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La resistenza al cambiamento è una reazione naturale quando i dipendenti vengono chiesti, bene, cambiare. Il cambiamento è scomodo e richiede nuovi modi di pensare e fare. Le persone hanno difficoltà a sviluppare una visione di come la vita sarà simile all'altro lato di un cambiamento. Quindi, tendono ad aggrapparsi al conosciuto piuttosto che ad abbracciare l'ignoto.
Il cambiamento produce ansia e incertezza
I dipendenti potrebbero perdere il loro senso di sicurezza.
Possono preferire lo status quo. La gamma delle reazioni, quando viene introdotta la modifica, è immensa e imprevedibile.
Nessun dipendente resta inalterato nella maggior parte dei cambiamenti. Di conseguenza, la resistenza al cambiamento avviene spesso quando viene introdotta la modifica.
Le tue aspettative giocano un ruolo nella resistenza dei dipendenti
La resistenza al cambiamento è meglio considerata come una reazione normale. Anche i dipendenti più cooperativi e sostenitori possono avere resistenza.
Quindi non introdurre il cambiamento credendo che non avrai esperienza ma resistenza o che la resistenza sarà grave. La resistenza al cambiamento è una normale reazione umana quando le persone sono invitate a cambiare.
Invece introdurre la modifica credendo che i tuoi dipendenti vogliono cooperare, fare il meglio di ogni situazione di lavoro e che apporteranno pienamente e entusiasmiamente i cambiamenti nel tempo.
Con il tuo pensiero e il tuo approccio, puoi influire sul grado in cui la resistenza al cambiamento passa il cambiamento verso il basso.
È possibile ridurre la resistenza naturale alla modifica delle azioni intraprese e come coinvolgere i dipendenti che si desidera cambiare.
Comunicazione e input riducono la resistenza dei dipendenti
In un caso migliore, ogni dipendente ha l'opportunità di parlare, di fornire input e di avere un impatto sulle modifiche che stai perseguendo.
Razionalmente, questo dipende da quanto è grande il cambiamento e da quante persone influenzeranno il cambiamento.
In uno sforzo di cambiamenti a livello aziendale, ad esempio, l'input degli impiegati influenzerà probabilmente le modalità di attuazione delle modifiche a livello dipartimentale, non il problema del fatto di apportare le modifiche in primo luogo. La direzione generale, in questi casi, viene da dirigenti senior che hanno sollecitato risposte da parte del loro personale segnalante.
In alcuni casi, una squadra di leadership per condurre i cambiamenti organizzativi è stabilita. Queste squadre possono contenere una sezione trasversale di dipendenti provenienti da tutta l'organizzazione. Oppure, spesso hanno personale di dirigenti e dirigenti senior che hanno una sorveglianza consequenziale per porzioni dell'organizzazione.
Se la comunicazione è una forza nella tua organizzazione, l'opportunità di input può essere raggiunta dai soldati della linea di frontiera. Ma spesso questo non è il caso perché l'input e le risposte devono passare attraverso tutti i filtri presentati dalla middle management.
Queste raccomandazioni sono fatte per i milioni di manager, supervisori, dirigenti di team e dipendenti che sono invitati a cambiare qualcosa - o tutto - periodicamente sul lavoro. Puoi avere o non avere avuto un input nella direzione scelta dai leader senior o dalla tua organizzazione.
Ma, come i core maker al lavoro, si prevede di apportare le modifiche e di affrontare qualsiasi resistenza al cambiamento che si può sperimentare lungo la strada. È possibile ridurre la resistenza dei dipendenti al cambiamento prendendo le azioni consigliate in ogni fase.
Gestire la resistenza al cambiamento
- Questi suggerimenti ti aiuteranno a ridurre al minimo, a ridurre e rendere meno doloroso la resistenza al cambiamento che crei quando introducete le modifiche. Questa non è la guida definitiva per gestire la resistenza al cambiamento, ma implementando questi suggerimenti, ti darà un'avvio iniziale. Propriiti le modifiche.
