Il Dipartimento delle risorse umane e come ha bisogno di cambiare?

I reparti sono le organizzazioni delle entità che organizzano le persone, rapportano relazioni e lavorano in modo da sostenere meglio il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. I dipartimenti sono generalmente organizzati da funzioni quali risorse umane, marketing, amministrazione e vendite.

Ma puoi organizzare un reparto in qualsiasi modo che abbia senso per servire meglio i tuoi clienti. Puoi anche organizzare i reparti del tuo cliente, per prodotto o per regione del mondo.

Il reparto di risorse umane avanzate è dedicato a fornire politiche, procedure e linee guida amichevoli e supporto alle aziende. Inoltre, la funzione di risorse umane serve a garantire che siano ottimizzati la missione aziendale, la visione, i valori oi principi guida, le metriche aziendali e i fattori che mantengono la società guidata al successo.

I lavori più comuni di risorse umane che sono raggruppate nel Dipartimento delle Risorse Umane sono il Direttore Risorse Umane, Responsabile delle risorse umane, Humanist Generalist e Human Resources Assistant. Inoltre, alcune organizzazioni hanno un Vice Presidente di Risorse Umane.

Inoltre, i dipartimenti HR nelle organizzazioni più grandi hanno dipendenti organizzati attorno a fornire una specifica componente dei servizi Risorse Umane, compresi i risarcimenti, la formazione, lo sviluppo dell'organizzazione e la sicurezza. Hanno titoli come Manager di formazione, Consulente per lo sviluppo dell'organizzazione e Coordinatore per la sicurezza.

Ken Hammonds '

Fast Company articolo, "Perché odiamo HR", ha inviato shockwave attraverso la comunità HR . Tra le esasperanti rassegne dello stato attuale di HR, Hammonds ha citato un professore universitario che ha dichiarato: "I migliori e più brillanti non vanno in HR. "Parole piuttosto dure, specialmente quando i praticanti stanno cercando di reinventare l'UR. Abbiamo tutti sentito dire che l'UR deve essere più strategico per ottenere un posto al

tavolo proverbiale e che dobbiamo essere più orientati agli affari. Tuttavia, a meno che l'intera comunità HR non iniziare a investire nell'educazione, nella certificazione e nel mentoring dei professionisti del settore giovanile, non vedremo mai che l'industria otterrà il rispetto che merita. La professione nel suo complesso non riesce a occuparsi di coloro che garantiranno il suo successo futuro. Dobbiamo assumerci la responsabilità per la prossima generazione di professionisti HR in modo da poter creare un effetto di ripple che cambierà il volto della nostra professione. Senza sentirsi troppo clichéd, il futuro è la prossima generazione.

Ma dobbiamo risolvere alcuni problemi.

Programmi di Bachelor HR

In primo luogo, dobbiamo attirare e impegnare gli studenti universitari nella disciplina dell'Ue.La maggior parte dei programmi di baccalaureato HR necessita di una revisione completa. Gli istruttori più appassionati con un'esperienza profonda di praticanti potrebbero fare miracoli per attirare gli studenti a un maggiore in HR.

Questi istruttori potrebbero anche essere attrezzati per individuare quali studenti hanno scelto un importante responsabile delle risorse umane per ragioni sbagliate, motivi che perpetuano automaticamente la cattiva reputazione che l'UA ha raccolto (HR come organizzatori di partiti, policy enforcers e così via).

Se l'UR desidera attirare studenti, che altrimenti avrebbero un ruolo importante nella gestione aziendale, gli studenti devono sentire un ronzio positivo sul campus che l'HR è una scelta di carriera entusiasmante e coinvolgente.

Questo inizia con i professori nel programma.

La persona HR migliore capisce l'attività della propria azienda. Se questo è il caso, la comprensione aziendale deve iniziare a livello di studenti. Per preparare gli studenti alle esigenze del professore di oggi HR, tutti i programmi di bachelor HR devono includere un corso di finanza e un requisito di corsi di business. Gli studenti che non lo amano, o non sono equipaggiati per gestire le classi commerciali, saranno idealmente eliminati dalla pre-laurea.

Alcuni sostengono che l'UR dovrebbe reclutare da programmi aziendali, non programmi HR, ma ciò certamente porterebbe all'estinzione dei dipartimenti HR in tutto il mondo. Se l'UR desidera essere visto come una vera e propria professione e per mantenerlo dall'outsourcing, allora i programmi di HR (anche se migliori) devono preparare gli studenti per questi ruoli.

