Passi per creare un piano di sviluppo della carriera per i dipendenti

La società per la gestione delle risorse umane (SHRM) ha identificato 18 condizioni che devono essere presenti sul posto di lavoro per i dipendenti a sperimentare l'impegno. Poi, i dipendenti hanno valutato la loro soddisfazione complessiva con ciascuno di questi fattori sul loro posto di lavoro.

Quattro delle più basse condizioni sette condizioni che devono essere presenti per i dipendenti a sperimentare l'impegno sono legate alla formazione, allo sviluppo professionale e allo sviluppo della carriera.

Quindi le esigenze di crescita e sviluppo dei dipendenti non sono una priorità in molti luoghi di lavoro.

Tuttavia, quando i dipendenti identificano i fattori che devono avere dal lavoro, la crescita e lo sviluppo della carriera è una delle prime cinque.

Un piano di sviluppo professionale è una vittoria per i datori di lavoro e per i dipendenti. Il piano si concentra sulle esigenze dei dipendenti per la crescita e lo sviluppo e l'assistenza che l'organizzazione può fornire in modo che il dipendente abbia l'opportunità di crescere la sua carriera. Oltre a crescere la loro carriera, i dipendenti sono anche interessati a svilupparsi sia personalmente che professionalmente.

Cosa evitare nella pianificazione della pianificazione della carriera

Ci sono emissioni e dichiarazioni che si desidera evitare, come voi ei dipendenti che ti riferiscono creano piani di sviluppo della carriera. Ad esempio, si desidera evitare:

• Garantire o stipulare un contratto con il dipendente promettendo che l'azienda fornirà formazione o qualsiasi altra prestazione promessa. Il meglio che puoi fare è dire che aiuterai comunque, ma che la crescita aziendale, le circostanze economiche, le priorità e gli obiettivi avrà un impatto sul percorso di sviluppo desiderato del personale, sulle promozioni e sugli obiettivi di carriera. Niente è garantito.

In Stati come il Michigan, dove le leggi vengono interpretate letteralmente,

• si desidera evitare dichiarazioni che sovrastano il datore di lavoro. Ad esempio, in una piccola azienda manifatturiera, la HR aveva messo a disposizione una bacheca di carriera nella sala da pranzo. L'avvocato della società li ha informati che il consiglio ha implicato che i dipendenti sono stati promessi carriere e ha chiesto alla HR di chiamare il bordo posti di lavoro invece bordo. Conosci il tuo stato e le leggi governative internazionali. Il gestore che possiede o ha la responsabilità di eseguire il piano.
• Il piano di sviluppo della carriera appartiene al dipendente. Puoi facilitare il suo perseguimento, esplorare le opzioni con i dipendenti, fornire opportunità al dipendente quando possibile, incoraggiare il dipendente a avere obiettivi per la crescita e l'espansione della sua carriera e delle sue competenze, ma non puoi farlo per loro. I dipendenti devono possedere il loro piano. Sovrapposizione del tempo o delle risorse.
• Quanto sei dedicato ad aiutare i dipendenti che ti riferiscono a crescere, hai un tempo limitato disponibile per aiutare, oltre al resto del tuo lavoro.Ad esempio, a meno che tu non sia già a conoscenza di una grande classe o di una risorsa, le opzioni di ricerca per il dipendente per sviluppare le competenze non sono il tuo lavoro. Puoi guidare il dipendente in determinate direzioni, ma non puoi fare il lavoro per lui. Non assumere la responsabilità di trovare una grande classe nell'ascolto di un povero comunicatore. Se si scopre una scelta scadente, siete responsabili negli occhi del dipendente e se non produce i risultati desiderati, siete anche responsabili.
  Sia il dipartimento Risorse Umane che puoi aiutare il dipendente a esplorare le sue opzioni, ma il dipendente è responsabile
  Se il dipendente trova quello che pensa sia una grande opportunità di sviluppo,
• è responsabile della vendita compagnia sull'idea - non tu. Lavorare con l'esperienza del personale HR nella scelta di venditori eccellenti e di evitare opportunità di sviluppo di scarsa qualità è responsabilità del dipendente. HR ha l'esperienza che il dipendente ha bisogno. Passi per discutere lo sviluppo della carriera

È possibile creare piani di sviluppo della carriera con i tuoi dipendenti prendendo questi semplici passi.

Informi il dipendente che desideri incontrarlo con lui per discutere i piani e le speranze di sviluppo della carriera. Chiedere al dipendente di pensare in anticipo sulle sue opzioni per la crescita e lo sviluppo e come vedono la loro carriera che si svolge nella tua azienda. Incoraggiate il dipendente a pensare a come vorrebbero veramente vedere il progresso delle loro carriere.

• Suggerisci che il dipendente pensi e venga preparato a discutere queste domande: quali obiettivi professionali di crescita del lavoro o di carriera spera che il dipendente possa raggiungere entro tre anni? Cosa avrebbe fatto il dipendente a realizzare quest'anno? Quali opportunità il dipendente considera le opzioni per raggiungere questi obiettivi?
• Che cosa può fare il dipendente per assicurarsi che sta avanzando su questo percorso di carriera? Quali risorse e supporto possono fornire all'organizzazione affinché il dipendente possa realizzare i propri obiettivi professionali o di carriera?
• Quali obiettivi professionali e personali aiuteranno il lavoratore a migliorare o sviluppare grandi prestazioni nel proprio lavoro attuale? Quale supporto supplementare può fornire questa organizzazione affinché il dipendente sia in grado di raggiungere questi obiettivi?
  Tenere la riunione e dirigere la conversazione a queste domande. Essere flessibili perché il dipendente può avere altri modi che lui o lei desidera discutere. In qualità di manager, il tuo compito è conoscere tutte le opzioni disponibili per il dipendente, come ad esempio il lavoro, il mentoring e il coaching su determinate competenze.
• Molti impiegati non considerano lo sviluppo in termini oltre la presa di una classe, e questa è una visione limitata dello sviluppo e delle opzioni disponibili nelle organizzazioni che hanno la visione. Come manager, è necessario assicurarsi di poter parlare di tutte le opzioni esistenti per i membri del personale segnalante.
  Compila il modulo appropriato che specifica il piano di sviluppo della carriera del dipendente e la trasformi in Risorse Umane per la revisione e l'ulteriore input.
• Opzioni per piani di sviluppo della carriera

Per pianificare lo sviluppo della carriera, è necessario espandere la tua visione dello sviluppo e quella dei tuoi dipendenti. Una classe di formazione non è l'unico modo per sviluppare i dipendenti. Infatti, lo sviluppo che viene fornito in-house è spesso più efficace. Ecco il resto delle informazioni necessarie per aiutare i tuoi membri del personale a creare un piano di sviluppo di carriera di successo.

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