4 Passi per creare una sana cultura organizzativa

Ogni organizzazione sviluppa una cultura organizzativa. A volte le culture dell'azienda accadono solo. Si sviluppano nel tempo dall'interazione delle persone in un'organizzazione. Nessuno si è mai seduto e ha pensato a quello che volevano che l'azienda diventasse. È solo successo.

Alcuni fondatori della società siedono e discutono sul tipo di cultura che vorrebbero avere dal primo giorno. Sono focalizzati sulla creazione di una cultura specifica.

Talvolta riescono a questo, e talvolta falliscono. Perché essi fallire se sono così disposti a sviluppare una cultura specifica?

Il gruppo culturale Purposeful offre spiegazioni. Ecco cosa devi sapere per definire in modo mirato la cultura della tua organizzazione.

Solo Senior Leaders possono modificare la loro cultura dell'Organizzazione

Joe in contabilità è un grande ragazzo sempre gentile, gentile e corretto, ma il suo comportamento non è sufficiente a cambiare la cultura globale dell'organizzazione. Steve nel marketing può agire come un jerk, ma il suo cattivo comportamento non è sufficiente per sbarcare l'azienda nei

posti peggiori per lavorare . Ma i comportamenti dei dirigenti senior causano cambiamenti nella cultura dell'organizzazione globale. Per aiutare i leader senior a diventare più attenti alla cultura e alla cultura intenzionale, consideri questi suggerimenti di S. Chris Edmonds, CEO di The Purposeful Culture Group.

La tua organizzazione ha dichiarato aspettative di prestazioni e lavora per tenere tutti responsabili di queste aspettative.

Che cosa sono le organizzazioni più importanti "Con entrambe le aspettative di prestazioni e le aspettative di valori formalmente definite e accettate, sapete che hai scritto" esattamente come vuoi che tutti si comportino. "

Dici che la cultura della tua organizzazione è una cosa di apertura e onestà, ma fai grandi decisioni dietro porte chiuse? Se un dipendente si lamenta di qualcosa, sono lodati per portare la questione per l'attenzione dell'alta direzione o per evitare di essere un narrare o tattletale?

Molte aziende dicono che valgono un tipo di azione, ma non puniranno mai un responsabile per aver violato quelle regole culturali. ne nella tua organizzazione alle linee guida culturali. Se non stai tenendo tutti a loro, non è la tua cultura reale.

"Rendi i valori osservabili, tangibili e misurabili.

Se chiedi a dieci persone della tua azienda quale integrità significherà dieci risposte diverse (forse 20.) È necessario definire i propri valori in termini comportamentali.Artigianato

I valori delle dichiarazioni che descrivono come si desidera che le persone si comportino. "Potresti decidere che l'integrità significa" rispettare le mie promesse "o" faccio quello che dico di fare ". Questi comportamenti specifici lasciano poco spazio per l'interpretazione. Si noti che stai solo definendo comportamenti auspicabili piuttosto che rendendo le dichiarazioni come "non maledico ai miei clienti". Formalizzare solo i comportamenti che si desidera che tutti modellino. " I dichiarazioni

sono un po 'difficili da eseguire se non siete completamente chiari su ciò che intendi.

Molte aziende, specialmente nel mondo di avvio, vogliono avere culture divertenti

. Ma cosa significa? Significa che tu giochi sportivi o hai combattimenti d'acqua a pranzo? Se non puoi definire ciò che significa una cultura divertente, non puoi applicarla e misurarla. Questo è un passo fondamentale che richiede molto tempo, ma non lo salta o non diventerai mai la forma della cultura che vuoi. "Vivere i tuoi comportamenti preziosi in ogni interazione

Dare solo a dire alle persone come vuoi che si comportino non significa che inizieranno immediatamente a comportarsi in questo modo: i leader devono essere modelli di comportamenti di valore desiderati. "Come i leader abbracciano, modellano e allenano questi comportamenti stimati è come i membri del team (o non li abbracciano). I comportamenti di modellazione dei leader sono potenti - e devono convalidare gli altri modellazione dei comportamenti desiderati e reindirizzare persone che non stanno modellando i comportamenti desiderati. "

Vivere i valori dichiarati può anche significare prendere decisioni difficili. L'affermazione è che "trattiamo tutti ugualmente", devi sparare l'ufficio bully, anche se porta le vendite più alte e grandi quantità di denaro. Questo può sembrare doloroso per la linea di fondo, ma i tuoi dipendenti non prenderanno seriamente la tua cultura se non fai decisioni difficili in linea con i valori. "Tenere tutti responsabili per vivere i tuoi comportamenti stimati ogni giorno.

Non tollerare più il comportamento cattivo. Proprio come le aspettative di prestazioni di riunione meritano ricompensa e riconoscimento, così anche dovrebbe modellare i comportamenti desiderati stimati.

"E, proprio come le aspettative di prestazioni mancanti meritano il reindirizzamento e il coaching, così non dovrebbe modellare i comportamenti di valore desiderati: tenendo le persone responsabili sia per le prestazioni che per i valori, aumenta la frequenza delle prestazioni desiderate e dei valori desiderati."

Questo è il passo più critico. Non puoi lasciare scorrere un valore perché è tempo di crunch o un grande cliente che non puoi permetterti di perdere è coinvolto. Se lo fai, allora i tuoi valori reali sono diversi dai valori dichiarati e la tua vera cultura non è quella che viene stampata sulla targa nella tua stanza di rottura. Come leader, la persona più importante da tenere a questo standard è te stesso. Non è possibile creare eccezioni per

leadership

o

esecutori elevati . È il valore della società o non lo è. La tenuta di persone responsabili ogni giorno farà un mondo di differenza in come cresce la cultura della tua azienda e diventa un ambiente di lavoro positivo. Con un ambiente di lavoro positivo, potrai migliorare anche le prestazioni dei dipendenti e renderai il tuo posto di lavoro una meta più attraente per i dipendenti di prima qualità.