5 Raccomandazioni per le indagini di soddisfazione dei dipendenti

Le indagini di soddisfazione dei dipendenti e gruppi di focus facilitati aiutano il datore di lavoro a individuare aree di soddisfazione e insoddisfazione dei dipendenti. Per risultati accurati e affidabili, le domande di soddisfazione dei dipendenti o le domande del gruppo di messa a fuoco devono essere:

• sviluppate da professionisti che capiscono come mettere insieme le domande che ottengano informazioni impareggiabili;
• somministrato adeguatamente con attenzione e considerazione per la cultura e la comunicazione dell'organizzazione; e

• analizzati da persone che capiscono la ricerca di indagine e possono fornire un'analisi efficace.

Inoltre, al fine di costruire un rapporto di onestà, integrità e fiducia tra i dipendenti dell'organizzazione, i risultati devono essere comunicati in modo efficace e agiti dall'organizzazione. Infine, i dirigenti dell'organizzazione devono monitorare i progressi e comunicare i successi e gli errori di implementazione.

Questo articolo non tenta di fornire una guida completa per eseguire indagini di soddisfazione dei dipendenti ei principali gruppi di focus dei dipendenti. Esso individua cinque pratiche da abbracciare quando conduce indagini dei dipendenti e gruppi di messa a fuoco.

Comunicare il fatto che mentre le risposte dei dipendenti sono riservate, i dati raccolti verranno utilizzati per migliorare il posto di lavoro

Ho emozioni miste sulle indagini riservate o segrete. Da un lato, voglio che i dipendenti si sentano comodi a rispondere in modo veritiero. D'altra parte, il motivo per cui i datori di lavoro fanno soddisfazione dei dipendenti o indagini di soddisfazione del cliente è quello di telegraficare la loro apertura agli input dei dipendenti.

Il secondo è quello di capire veramente ciò che è sulle menti dei loro dipendenti.

Mentre riconosco che alcuni datori di lavoro hanno motivazioni diverse, le aziende che sono orientate ai dipendenti, sono improbabili di utilizzare le informazioni raccolte negativamente. Se si inizia con un processo aperto, i dipendenti impareranno che il loro datore di lavoro può essere affidato a utilizzare le informazioni nel loro migliore interesse.

Come consulente esterno, spiego sempre ai dipendenti che il mio scopo nel parlare con loro è quello di condividere informazioni per il bene comune. Di conseguenza, la mia promessa sulla riservatezza è che utilizzerò le informazioni per aiutare l'azienda a fare progressi positivi.

Le domande affrontate veramente fanno la materia

Nessuno è così familiare alla tua cultura aziendale come le persone che lavorano in azienda ogni giorno. Un piccolo gruppo di dipendenti dovrebbe determinare gli argomenti delle domande da chiedere. Queste domande riguarderanno i percepiti cari, gli odi e le sfide che i dipendenti potrebbero sperimentare nell'organizzazione.

Una volta che hai determinato gli argomenti delle domande da chiedere, sviluppa domande. Le vostre domande dovrebbero essere valutate per assicurarsi che non stiano portando a una risposta desiderata, vaghe o aperte all'interpretazione, a seconda del dipendente che legge la domanda.

Le domande o le dichiarazioni principali sono un problema quando gli individui non qualificati sviluppano le domande di indagine. Un esempio di una dichiarazione leader che riceverà una risposta parziale è: la porta del mio manager è sempre aperta a me. Un esempio di una dichiarazione non chiara è: Il mio sviluppo di carriera e la soddisfazione del lavoro sono migliorati dal processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP).

Alcune aziende di indagine professionale hanno sviluppato database di domande che sono state determinate per essere efficaci attraverso anni di indagini di dipendenza o di soddisfazione del cliente in diverse organizzazioni. Potresti sfruttare questo servizio anche se non vuoi impiegare un'azienda esterna per amministrare l'indagine o indirizzare i tuoi gruppi di messa a fuoco.

