Creare una cultura di sicurezza di successo per i luoghi di lavoro

Ci sono alcuni segni che la tua cultura aziendale di sicurezza ha bisogno di una sintonizzazione. Molte aziende sono frustrate da tali problemi di salute e di sicurezza, come il fallimento dei lavoratori per eseguire costantemente l'inizio delle ispezioni di attrezzature di spostamento, i guasti nell'uso di dispositivi di protezione individuale o in mancati report nei pressi di miss.

Attraverso la formazione, la sorveglianza vigile e la minaccia di punizione, i lavoratori diventano generalmente conformi alle seguenti procedure, ma un tema più impegnativo è come impegnarsi e motivare i dipendenti a superare la conformità minima per diventare campioni inesorabili di segnalazione di pericoli; coetanei e soluzioni problematiche per l'organizzazione in generale.

Un modo per affrontare queste questioni motivazionali è attraverso lo sviluppo di una cultura della sicurezza.

La cultura della sicurezza di un'organizzazione è spesso descritta in termini di approccio alla sicurezza e come suggerisce Cox e Cox, che comprende "gli atteggiamenti, le credenze, le percezioni e i valori che i dipendenti condividono in relazione alla sicurezza". C'è un accordo che è necessaria una cultura della sicurezza, ma spesso sembra essere basata su valori e credenze o su risultati finali come obiettivi di riduzione delle lesioni.L'elemento mancante è come soddisfare al meglio tali valori e raggiungere riduzioni mirate

Come dice il dottor Aubrey C. Daniels e il dottor Judy Agnew, "la maggior parte delle definizioni della cultura sono basate sui valori e, mentre questo è un ottimo punto di partenza, tali definizioni non rendono chiaro come fai che succeda: definiamo la cultura in questo modo: modelli di comportamento (ciò che diciamo e fai), incoraggiati o scoraggiati, involontariamente o intenzionalmente, da persone o sistemi nel tempo. "

Daniels e Agnew espandono la loro definizione nella loro convinzione che:

La cultura è rivelata in gola comportamento gh

. Avere aspirazioni nobili e valori dichiarati può essere un utile punto di partenza, ma alla fine scende a camminare il discorso. Quali sono i comportamenti dei tuoi dipendenti che ti informano sulla tua cultura della sicurezza? Comportamento forma la cultura
. Daniels e Agnew ritengono che la cultura sia un comportamento espressa e che, come proponenti della sicurezza basata sul comportamento, concludono che tali comportamenti sono influenzati dalle conseguenze. I comportamenti possono essere incoraggiati o scoraggiati. Occorre prestare attenzione per promuovere i comportamenti che meglio incarnano una cultura di sicurezza positiva. Il comportamento è rinforzato sia intenzionalmente che inavvertitamente
. Daniels e Agnew osservano che nella complessità delle operazioni, il messaggio sbagliato può essere facilmente inviato. Gli inconvenienti inconvenienti o i requisiti di segnalazione mancanti potrebbero scoraggiare la segnalazione, ad esempio, o l'eccessiva enfasi sulla produzione può inavvertitamente provocare la lode dei dipendenti che tagliano gli angoli per aumentare l'output. Il comportamento è influenzato da persone e sistemi
. Gli autori avvertono che il comportamento può essere modellato da una miriade di sistemi e persone nel tempo. Tali sistemi possono comprendere la formazione, le attrezzature, le procedure, i processi di comunicazione, le pratiche di assunzione e promozione, i livelli di personale, i rapporti con i fornitori e gli appaltatori, ecc. Tutti devono essere considerati in relazione a come influenzano il comportamento dei lavoratori in modo negativo o positivo. Le caratteristiche di una forte cultura della sicurezza

Daniels e Agnew continuano a delineare ciò che ritengono siano le caratteristiche di una forte cultura della sicurezza. Alcune di queste caratteristiche includono:

La realizzazione della sicurezza in tutti gli aspetti della vita lavorativa, piuttosto che come un argomento autonomo. Le vostre riunioni trattano la sicurezza come un solo segmento isolato dell'ordine del giorno, o è considerato in ogni punto dell'ordine del giorno?

Un "implacabile" ricerca di pericoli, sia per quanto riguarda la loro identificazione, sia per la loro rimedio.
Un senso di orgoglio non solo nel raggiungimento degli obiettivi di sicurezza, ma nel processo quotidiano che rende possibile la realizzazione.
L'accento sulla correzione dei guasti del sistema di sicurezza piuttosto che incolpare i lavoratori per mancanze o incidenti.
Eliminazione di documenti eccessivi, inserimento di dati di computer o altre barriere al segnalamento di incidenti e vicini miss.
Un livello di comfort tra i dipendenti a tutti i livelli si interrompe quando si osserva il comportamento a rischio e si riconosce quando viene identificato un comportamento sicuro.
Conversazioni aperte e oneste sui successi e fallimenti di sicurezza e su ciò che deve ancora cambiare.
Iniziare il cambiamento culturale

Per facilitare il cambiamento culturale, Daniels e Agnew presentano un modello "Working Backwards" che inizia con l'individuazione del comportamento dei dipendenti target sulla linea frontale e poi tornando a studiare quali comportamenti di supporto da parte delle autorità di vigilanza, i dirigenti e i dirigenti possono meglio promuovere tali comportamenti front-line.

I lavoratori

in una cultura positiva di sicurezza mostreranno comportamenti come le seguenti procedure, incoraggiando i coetanei ad agire in modo sicuro, eseguendo recensioni pre-lavoro, segnalando tutti i pericoli e fornendo un feedback ai supervisori e ai colleghi. Supervisori

supportare i lavoratori grazie ai comportamenti degli impiegati, incoraggiando in modo proattivo i rischi, tenendo riunioni di sicurezza, eseguendo controlli di sicurezza e fornendo feedback ad altri. Managers

, a sua volta, i supervisori di supporto, creando una responsabilità positiva della sicurezza per le autorità di vigilanza, avviando ogni riunione con sicurezza, risolvendo i rischi il più presto possibile e privilegiando le risorse di sicurezza. Top executives

rafforzare gli sforzi delle loro relazioni dirette incorporando la sicurezza nel tessuto del processo decisionale, creando una responsabilità positiva per i responsabili per la sicurezza, creando budget realistici per sostenere iniziative di sicurezza e comunicando costantemente le aspettative di sicurezza. Daniels e Agnew ritengono che le aziende possano avere un record molto migliore rispetto alla semplice conformità minima alle norme di sicurezza.Se i partecipanti a ogni livello organizzativo si comportano in maniera sostenuta, i dipendenti si impegnano sempre più a compiere costantemente i comportamenti che si tradurranno in una cultura positiva di sicurezza e un luogo di lavoro duratura e sicura.