- Non importa dove la modifica è nata - e la modifica può essere visualizzata in qualsiasi punto della tua organizzazione, anche se provenire da te - deve possedere la modifica da soli. E 'vostra responsabilità di attuare la modifica. Puoi farlo solo in modo efficace, se passi indietro, prendi un respiro profondo e piani come implementerai il cambiamento con le persone che influenzerete o sovrastavoli nella tua organizzazione. Prendi sopra.
Okay, hai avuto l'opportunità di dire ai dirigenti che cosa pensi. Hai parlato ad alta voce nel gruppo di focus. Hai presentato la tua direzione consigliata con dati e esempi alla squadra. I poteri che sono o il leader del team hanno scelto una direzione diversa da quella supportata. - È giunto il momento che la modifica continui. Una volta che la decisione è fatta, il tempo di agitazione è finito. Se non sei d'accordo o no, una volta che l'organizzazione, il gruppo o la squadra decide di andare avanti, devi fare tutto il possibile per rendere la direzione selezionata riuscita. Nessun supporto parziale e frazionale consentito.
Anche se non supportate la direzione, una volta che la direzione è la direzione, dovrai farlo supportare al 100%. Supporto Wishy-Washy o parziale diminuisce lo sforzo di cambiamento.
Se non puoi comprare nel fatto che la direzione scelta è dove stai andando, puoi almeno comprare nel fatto che è fondamentale che lo supportate. Una volta scelto la direzione, è il tuo compito per farlo funzionare. Qualsiasi cosa meno è irrispettosa, minando e distruttivo della decisione del team o della direzione dei leader senior. - Supporta la modifica o, è il momento per voi di spostare e uscire. (Non aspettate che i dirigenti senior debbano terminare il tuo lavoro per non sostenere. Puoi fare molto danni in attesa della fine.) Riconoscere che la resistenza al cambiamento viene minimizzata se hai creato un ambiente di lavoro affidabile, orientato ai dipendenti e sostenitori prima della modifica.
Se i tuoi dipendenti pensano di essere onesti ei tuoi dipendenti ti fanno fiducia e ti senti leali, i dipendenti sono molto più propensi ad accedere a bordo per i cambiamenti in fretta. - Quindi, gli sforzi che hai speso per costruire questo tipo di relazione ti serviranno bene durante l'implementazione del cambiamento.(Ti serviranno bene nel lavoro, in generale, ma soprattutto nei momenti di stress e cambiamento.) Comunicare la modifica.
Hai indubbiamente segnalato personale, colleghi dipartimentali e dipendenti a cui devi comunicare la modifica. Come si comunica la modifica alle persone che influenzate ha l'impatto più importante su come la resistenza al cambiamento avrà luogo. Se comunicate con pienezza la modifica, vincerai i cuori e le menti dei dipendenti. Uno dei fattori chiave per la riduzione della resistenza al cambiamento è quello di attuare il cambiamento in un ambiente in cui esiste una diffusa convinzione che è necessario un cambiamento. Quindi, uno dei tuoi primi compiti in comunicazione efficace è quello di costruire il caso per perché
la modifica è stata necessaria.
(Se la motivazione non è stata comunicata, e se non lo sei chiaro, hai difficoltà a convincere gli altri, quindi consultate prima con il tuo manager.)
Specificamente informate i dipendenti su cosa il gruppo può e non può influenzare. Spendi tempo a discutere come implementare la modifica e farlo funzionare. Rispondere alle domande; onestamente, condividi le tue prenotazioni precedenti, ma affermi che sei a bordo e che farà il lavoro di cambiamento. - Chiedere ai dipendenti di unirsi a voi in questo sforzo perché solo la squadra può fare la modifica accadere. Stressate di avere conoscenze, abilità e punti di forza che aiutino a spostare la squadra in avanti, e così fa ciascuno dei membri del team. Tutti sono fondamentali per fare i cambiamenti funzionali e, in effetti, la vita dopo che le modifiche possono migliorare. Aiutare i dipendenti a identificare cosa c'è dentro di essi per fare la modifica.
