Il piano di sviluppo individuale e la discussione: il punto di vista del gestore

Un piano di sviluppo individuale (IDP) è uno strumento che aiuta a facilitare lo sviluppo dei dipendenti. I vantaggi degli IDP sono:

• Sono un impegno tra il dipendente e il manager su ciò che il dipendente sta per fare per crescere e cosa farà il gestore per sostenere il dipendente.
• Sono un catalizzatore di dialogo e condivisione di idee.
• Quando qualcosa viene messo in scrittura, è più probabile che sia fatto.
• Forniscono un quadro per sviluppare.

Questa versione è scritta dalla prospettiva del gestore. Per la prospettiva del dipendente, vedere "Il piano di sviluppo individuale e la discussione: il punto di vista del dipendente. "

Preparazione

Se stai aiutando qualcun altro a scrivere un IDP, ti consiglio vivamente di avere uno di te stesso. Altrimenti, potresti imbattersi in ipocrita ("è buono per te, ma non ne ho bisogno" ). Mostrando il tuo dipendente il tuo piano o riferendosi al tuo IDP è un buon modello di ruolo e invia un messaggio che lo sviluppo è per tutti .

Vedere "Campioni di sviluppo individuale (IDP)". "

La maggior parte delle organizzazioni avrà una forma di IDP da compilare, o una versione online, con le istruzioni. Il dipendente deve compilare il modulo in primo luogo, ma il responsabile dovrebbe anche esaminare la forma in preparazione per la discussione con il dipendente.

Gli IDP sono di solito costituiti da:

1. Obiettivi di carriera (lo sviluppo può essere per il lavoro corrente e / o per futuri ruoli potenziali).

Questo risponde alla domanda "Sviluppo per quale scopo? "Per migliorare il lavoro corrente? Questo è il momento di avere una discussione di carriera con il dipendente, per scoprire ciò che aspirano - un altro lavoro, una promozione o un movimento laterale o se sono soddisfatti di dove sono attualmente. È anche un'opportunità di fornire risposte su se gli obiettivi di carriera del dipendente sono realistici o per offrire ulteriori suggerimenti.

I buoni piani di sviluppo spesso riguardano sia il lavoro attuale che almeno due potenziali ruoli futuri.

2. Valutazione di punti di forza e di sviluppo (spesso selezionati da un elenco di competenze o da criteri di revisione delle prestazioni).

Mentre il dipendente farà la propria autovalutazione, questo è il momento di fornire la propria valutazione dei punti di forza e dei bisogni di sviluppo del dipendente. Questi possono essere aree che sono state identificate in una valutazione delle prestazioni, una valutazione di leadership da 360 o un feedback da parte di altri.

Vedi "Come dare un feedback. "

Non dimenticate di cogliere l'occasione per riconoscere e rafforzare i punti di forza. I punti di forza saranno spesso migliorati e anche sfruttati per affrontare le esigenze di sviluppo.

3. Obiettivi di sviluppo. Un breve obiettivo di sviluppo per ogni esigenza di sviluppo.Ad esempio, "Migliorare le abilità di ascolto" o "Imparare a guidare un team di prodotti". “

4. Piani di azione per affrontare ogni obiettivo di sviluppo.

Ecco le azioni di sviluppo più comuni elencate in ordine di impatto sullo sviluppo:

1. Sposta in un nuovo lavoro.

2. Prendi un'assegnazione impegnativa nel tuo lavoro corrente.

3. Impara da qualcun altro (il tuo manager, un allenatore, un esperto di argomento o un modello di ruolo).

4. Ottenga istruiti sul tema: prendi un corso, legga l'argomento.

5. Una sezione per le date di follow-up, gli aggiornamenti dello stato e le firme. Seleziona le date, i costi e chi è responsabile di ciò. Questa parte sarà compilata durante la discussione. Le date aiutano ciascuno di voi a mantenere i tuoi impegni. Qualsiasi costo deve essere approvato o meno.

La discussione con il tuo dipendente

Pianificare un'ora con il tuo dipendente per discutere. Consentire al dipendente di condurre la discussione e passare attraverso ogni sezione del piano.

Ascolta il dipendente, fa domande per chiarimenti, sonda per scoprire i motivi per cui il dipendente ha scelto un obiettivo e offrire il proprio obiettivo di sviluppo se pensa che il dipendente ha perso un obiettivo critico.

Vedi "70 domande di Coaching straordinarie usando il modello GROW. "

Ascoltate i piani d'azione del dipendente e accettate, modificate, rifiutate (spiegate perché) e offrite le tue idee.

Vedi "10 modi potenti per sviluppare i dipendenti.

"

Ecco alcuni dosaggi aggiuntivi e non necessari:

DO:

• Chiedetevi:" Lo vale davvero? "Prima di aggiungere i tuoi commenti.
• Fornire chiarimenti o ulteriori commenti.
• Fornire ulteriori idee di sviluppo.
• Offerta per aprire porte e creare collegamenti.
• Sostenibile, incoraggiante.
• Essere disponibili per il follow-up, mantenere i tuoi impegni.

NON:

• Trattare questo come una revisione delle prestazioni.
• Essere un know-it-all.
• Insistete su tutte le tue idee.
• Parlami di te stesso.
• Siate vaghi quando chiesto chiarimenti.
• Le esigenze di sviluppo di polli e di zucchero.

Quando si arriva a un accordo sui tuoi obiettivi e piani, decidere e concordare le date di completamento e le date di follow-up. Firmare il modulo, con copie per entrambi. Entrambi di voi firmando il piano, è un impegno simbolico a due vie.

Supporta l'implementazione del piano del dipendente, mantieni spesso i tuoi impegni e il follow-up.

Le vostre discussioni di follow-up con il tuo dipendente aiuteranno a riflettere su ciò che hanno appreso e voi due valuterete il progresso e potrete trovare delle modifiche al piano.

L'IDP dovrebbe essere un "documento vivente" e un catalizzatore per le discussioni in corso sullo sviluppo del tuo dipendente.