Controllo della gestione per costruire impegno dei dipendenti

Vuoi sapere come introdurre i cambiamenti al lavoro in modo che la loro introduzione sviluppi l'impegno e il sostegno dei dipendenti? Puoi seguire queste raccomandazioni e realizzare innanzitutto le tre fasi iniziali che creano l'impegno dei dipendenti a cambiare.

La quarta tappa di gestione

In questa fase del processo di modifica, la modifica viene introdotta in una parte maggiore dell'organizzazione. I piani dettagliati vengono sviluppati dal team di cambiamento che sta portando avanti lo sforzo.

Questi agenti di cambiamento avrebbero dovuto coinvolgere il maggior numero possibile di persone durante le fasi di progettazione. Il grado della loro capacità di coinvolgere altri dipendenti dipenderà dalla dimensione e dalla portata dei cambiamenti sperati.

Il team di responsabilità del team di cambiamento

Il team di cambiamento di leadership deve anche riconoscere il fatto che i dipendenti sperimenteranno i cambiamenti in molti modi diversi. Reagiranno professionalmente all'introduzione dei cambiamenti, ma ancor più importante, risponderanno ai cambiamenti a livello personale - e questa può essere la risposta più potente di tutti.

Questa è perché i dipendenti devono viaggiare attraverso le quattro fasi della reazione personale per cambiare prima di essere pronti ad accettare e integrare i cambiamenti. Mentre alcuni dipendenti passeranno attraverso tutte e quattro le fasi in dieci minuti; gli altri impiegati impiegheranno mesi per attraversare lo stesso percorso.

Quello che l'introduzione del cambiamento ha bisogno di realizzare

In questa fase di introduzione, il team di cambiamento di leadership deve garantire che le seguenti iniziative siano realizzate.

Determinare come i ruoli e i lavori dovranno cambiare.

• Fornire un'istruzione generale all'organizzazione affinchè tutti capiscano cosa significa il cambiamento all'organizzazione e come verrà gestita la modifica.
• Pianificare le sessioni di formazione necessarie per i dipendenti per condividere le aspettative e i parametri del cambiamento con l'intera organizzazione. Di solito è necessaria una formazione specifica per i lavori e i dipartimenti
• Individuare i responsabili di progetto oi team interni o dipartimentali per integrare le modifiche, se necessario.
• Fornire altre opportunità di formazione per i dipendenti, se necessario, in modo che i dipendenti siano attrezzati per apportare le necessarie modifiche. Questi possono includere:
• - Formazione tecnica per cambiamenti di posti di lavoro,
  - Formazione di supervisione e gestione, sia sulle modifiche e le aspettative, sia in qualunque abilità manageriali che necessitano di rafforzamento,
  > -Cambia la formazione di gestione e
  -La formazione di relazioni umane come la costruzione di team e la leadership di incontro.
  Iniziare a pianificare le modifiche nella struttura e nelle pratiche di ricompensa e riconoscimento dell'organizzazione in modo parallelo e premiare i cambiamenti a sostegno dello sforzo di innovazione.
  Costruire meccanismi di feedback in modo che i dipendenti sappiano come sta cambiando la modifica. Aumenta la comunicazione cento volte.
• Fornire conseguenze per adottare o rifiutare i cambiamenti nel tempo, ma non troppo tempo. Inizia con ricompense e riconoscimenti per gli adopti del cambiamento precoce.
• Fornire modi per dire addio ai vecchi modi e impegnarsi nei nuovi modi di fare affari. Queste sono chiamate cerimonie e sono un potente motivatore. In un'unica organizzazione quando gli agenti di polizia hanno pienamente adottato la polizia in comunità, gli ufficiali di strada hanno scritto tutti i modi in cui hanno precedentemente interagito con le loro comunità. Una volta che avevano scritto tutti i vecchi metodi, hanno gettato le carte in un cestino e messo le carte in fiamme. Un potente lasciarsi andare.
• Introdurre il cambiamento per costruire l'impegno degli impiegati
• La gente reagisce a cambiare in molti modi diversi. Il grado a cui i dipendenti apporteranno e commettono le modifiche desiderate dipende parzialmente dalle loro reazioni naturali da modificare e in parte da come vengono introdotte le modifiche.

Puoi incoraggiare le persone a iscriversi alle modifiche che desideri implementare applicando le seguenti idee di gestione delle modifiche ogni volta che viene introdotta una modifica nell'organizzazione. (Questi suggerimenti sono adattati dalle idee del dottor Rosabeth Moss Kanter dell'Università di Harvard.)

Fornire una visione

del cambiamento con dettagli chiari sul nuovo stato desiderato all'inizio del processo.

