Quattro consigli per fare attività di formazione e sviluppo

Quanto hai investito la tua organizzazione lo scorso anno in formazione e sviluppo che non ha fornito i risultati che hai cercato? Non sei sola se le classi di addestramento dei dipendenti raramente hanno portato al trasferimento di informazioni immediatamente utili al tuo posto di lavoro.

Il cambiamento comportamentale del dipendente reale, basato sul contenuto formativo, è ancora più difficile da dimostrare nella maggior parte delle organizzazioni. Scoraggiare? Scommetti. Così che cosa è un'organizzazione da fare per garantire il trasferimento di formazione dei dipendenti al posto di lavoro?

È possibile creare un processo di supporto per la formazione e lo sviluppo che garantisca che la formazione dei dipendenti funzioni. È possibile rendere più efficace la formazione e lo sviluppo all'interno dell'organizzazione. Questi quattro suggerimenti e approcci renderanno la tua formazione dei dipendenti più efficaci e trasferibili; la loro applicazione provocherà differenze misurabili alle prestazioni della tua linea di fondo.

Creazione di appiccicosità dell'allenamento Prima delle sessioni di addestramento dei dipendenti

È possibile effettuare quanto segue prima della sessione di addestramento dei dipendenti per aumentare la probabilità che la formazione che si effettua effettivamente trasferisca sul posto di lavoro.

• Assicurarsi che sia necessaria un'opportunità di formazione e sviluppo. Eseguire approfondite esigenze e analisi delle competenze per determinare la reale necessità di formazione e sviluppo dei dipendenti. Assicurarsi che l'occasione che stai perseguendo o il problema che stai risolvendo è un problema di formazione.
  Se il dipendente fallisce in qualche aspetto del suo lavoro, determinare se hai fornito al dipendente il tempo e gli strumenti necessari per eseguire il lavoro. Il dipendente comprende chiaramente cosa si aspetta da lei nel lavoro? Chiedetevi se il dipendente ha il temperamento e il talento necessari per la sua attuale posizione; considerare se il lavoro è una buona abilità, capacità e interesse?

• Creare un contesto per la formazione e lo sviluppo dei dipendenti. Fornire informazioni al dipendente sul perché siano necessarie nuove competenze, miglioramenti delle competenze o informazioni. Assicurati che il dipendente capisca il legame tra la formazione e il suo lavoro.
  È possibile migliorare ulteriormente l'impatto della formazione se il dipendente vede il legame tra la formazione e la sua capacità di contribuire alla realizzazione del piano aziendale e degli obiettivi.
  È inoltre importante fornire ricompense e riconoscimenti a seguito del completamento e dell'applicazione della formazione. (Persone come i certificati di completamento, ad esempio una società che conosco elenchi i nomi dei dipendenti e sessioni di formazione completate nella newsletter aziendale.)
  Questa informazione contestuale aiuterà a creare un atteggiamento di motivazione in quanto il dipendente partecipa alla formazione.Assisterà il dipendente a voler cercare informazioni pertinenti da applicare dopo la sessione.
• Fornire formazione e sviluppo realmente rilevanti per l'abilità che desideri che il dipendente raggiunga o le informazioni necessarie per espandere i suoi orizzonti di lavoro. Potrebbe essere necessario progettare una sessione di addestramento dei dipendenti internamente se nulla da parte dei fornitori di formazione soddisfa esattamente le tue esigenze. Oppure, cerchi i fornitori che sono disposti a personalizzare le proprie offerte per soddisfare le vostre esigenze specifiche.
  È inefficace chiedere a un dipendente di partecipare a una sessione di formazione sulla comunicazione generale quando la sua immediata necessità è di imparare a fornire feedback in modo da ridurre al minimo i comportamenti difensivi. Il lavoratore considererà la sessione di allenamento come una perdita di tempo o troppo fondamentale; le sue denunce invalidano il potenziale apprendimento.
  Quando possibile, collegare la formazione dei dipendenti al lavoro e agli obiettivi del lavoro del dipendente. Se si lavora in un'organizzazione che investe in una componente di autofocus nel processo di valutazione, assicurarsi che la connessione al piano sia chiara.
• favorire la formazione e lo sviluppo dei dipendenti che abbiano obiettivi misurabili e risultati esiti che trasferiranno nuovamente al lavoro. Progettare o ottenere formazione per i dipendenti che abbia obiettivi chiaramente definiti con risultati misurabili. Accertarsi che il contenuto porta il dipendente a raggiungere l'abilità o le informazioni promesse negli obiettivi.
  Con queste informazioni in mano, il dipendente sa esattamente quello che può aspettarsi dalla sessione di allenamento e è meno probabile che sia deluso. Avrà anche modi per applicare la formazione alla realizzazione di veri e propri obiettivi sul posto di lavoro.

Ulteriori suggerimenti per un trasferimento efficace di addestramento al posto di lavoro

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