Tenere i gruppi di lavoro dipendenti o processi di indagine nel tuo sito di lavoro

Se si prendono gruppi di dipendenti fuori sede per partecipare a sondaggi e gruppi di messa a fuoco, si invia un messaggio chiaro che non è "sicuro" parlare di soddisfazione dei dipendenti l'azienda. Questo è esattamente l'opposto del messaggio che veramente desideri inviare. Il tuo messaggio? È sicuro condividere ciò che pensi. L'azienda si preoccupa di ciò che pensi e il datore di lavoro fornisce lo spazio e la privacy necessari per la tua partecipazione.

Mai perdere il controllo dei tuoi dati

Mentre non vuoi sapere che Mary ha fatto quella osservazione, vuoi sapere che tre versus trenta dipendenti hanno fatto l'osservazione. Se si lavora con un consulente per amministrare un impiegato soddisfacente o eseguire i gruppi di focus dei dipendenti, assicurarsi di avere accesso ai dati.

Questo accesso ai dati e all'analisi vi permetterà di valutare il grado di permeazione dei diversi pareri della tua forza lavoro. I dati consentiranno di effettuare una propria valutazione della soddisfazione dei dipendenti. Particolarmente l'analisi di correlazione e altri grafici e grafici di dati sono importanti per accedere.

Mi è stato chiesto di analizzare i dati da un'indagine sulla diversità dei dipendenti che sembrava superficialmente indicare che il reparto Risorse Umane intervistate aveva gravi problemi di apprezzamento della diversità. Con analisi statistiche non la mia specialità, ho assunto un statistico per analizzare professionalmente i dati per me e abbiamo trovato l'opposto. Nessuna analisi statistica di una mancanza di apprezzamento della diversità esisteva all'analisi dei dati. Quindi, mantenere l'accesso ai dati e all'analisi.

Non consentire mai ai dipendenti di scegliere se partecipare alle indagini e ai gruppi di messa a fuoco

I dipendenti non dovrebbero mai scegliere se partecipare a un gruppo di focus o all'indagine di un dipendente. Quando si consente la selezione automatica, generalmente troverai che i dipendenti meno soddisfatti o molto soddisfatti si iscrivono al gruppo. Oppure, i dipendenti più comunicativi sono più comodi a esprimere le proprie opinioni in un gruppo. Il tuo personale meno comunicativo è garantito non rappresentato.

In un recente studio del processo di gruppo di focus dei dipendenti di un cliente, molti dei risultati più negativi sono stati riportati nelle parole esatte che un dipendente scontento aveva usato per esprimere me stesso la settimana prima.Quanti dipendenti si sentono in questo modo?

Non sapremo mai di sicuro. L'accesso ai dati risultanti e al processo di selezione per la partecipazione ai focus group è stato controllato dai consulenti esterni.

Per risultati validi e affidabili, ogni dipendente dovrebbe essere incluso nel processo di indagine o utilizzare un metodo di selezione casuale per decidere chi includere. Per assicurare una partecipazione diffusa, forse offrire un incentivo, sia a livello aziendale che individuale.

Conclusioni sulle indagini di soddisfazione dei dipendenti

È possibile utilizzare uno strumento semplice per carta e matita, un sondaggio online o un processo molto più sofisticato per valutare la soddisfazione dei tuoi dipendenti. Ho usato tutto da un'analisi dei dati da parte del reparto IT interno di un'indagine online prodotta internamente a un'azienda di consulenza esterna con domande provate e vere.

Alcuni fondamenti per le riuscite e soddisfacenti sondaggi di soddisfazione dei dipendenti e gruppi di messa a fuoco esistono in ogni istanza. Ho esaminato cinque fattori importanti qui. Ignorarli e si può ottenere una falsa conoscenza della soddisfazione dei tuoi dipendenti.

I tuoi risultati possono inclinarsi positivamente o negativamente sulla base delle capacità dei tuoi facilitatori o dei produttori di indagini e dei dipendenti che hanno deciso di partecipare. Peggio, potresti aver inviato un messaggio sbagliato ai dipendenti circa la sicurezza e la valenza della comunicazione nella tua azienda. Fallo a tuo rischio.