Programmi di master in risorse umane

La maggior parte dei programmi master di HR fa lo stesso errore che i programmi di scapolo fanno.

Non sottolineano elementi di base del business e semplicemente insegnano alle persone HR di essere specialisti HR, non specialisti di business. Questo è particolarmente pericoloso perché la maggior parte delle persone che partecipano ai programmi di master aspirano a responsabilità manageriali o superiori.

Con il diploma master in mano, rientrano le loro forze di lavoro non meglio attrezzate per avere un impatto strategico più profondo di prima. I curriculari di laurea magistrale devono concentrarsi meno sui temi tradizionali delle risorse umane e più sullo sviluppo del capitale umano, il ROI delle iniziative HR, la pianificazione delle risorse HR, la strategia, le statistiche aziendali e la finanza.

Inoltre, tutti i programmi MBA devono includere un requisito HR. Non facendo così rafforza agli studenti commerciali, che sono futuri imprenditori, che l'UR non è una vera e propria professione e che non è parte integrante delle attività aziendali. HR merita un posto a tavola dei corsi MBA.

Istruzione e certificazioni in corso HR

L'esame dello stato attuale dell'HR richiede di esaminare le risorse disponibili per i professionisti HR per espandere le loro competenze. Il PHR e SPHR sono le certificazioni più conosciute del settore. HR è stato da tempo accusato di vivere nel proprio mondo, non interessato al grande business. Purtroppo, il PHR e SPHR semplicemente incoraggiano la percezione che l'UR non è orientata verso l'impresa e si concentra più sul processo che sull'impatto.

Il peso che il PHR e SPHR effettivamente portano nel mondo degli affari è poco a nessuno.Non ho mai conosciuto un CEO che ha posto alcun significato su quelle certificazioni. Queste designazioni possono rafforzare la tua comprensione delle questioni tattiche di HR, ma raramente distingueranno una persona HR agli occhi di un amministratore delegato o di altre società interessate.

HR deve ascoltare ciò che i leader aziendali desiderano e fornire certificazioni professionali per soddisfare queste esigenze. Le certificazioni nello sviluppo dell'organizzazione, nella progettazione di processi, nella formazione e nello sviluppo o nello sviluppo della carriera sono i luoghi da intraprendere. Queste certificazioni si espanderanno ed evolveranno le competenze di un professionista HR e consentiranno loro di aggiungere più valore.

Junior HR Talent nella forza lavoro

Nonostante lo stato attuale dei programmi educativi e professionali HR, ci sono ancora nuovi gradi brillanti, creativi e ambiziosi che entrano nel campo, anche se non tutti quelli che vorremmo. Non stanno solo. Colpiti dall'amministrazione, gestiti da capi ineludibili e spesso semplicemente annoiati, lasciano presto la professione.

Allora, come facciamo questi giovani lavoratori a rimanere in HR invece di passare ad altre carriere? Sappiamo la risposta. Se HR dovrebbe nutrire il talento di un'organizzazione, allora come mai facciamo un lavoro così povero di nutrire e mantenere il nostro?

I dipendenti HR di livello Junior non possono essere esenti dall'amministrazione, spesso inevitabile, che ogni reparto HR deve fare. Ma dobbiamo identificare le migliori persone HR giovanili e poi "sfruttare" il loro talento, aumentare la loro responsabilità e la loro visibilità all'interno dell'organizzazione.

I clienti interni vogliono partner che sono consiglieri creativi e appassionati, partner con i quali possono rivolgersi con le loro preoccupazioni più importanti. I professionisti della HR che dimostrano queste competenze dovrebbero essere sviluppati in modo aggressivo.

Se l'azienda sta richiedendo cose più diverse da professionisti HR oggi, allora l'intero settore deve cambiare radicalmente come prepara le persone per la professione. Questo inizia a livello di laurea, ma continua in tutta l'istruzione post-baccalaureato nei posti di lavoro HR.

Tutti i professionisti HR devono possedere la responsabilità di aiutare la prossima generazione di professionisti HR a trasformare la professione e il loro ruolo in esso. Ora è il momento, i pali sono alti e dobbiamo con loro.

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