Vietare il sandwich di risposte per i feedback degli impiegati

I gestori nei luoghi di lavoro sono in una missione per scoprire i modi per fornire ai dipendenti un feedback di miglioramento delle prestazioni - comodamente e gentilmente. Il sandwich di risposte è stato raccomandato negli anni di sviluppo, di consulenza e di risorse umane.

In un sandwich di feedback, il responsabile gestisce livelli di feedback costruttivi tra due istanze di feedback positivo. La formula è simile: avviare l'incontro con risposte positive, quindi fornire risposte costruttive e quindi concludere l'incontro con risposte positive.

è stratificato tra due pezzi di pane: lode . Indipendentemente dal fatto che questo approccio possa essere comodo per i manager che cercano modi semplici per fornire risposte costruttive, il sandwich di feedback potrebbe non essere tanto utile quanto raccomandato, infatti può arrivare in modo efficace e significativo di feedback e di comunicazione che producano risultati di miglioramento delle prestazioni, ecco perché. -2 ->

Problemi con il sandwich di risposte

L'uso di un sandwich di feedback risulta davanti a raccomandazioni su come fornire risposte efficaci e significative ai dipendenti che siano meno positive. a

forniscono una comunicazione diretta con una descrizione descrittiva

• con esempi su ciò che il dipendente deve migliorare. Quando un dipendente è previsto per una riunione, anche se si tratta di una riunione regolare, il dipendente prevede che alcune risposte saranno costruttive. Certo, th il dipendente non gradisce il feedback costruttivo e non solo le risposte positive, ma la riunione ha soddisfatto le sue aspettative. Il dipendente non si sente ingannato o ingannato. Se il dipendente può aspettare un feedback sincero e diretto da te, il dipendente ti farà fiducia. Battere intorno al cespuglio è percepito come prevarication.
• Se ritieni un feedback in un panino, il dipendente dimentica quello che hai detto sulla sua performance positiva quando usi termini come
  e

o

• ma per passare alle risposte negative percepite. Di conseguenza, si perde il presunto vantaggio di offrire un feedback positivo in primo luogo. Il feedback di miglioramento delle prestazioni seguito da risposte più positive distorce l'importanza del feedback sulle aree da migliorare. Il dipendente può essere confuso circa l'importanza del feedback costruttivo. Dal momento che il miglioramento continuo è la base per le raccomandazioni su aumenti e altri vantaggi organizzativi, questo pone il dipendente in uno svantaggio. Feedback positivo è un potente strumento che i gestori possono utilizzare per comunicare il valore del lavoro e il contributo del dipendente all'organizzazione.Rinforza i comportamenti che vorresti vedere più sul lavoro. Il sandwich di retroazione diminuisce il valore e la potenza del feedback positivo e rinforzato che viene consegnato durante lo stesso messaggio o riunione. Invece del sandwich di risposte …
• Convinto che il sandwich di risposte possa impedire effettivamente un feedback efficace sulle prestazioni? Se è così, queste raccomandazioni ti aiuteranno a fornire un feedback più efficace, che consente ai dipendenti di attivare e modificare il comportamento.
• Devi prepararsi a qualsiasi riunione durante la quale fornirai un feedback costruttivo ad un dipendente. Il capo svolge un ruolo importante nella vita lavorativa del dipendente e bisogna ricordarlo in ogni momento. (Sì, so che è gravoso, ma hai scelto di essere un capo responsabile di risposte costruttive.)

La tua preparazione di formulazione, approccio e esempi ti renderà più comodo come fornitore di risposte costruttive.

Una regola aggiuntiva è stata ampiamente raccomandata ai manager. Se hai bisogno di un dipendente per migliorare la sua performance, affronti solo un miglioramento importante alla volta. Con questo approccio, il dipendente può comprendere appieno le necessarie modifiche.

• È possibile trascorrere il tempo offrendo esempi, sviluppando un percorso di azione e esprimendo fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Ha senso concentrarsi dopo aver dato al dipendente una panoramica delle aree chiave del miglioramento necessario. Potresti anche chiedere al dipendente dove vorrebbero concentrarsi prima.
  
• Quando si discute la performance del dipendente, collegare i fallimenti al loro reale impatto sull'attività e sui colleghi del dipendente. Aiutare il dipendente a vedere dove le loro azioni hanno un impatto negativo sulla loro azienda e sulla loro carriera. Sottolinei anche i risultati positivi che si verificano con un miglioramento.
  Le aree che si presentano per migliorare possono già essere evidenti al dipendente. L'approccio diretto consente al dipendente di riconoscere che egli vede la necessità di un miglioramento. Infatti, il dipendente può sperimentare la frustrazione su come affrontare il miglioramento e ottenere risultati migliori.

Questa è un'opportunità per il gestore di sviluppare una relazione con il dipendente in cui il gestore è considerato come una risorsa utile che si impegna per il successo del dipendente.

• Il risultato della riunione dovrebbe essere un piano d'azione con sessioni di feedback programmate a intervalli regolari. Il dipendente ha maggiori probabilità di migliorare con chiare aspettative, scadenze e il tuo supporto regolare offerto.
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  In un'impostazione di revisione delle prestazioni, fornire feedback positivi e costruttivi, fornendo l'opportunità di discussione. A seguito dell'intera discussione, piuttosto che fornire feedback più positivi, utilizzare il tempo per esprimere la fiducia nella capacità del dipendente di migliorare. Stabilire un piano d'azione e una linea temporale dei punti critici che specifichi quando desideri commenti sul progresso dal dipendente.
• Il sandwich di risposte è una raccomandazione obsoleta che si è adattata alle abilità, alle paure e alle trepidazioni dei dirigenti che dovrebbero aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni fornendo risposte chiare e oneste.Se invece seguite queste raccomandazioni, hai effettivamente l'opportunità di aiutare ogni dipendente a riuscire.