Questi tre concetti emergenti nella pratica dell'esame dell'orso HR:

• Qual è il valore che il reparto HR fornisce all'organizzazione? Molte squadre HR non dispongono di una visione che include il loro valore per l'organizzazione. Le attività del dipartimento risorse umane aiutano direttamente l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi di business?
  Gli argomenti della squadra HR per o contro una strategia aziendale credibili agli altri responsabili del dipartimento al tavolo delle decisioni? Come sono le strategie del dipartimento risorse umane, che beneficiano i dipendenti, gli azionisti, i clienti e tutti gli altri soggetti interessati nell'organizzazione, selezionati e implementati?
• Qual è il valore generato dal reparto HR per il cliente - l'utente finale del prodotto o del servizio dell'azienda? Le vendite e la qualità non sono più limitate alle squadre di vendita e di garanzia della qualità.
  W. Edwards Deming ha insegnato alle organizzazioni che la qualità e il valore devono essere integrati in ogni fase del processo. Il dipartimento HR non solo assumerà un venditore in base alla richiesta di un gestore.
  Il risultato finale degli sforzi di reclutamento e assunzione di HR è che il cliente che interagisce con la nuova persona di vendita riceve il servizio continuo di classe mondiale dalla società.
  HR condivide la qualità del nuovo noleggio con gli altri silos del dipartimento per assicurare che l'azienda sia o diventi il ​​venditore di scelta per quel cliente.

La finale dei tre concetti emergenti per il dipartimento Risorse Umane è: Quali competenze core professionali devono possedere i leader delle risorse umane per essere partner strategici credibili con il resto del team esecutivo?

Ogni azienda e ogni industria possono generare una propria lista di abilità di base del business che devono avere le loro squadre che vanno oltre le loro singole specialità.

Questo problema è diventato così critico che nei programmi di business di livello universitario e universitario, le nuove edizioni dei manuali per lo sviluppo organizzativo includono, tra gli altri, capitoli sui calcoli e rapporti finanziari, la responsabilità sociale delle imprese, la globalizzazione e le principali sfide della diversità di forza lavoro.

La più grande barriera alla redditività è l'ignoranza - l'ignoranza di molte persone su come l'azienda fa soldi e come realizza i suoi obiettivi e come tutti i silos dipartimentali sono interdipendenti l'uno sull'altro.

Il mito che finanzia solo le persone deve sapere della finanza o che le persone di marketing sono le uniche persone che hanno bisogno di sapere sul marketing sta rapidamente scomparendo. Nell'ambiente di lavoro di oggi, le organizzazioni redditizie richiedono dipendenti altamente qualificati che possono risolvere problemi complessi utilizzando squadre multidisciplinari.

Il Dipartimento per la Risorse Umane e la Redditività

Può la HR essere collegata a metriche di redditività? Sì. Ecco tre esempi.

• Una società globale nota ha formato un gruppo di professionisti HR che hanno sviluppato processi e programmi di formazione nelle vendite, nel servizio clienti, negli allenamenti, nella gestione dei progetti, nel miglioramento dei processi e nello sviluppo della leadership che si sono concentrati su problemi critici di prestazioni per i propri clienti interni ed esterni.
  Grazie alla partnership con le operazioni, le vendite e il servizio clienti, essi hanno servito come catalizzatore per forgiare alleanze, partnership e accordi.
  Molti dei loro sforzi hanno portato a migliorare le relazioni tradotte in "Preferred Provider Status", che hanno aumentato le vendite e abbassando i costi. Tutti i loro costi sono stati liquidati pagando una tassa per il servizio mentre crea entrate nette.
  Dopo due anni, questo gruppo HR ha generato vendite di 4 milioni di dollari e un margine di profitto superiore al 30% che è stato restituito al budget della divisione alla fine di ogni anno fiscale.
• In secondo luogo, un team HR, in collaborazione con il personale di audit, ha scoperto che il fatturato del credito avrebbe passato da 30 giorni a 45 giorni negli ultimi due anni. Decisero di lasciare andare il capo creditore.
  Il personale HR ha stabilito criteri per identificare i candidati con la possibilità di ridurre il rapporto tra 45 giorni e 30 giorni. Il personale HR ha consigliato un candidato per noleggiare. Entro sei mesi, il rapporto DSO (Days Sales Outstanding) dell'azienda è stato ridotto a 35 giorni.
• In un terzo caso, durante la progettazione e la negoziazione di un nuovo piano sanitario e del piano 401 (k), la direzione HR ha collaborato con il team di vendite e marketing per determinare se il costo del programma avrebbe eroso la quota di mercato della società e il prezzo competitivo strategia.
  Il conseguente design dei programmi di prestazioni ha raggiunto i propri obiettivi di costo / beneficio senza compromettere la quota di mercato e le metriche dei prezzi.

Transizione del Dipartimento delle Risorse Umane a un fattore di redditività

Come i responsabili delle risorse umane e gli amministratori delegati fanno la transizione? Qui ci sono suggerimenti basati sulla nostra convinzione che più dipendenti diventano competentemente coinvolti nel business, meglio saranno in grado di diventare un bene più produttivo.

• Sviluppare un programma di sviluppo della leadership che include la formazione pratica in tutte le discipline funzionali. Ad esempio, nel dipartimento di produzione, identificare le barriere che impediscono ai gestori di raggiungere efficienza e risparmi;
• Insistere che il personale HR riceva una formazione finanziaria in modo da comprendere l'impatto del flusso di cassa, dei crediti, dei cicli di fatturazione e così via.
  Se sei una società pubblica, insegna loro come leggere e comprendere la relazione annuale della tua azienda o 10-k. La lettura dell'istruzione proxy è sempre informativa - anche se le informazioni contenute in esso vengono rilasciate a malincuore e, a volte, mascherate con gergo contabile arcano;
• Il personale HR partecipa alle strategie di vendita, alle visite ai clienti e alle revisioni tecnologiche. Incoraggiateli a imparare i metodi di qualità, le tecniche di miglioramento dei processi, i termini e le condizioni, e negoziare contratti con fornitori e clienti. Incorporarli come consulenti di processo (addestrati se necessario) in modo da poter assistere con iniziative di crescita;
• Soprattutto, tenere tutti i dipendenti responsabili per raggiungere i "numeri critici" stabiliti per la tua azienda. Un divario HR diventa irrilevante se la società sta scivolando in fallimento. Il valore potente del dipartimento HR si concentra sui suoi contributi verso l'inversione della diapositiva.

Includi i tuoi dipendenti HR come full business partner. Si alzeranno per l'occasione e vi sorprenderanno costruendo la tua linea di fondo e diventando un contributore del centro profitti nonché mantenendo le proprie responsabilità tradizionali - e saranno migliori a entrambi.

L'ambiente imprenditoriale intenso e brutale del nostro mondo globale e digitale ha bisogno dell'aiuto di tutti nella società. A quale gruppo di 20-20-60, menzionato nella prima pagina, fa parte la tua azienda?

Sviluppare un piano aziendale del Dipartimento Risorse Umane

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