Una buona parte della normale resistenza al cambiamento scompare quando i dipendenti sono chiari sui benefici che la modifica porta a loro come individui.
Benefici per il gruppo, il dipartimento e l'organizzazione devono essere sottolineati. Ma nulla è più importante per un singolo dipendente che conoscere l'impatto positivo sulla propria carriera o sul proprio lavoro.
Inoltre, i dipendenti devono sentire che il tempo, l'energia, l'impegno e la messa a fuoco necessari per attuare la modifica sono compensati ugualmente dai benefici che essi possono ottenere dalla modifica. - Clienti più felici, aumento delle vendite, aumento del salario, risparmio di tempo e passaggi, notorietà positiva, riconoscimento da parte del capo, impiegati più efficaci e produttivi e un nuovo ruolo o progetto eccitante sono esempi di modi per aiutare i dipendenti ha compensato il tempo, l'energia, la messa a fuoco, il cambiamento e la sfida che ogni cambiamento richiede. Ascolta profondamente ed empatica ai dipendenti.
È possibile aspettarsi che i dipendenti sperimenteranno la stessa gamma di emozioni, pensieri, accordo e disaccordo che hai sperimentato quando il cambiamento è stato presentato o quando hai partecipato alla creazione della modifica. Mai minimizzare la risposta di un dipendente anche al cambiamento più semplice. - Non puoi conoscere o sperimentare l'impatto dal punto di vista di un singolo dipendente. Forse il cambiamento sembra insignificante a molti dipendenti, ma la modifica influirà seriamente sull'attività di un altro dipendente.Ascoltando i dipendenti e lasciandoli esprimere il proprio punto di vista in un ambiente non giudizioso ridurrà la resistenza al cambiamento. Fornire i dipendenti a contribuire.
Il controllo del proprio lavoro è uno dei cinque fattori chiave di ciò che i dipendenti desiderano dal lavoro. Così, anche questo aspetto di controllo segue quando si cerca di ridurre al minimo la resistenza al cambiamento. Dare ai dipendenti di controllare qualsiasi aspetto della modifica che possano gestire.
Se hai comunicato in modo trasparente, hai fornito la direzione, la logica, gli obiettivi e i parametri impostati dall'organizzazione. In questo quadro, il vostro compito è quello di potenziare i dipendenti a fare il lavoro di cambiamento. - Pratica la delegazione efficace e stabilisci i punti critici di percorso a cui hai bisogno di feedback per lo sforzo di modifica - e uscire dalla strada. Crea un'analisi di livello globale e un ciclo di miglioramento.
Questi passaggi significano che la modifica che è stata fatta è la modifica giusta o ottimale? Non necessariamente. È necessario mantenere una linea aperta di comunicazione in tutta l'organizzazione per assicurarsi che il feedback raggiunga le orecchie dei dipendenti che conducano la carica.
La modifica del corso o dei dettagli, il miglioramento continuo e la modifica sono una naturale e attesa parte di ogni cambiamento organizzativo. La maggior parte dei cambiamenti non vengono versati in calcestruzzo, ma deve esserci una volontà di esaminare il miglioramento (pianificare, fare, studiare, intraprendere ulteriori azioni).
Se implementi la tua modifica in un ambiente organizzativo orientato ai dipendenti, con una comunicazione trasparente e un alto livello di fiducia, hai un enorme vantaggio.
Ma anche nell'ambiente più sostenuto, bisogna capire e rispondere alla gamma delle emozioni umane e delle risposte che si suscitano in tempi di intenso cambiamento.
- Ulteriori informazioni sulla gestione della modifica
- Modifica, modifica, modifica: Lezioni di gestione delle modifiche dal campo
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