12 Cose che HR deve considerare quando si tratta di lasciare la famiglia

Pagato o meno, l'80 per cento dei genitori prende un congedo di famiglia dopo la nascita di un bambino. Così, mentre i dipendenti presto-a-padre sono impegnati a dipingere i vivaisti e leggendo "cosa aspettarsi quando stai aspettando", è possibile iniziare a pianificare il congedo di famiglia.

Quando si tratta di congedo di famiglia, le risorse umane devono coprire molte basi. Lei è legalmente tenuto a fare alcune cose mentre devi fare gli altri per mantenere il lavoro che scorre e prendersi cura dei dipendenti che sono nuovi genitori.

La tua lista di controllo della famiglia deve considerare questi dodici articoli.

Conoscere le regole sulla congedo familiare

Gli Stati Uniti sono uno degli unici paesi del mondo che non richiedono il congedo di maternità o paternità retribuita, ma la legge FMLA (Family Medical Leave Act) richiede di fornire 12 settimane del congedo non retribuito per i dipendenti ammissibili.

Capire questa legge e quali dipendenti hanno diritto a ricevere. Ad esempio, i dipendenti non sono tenuti a prendere le 12 settimane intere in un pezzo: possono interrompere l'intervallo.

Le mamme di nascita, i partner e i genitori adottanti si qualificano (assumendo che soddisfino i criteri). Conosci questa legge, come pure tutte le altre leggi del tuo stato (California, Hawaii, New Jersey, New York e Rhode Island hanno specifiche leggi di permesso pagato-parentale, quindi guardate da vicino). Altre leggi sull'occupazione vengono adottate regolarmente in modo da pagare per rimanere informato sulle leggi della propria giurisdizione.

Scrivere una politica formale sulla congedo familiare

Documentare la politica aziendale in materia di congedo familiare.

Sì, rispettare le leggi, ma la tua azienda può decidere altri dettagli. Considerate queste opzioni quando pensi al congedo di famiglia.

• Vi offriremo il tempo retribuito per il congedo di famiglia? Non è richiesto dalla legge federale, ma ci sono molti vantaggi per farlo. Google ha aumentato il mantenimento di nuove madri del 50 per cento offrendo semplicemente un po 'di tempo extra pagato. Se offri il tempo di pagamento, specifica in che modo il tempo è offerto e quali dipendenti si qualificano. Ad esempio, i dipendenti a tempo pieno ricevono importo x, ma i dipendenti part-time non si qualificano.
• Il tempo pagato per il congedo di famiglia funzionerà contemporaneamente al tempo di FMLA? Se i dipendenti ricevono due settimane di tempo pagato, decidere se quel tempo verrà eseguito separatamente o in contemporanea con il tempo FMLA. Se funziona separatamente, i dipendenti potrebbero richiedere 14 settimane. Se funziona contemporaneamente, dovresti semplicemente pagare il dipendente durante le due delle 12 settimane che hanno diritto a FMLA.
• Avrai un piano universale per il congedo di famiglia? Se offri un periodo di tempo pagato a dipendenti, decidi se ogni genitore riceverà esattamente la stessa quantità di tempo o se diverse situazioni ricevono un trattamento diverso.Ad esempio, se le madri di nascita ricevano due settimane di tempo pagato, ma i genitori adottivi oi non-nascita ricevono una settimana pagata? Questo è alla società, ma scrivere la politica di lasciare famiglia in modo che le situazioni simili siano trattate in modo coerente.

Coordinate Work for Family Leave

Assicurarsi che i manager lavorino con i dipendenti ben prima che il congedo familiare coordini il lavoro mentre il dipendente è andato. Prendi tutti i dettagli coperti, chiaramente di aver inviato le loro e-mail a un collega (se necessario).

Ciò diminuirà lo stress sui colleghi e elimina i colli di bottiglia potenziali.

I manager possono lavorare con il proprio team per intraprendere le responsabilità cross-train, che è utile non solo per il tempo di congedo familiare ma anche per la perdita di un dipendente per altri motivi.

Ricorda la tutela dei dipendenti A proposito della famiglia Leave

Non tutti vogliono che l'intera azienda sapesse di aspettarsi o avere avuto un bambino. E in realtà, la HR non è obbligata a dirle anche ai responsabili specificamente perché un dipendente è in FMLA (anche se probabilmente sa perché un dipendente ovviamente incinta è improvvisamente andato per poche settimane).

Considerate come apertamente il dipendente ha discusso la gravidanza con i collaboratori e agito con rispetto. Se il dipendente vuole diffondere immagini del neonato sul sito sociale aziendale, su Facebook o via email, grande. Ma te non dovresti farlo.

Rendere vantaggi accessibili

I vantaggi sono importanti durante una gravidanza e la nascita, e la mancanza di loro o la loro confusione genera stress per i dipendenti.

Quasi tutti i dipendenti vogliono comunicazioni vantaggiose personalizzate agli eventi di vita. Mentre le esigenze della salute sono impossibili da prevedere, sono sicuramente più facili da prevedere quando qualcuno si aspetta un bambino.

È una linea sottile da percorrere, ma fornisce il maggior aiuto possibile senza disattendere la riservatezza del dipendente. Ad esempio, è inappropriato indicare a un dipendente incinta che il proprio fornitore di servizi sanitari dispone di una hotline di assistenza infermieristica a meno che non richiedano specificamente.

Non hai idea di quali scelte fanno per il loro bambino, ma puoi comunque aiutare ricordando loro che il programma di assistenza ai dipendenti (EAP) ha buone risorse di supporto.