• dimostrare il tuo impegno attivo al cambiamento; creare un senso di eccitazione per il futuro. L'impegno attivo comprende la responsabilità delle persone e la loro ricompensa e il sostegno di sforzi e contributi positivi dei dipendenti.
• Informazioni sulla condivisione circa i piani di modifica nella massima misura possibile con tutti i dipendenti. Condividete quanto sapete appena lo sapete.
• Fornire tempo affinché i membri del personale si abituino all'idea del cambiamento.
• Coinvolgere tutti i dipendenti nel pianificare la modifica.
• Divide grandi cambiamenti in piccoli passi , eseguibili. Creare obiettivi e pietre miliari specifiche per i piccoli passi e il processo di cambiamento globale.
• Mantenere le sorprese al minimo . Focus gli sforzi sulla comunicazione efficace durante ogni fase del processo di cambiamento per consentire a tutti di vedere cosa sta per arrivare. Dettagli specifici sull'impatto della modifica sugli individui, se noti, aiutano le persone a adattarsi a cambiare più rapidamente.
• Crea nuovi standard , requisiti e criteri che risultano dalle modifiche chiare.
• Offrono rinforzo e incentivi positivi per premiare i successi precoci e per servire da modelli di ruolo e comportamento desiderato dal resto dell'organizzazione.
• Affrontare le reazioni personali per cambiare La maggior parte delle persone è profondamente legata alle loro attuali abitudini. Fare cambiamenti comporta non solo l'apprendimento di nuove competenze. Le persone hanno bisogno di un periodo transitorio per emozionalmente lasciare andare vecchi modi e spostarsi verso nuovi modi.

Le quattro fasi di accettazione del cambiamento sono la negazione, la resistenza, l'esplorazione e l'impegno.Per passare in queste fasi, quando la modifica viene introdotta nell'organizzazione, i dipendenti si spostano dalla negazione (ambiente esterno) e quindi alla resistenza (ambiente interno) che sono entrambi basati in passato.

Quando cominciano ad accettare i cambiamenti introdotti, i dipendenti si spostano nel futuro entrando per la prima volta nella fase di esplorazione e poi, se tutti procedono come previsto, finiscono nella fase di impegno guardando al futuro e completando fase introduttiva nella gestione dei cambiamenti.

Le 4 fasi della reazione personale per cambiare durante l'introduzione

I dipendenti passano attraverso quattro fasi sul loro modo di commettere i cambiamenti che l'organizzazione ha introdotto. Ricorda che queste quattro fasi si verificano durante la quarta tappa delle sei tappe che verranno sperimentate in un processo di cambiamento. Questo è ciò che accade in ogni fase.

1. Denial:

La modifica non è ancora reale per i dipendenti. Non accade nulla che sia visto dal singolo dipendente. Il lavoro continua come al solito. Gli individui possono pensare a pensieri come, "Questo cambiamento andrà via se lo ignaro. "

" L'organizzazione cambierà la sua mente. "" Non succederà a me. "" Non possono forse aspettarmi che lo impari. "" Ma, lo abbiamo sempre fatto in questo modo. "E," sono troppo vecchia per iniziare a fare questo un modo diverso. “ 2. Resistenza:

I dipendenti sperimentano la rabbia, il dubbio, l'ansia e altre emozioni negative. Tendono a concentrarsi sulla loro esperienza personale dell'impatto del cambiamento piuttosto che su come possa aiutare la loro organizzazione.

La produttività e l'output possono diminuire. Potresti avere resistenza dai dipendenti come arrabbiato, vocale, stridente, visibile, off-putting, confrontational e spaventoso. La resistenza può anche essere silenziosa, sommessa, ritirata, non verbale, nascosta, sconvolgente e sabotaggiante. Entrambi esistono e devi essere disposti ad affrontare entrambe le forme di resistenza.

3. Esplorazione:

La gente comincia a concentrarsi sul futuro e su come i cambiamenti possano effettivamente aiutarli. Sono ansiosi di imparare e di capire l'impatto dei cambiamenti sul loro lavoro e sulla loro sfera d'influenza. Questa fase può essere stressante in quanto i dipendenti cercano nuovi modi di comportarsi e relazionarsi tra di loro.

A questo punto, la gente riconosce anche che il cambiamento non sta andando via. Quindi, anche se ancora si sentono non sostenitori, cercano modi per fare il meglio del cambiamento per loro personalmente e nel loro lavoro. 4. Impegno:

I dipendenti si sono iscritti alla modifica e sono pronti a progredire con piani d'azione. La produttività ei sentimenti positivi ritornano.

In conclusione, la fase di introduzione della gestione dei cambiamenti è impegnativa, reattiva e stressante, ma anche emozionante, energizzante e rafforzante. Questi consigli e suggerimenti vi aiuteranno ad affrontare in modo efficace e professionale l'introduzione di cambiamenti nella tua organizzazione.