Quattro consigli importanti per il trasferimento di addestramento dipendente

I risultati, la misurazione, il ritorno sull'investimento, il test, il cambiamento comportamentale, il miglioramento delle prestazioni, le aspettative, la responsabilità e l'apprendimento applicati al lavoro sono il linguaggio dell'educazione di questo secolo, la formazione dei dipendenti e lo sviluppo delle prestazioni.

I tecnici di successo di successo, i manager, i consulenti e i professionisti della formazione forniscono una connessione in tempo reale tra l'aula e il posto di lavoro.

Se no, perché provvedere alla formazione?

Nei miei articoli precedenti, ho dato suggerimenti concreti per addestrare il trasferimento al posto di lavoro. Questi suggerimenti si sono concentrati sulle azioni e sulle migliori pratiche che dovrebbero avvenire prima e durante la sessione di addestramento dei dipendenti per promuovere il trasferimento dell'apprendimento al lavoro.

Altrettanto importanti per il trasferimento di formazione sono le attività

che iniziano e si verificano dopo la sessione di addestramento dei dipendenti . Puoi aiutare a creare un ambiente che favorisca la capacità di ogni dipendente di assimilare l'apprendimento e di applicare la formazione dei dipendenti sul posto di lavoro. Basta seguire queste quattro linee guida. Puoi aiutare i dipendenti ad applicare la formazione sul posto di lavoro. La tua seconda missione è continuare a valutare l'efficacia del training dei dipendenti nel tempo. Determinare se i tirocinanti si sentono in grado di applicare la formazione sul lavoro. Parliamo di cambiamenti specifici del comportamento, i modi per applicare la formazione e approcci diversi da provare come risultato della formazione.

Condividere i dati di valutazione dalla sessione di addestramento dei dipendenti e prendere in considerazione i modi per migliorare la sessione di addestramento dei dipendenti. Per questa valutazione a lungo termine, si desidera utilizzare uno strumento scritto e una discussione in corso.

Vuoi incontrare il tirocinante e il supervisore diverse volte in più nei tre o sei mesi successivi alla formazione dei dipendenti.

Quattro consigli di trasferimento di allenamento

Incontrate con ogni tirocinante, il loro supervisore e possibilmente i loro colleghi, seguendo la sessione di addestramento dei dipendenti.

• Lo scopo della riunione è quello di valutare le difficoltà che il partecipante alla formazione avrà esperienza nell'applicazione della formazione sul posto di lavoro. Volete aiutare il supervisore, soprattutto se non ha frequentato la formazione, capire i risultati che può anticipare dalla formazione dei dipendenti.

  Vuoi anche aiutare i partecipanti a discutere di cambiamenti nell'ambiente di lavoro che consentiranno l'applicazione di formazione. Poiché si è anche incontrato con il supervisore prima della formazione, questo è parte di una discussione in corso.
  Ricorda il supervisore, in particolare, o collega che uno dei metodi più potenti per aiutare gli altri ad applicare la formazione sul posto di lavoro è quello di agire come modello di ruolo utilizzando l'addestramento o l'abilità.

• I collaboratori possono offrire suggerimenti, su richiesta, sull'applicazione della formazione dei dipendenti.Il supervisore dovrebbe assistere con l'applicazione della formazione dei dipendenti. Ciò presuppone che il supervisore sia abile nel contenuto della formazione o abbia frequentato la formazione dei dipendenti. Un altro approccio potente all'applicazione formativa coinvolge un intero gruppo di lavoro, tra cui il supervisore, l'apprendimento e poi la pratica dei contenuti formativi dei dipendenti.

  In un'azienda di produzione di medie dimensioni, un gruppo di manager, supervisori e professionisti di qualità hanno frequentato le stesse sessioni di addestramento personalizzate per diverse ore settimanali. Una componente centrale di ogni sessione di addestramento dei dipendenti è stata una discussione facilitata sull'applicazione dei concetti appresi la settimana precedente.
  Seguire con i tirocinanti e il loro supervisore i progressi sugli obiettivi e sui piani d'azione che hanno sviluppato durante la formazione dei dipendenti.

• In una sessione di addestramento efficace dei dipendenti, il gruppo discute come applicare la formazione al lavoro. Parliamo anche su come superare i blocchi stradali tipici che probabilmente incontreranno quando si cerca di applicare la formazione dei dipendenti. Le prove persuasive li sostengono come metodi legittimi ed efficaci per il trasferimento di formazione. Secondo Marguerite Foxon, attualmente Principal Performance Technologist per Motorola, nel

  Australian Journal of Technology Educational : "Esistono diverse strategie di trasferimento descritte in letteratura che possono essere incorporate in corsi di formazione e la ricerca ha prodotto alcuni risultati incoraggianti.

  "In particolare, quando i partecipanti sono stati assegnati istruzioni di definizione e istruzione di autogestione come parte di un corso di formazione, dimostrano un livello di trasferimento notevolmente superiore (es. Gist, Bavetta e Stevens , 1990a, 1990b).

  "Queste strategie aumentano la probabilità di trasferimento perché riconoscono l'impatto dei fattori di sistema organizzativo, aiutando contemporaneamente l'individuo a concentrarsi sulle potenziali applicazioni e per" fare i piani "per utilizzare l'addestramento.

  " Entrambi i progettisti di istruzione e di quelli che lo offrono hanno la responsabilità di affrontare il problema del trasferimento - per aiutare gli studenti a pensare a come integrare le competenze nei loro posti di lavoro e per pianificare in termini di ciò che faciliterà o inibisce il trasferimento. Non è più sufficiente lasciarla al singolo individuo - se fosse mai stato.

  Aiutare a facilitare una collaborazione tra il supervisore e l'individuo che ha frequentato la formazione.

• Hanno bisogno di incontrare periodicamente in modo che il tirocinio possa condividere il suo piano di applicazione e il suo progresso con il supervisore.Questa partnership consiste anche di lode, rafforzamento positivo e ricompense per l'apprendimento e l'applicazione della formazione dei dipendenti.

  Questa partnership assicura che i tentativi falliti di applicare il nuovo apprendimento sono considerati opportunità di apprendimento fallimenti Non mai "punire" un individuo per tentare di praticare un nuovo comportamento o un approccio Se la tua organizzazione si avvicina alle revisioni delle prestazioni in modo tradizionale, il sistema o lo strumento non possono classificarlo in su per praticare una nuova abilità.

  Trova nove suggerimenti per il trasferimento di allenamento dopo la sessione di allenamento.

Ulteriori suggerimenti per un trasferimento efficace di addestramento sul posto di lavoro

4 suggerimenti per eseguire attività di formazione e sviluppo (prima)

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