Avere un sistema sicuro online in cui i dipendenti possono accedere ai dettagli sui vantaggi o dare ai dipendenti copie di documenti cartacei applicabili. Quando possibile, i dipendenti diretti in luoghi dove possono ricercare e trovare risposte. Ciò comporta meno lavoro per te e li autorizza a navigare ed esplorare i vantaggi da soli, nel rispetto della privacy.

Fornire flessibilità

La gente vuole la flessibilità, ma disegna le linee necessarie. Il nuovo titolo di genitore non lo rende accettabile per i dipendenti a tempo pieno per lavorare solo 25 ore alla settimana. Probabilmente non è ragionevole per i dipendenti portare il loro nuovo bambino a lavorare per tutto il tempo. Tuttavia, probabilmente non è un grosso affare se Erica arriva alle 9 e 15 mentre sta scoprendo il programma di drop-off di daycare.

La flessibilità può aiutare i dipendenti ad adattarsi alla loro nuova responsabilità.I dipendenti dovrebbero avere un team di persone che li sostengono al lavoro e offrire ore flessibili illustra il tuo supporto.

Alcune aziende trovano reciprocamente vantaggiose per consentire ai dipendenti di riaprire lentamente il lavoro. Permettere ai dipendenti di tornare a tempo parziale per alcune settimane dopo il congedo familiare dà loro l'opzione di portare in denaro mentre non essere sopraffatti. Facilita anche l'onere di avere un dipendente fuori dall'ufficio.

Se i dipendenti utilizzano tutto il loro tempo FMLA ma hanno ancora bisogno di un po 'più tempo per recuperare, provare a estenderlo con un tempo di lasso di tempo non pagato. Oppure, se i dipendenti non si qualificano per l'FMLA (e secondo i fautori previdenziali retribuiti, il 40 per cento dei dipendenti U. S. non lo fanno), cercare di ospitarli comunque.

Creazione di un piano di contingenza

La flessibilità può essere utile anche per l'azienda se è richiesta una modifica della posizione prima o dopo che un dipendente abbia il congedo parentale. Ad esempio, un genitore potrebbe voler ridurre ore o passare (o tutto) del tempo lavorativo a telelavoro per rimanere a casa con il suo nuovo figlio.

Sei solo legalmente richiesto di ripristinare una posizione di pari retribuzione, prestazioni e prestigio a un dipendente che torna da FMLA, ma i dipendenti potrebbero lavorare in modo più efficace se vengono apportate ulteriori aggiustamenti.

Non tutte le aziende possono permettersi di apportare tali modifiche, ma a volte le sistemazioni sono possibili. Alcuni genitori vogliono cambiare il proprio piano di lavoro dopo la nascita e possono interrompere completamente il loro piano. E, non presumere che solo i genitori femmino scelgano di lasciare la forza lavoro dietro.

Secondo la National At-Home Dad Network, "il numero più preciso dei padri di soggiorno a casa è stato stimato a 1. 4 milioni dal dottor Beth Latshaw nel 2009. Questo numero è probabilmente aumentato in base alle tendenze di altri fonti a almeno 1. 75 milioni. "

Considerate le modifiche ai benefici dei dipendenti

Con tutta l'eccitazione di un nuovo bambino, i dipendenti possono dimenticare che il nuovo pacchetto di gioia è anche un nuovo dipendente che deve aggiungere alla loro salute piani assicurativi. Ricorda i dipendenti delle date e delle finestre dove possono e hanno bisogno di cambiare le loro elezioni per le loro prestazioni.

Altri vantaggi modificati da prendere in considerazione riguardano i dipendenti in viaggio. Durante il congedo FMLA non pagato, i dipendenti non raccolgono un salario. Come pagheranno i premi per i loro benefici? (Legale, se usano il tempo FMLA, l'azienda deve fornire copertura, perciò scopri un modo in cui possano ancora contribuire.)

Devi decidere su diverse altre questioni di politica per il tuo manuale dei dipendenti e implementazione.

• Decidere se i dipendenti continueranno ad accumulare il tempo durante il loro congedo. Se non si accumula, tenere conto di questo quando si calcola l'ora o aggiustare per tale lasso nel software di tempo della società.
• Se i dipendenti non torneranno dopo la nascita, costa il tempo di vacanza sulla paga finale se questo è previsto dalla politica di vacanza della società.
• Controlla la politica di vacanza per determinare se i dipendenti possono aggiungere qualsiasi tempo di vacanza accreditata sul congedo parentale o sull'ora FMLA che sta già assumendo.

Tutti questi dettagli vanno inclusi nelle tue politiche di spegnimento. Se non lo sono, aggiungerli in modo che ogni lavoratore sia trattato in modo uguale.

Be Sensitive

Occasionalmente, la nascita di un bambino non è un evento celebrativo nella vita delle persone. Accadono gravidanze non pianificate. I disturbi a lungo termine e la mortalità infantile sono devastanti. Un dipendente può scegliere di mettere il proprio figlio per l'adozione o terminare una gravidanza. Avvicinate a queste situazioni con sensibilità e rispetto.

Lavorare con il dipendente e il gestore del dipendente per gestire in modo sensibile la transizione nel lavoro. Inoltre, prendere in considerazione alcune situazioni (come le aborti) nella politica di lutto della società.

Gli eventi dolorosi della vita sono difficili per i dipendenti, ma anche difficili per le persone che lavorano a loro. Pensate a come l'azienda possa gestire in modo sensibile (e privato) queste situazioni in anticipo.

Festeggiare

Un piccolo e grazioso gesto dall'organizzazione ricorda ai dipendenti che hanno un team di colleghi che li accoglie in ufficio. Aspetta qualche giorno dopo la nascita per assicurarsi che tutto va bene, e poi invia alcuni fiori, una carta o una cosa. Considerate che cosa apprezzerà quel dipendente (se sono molto private, prendilo in considerazione), e cerchi di individualizzare il gesto.

Pensi alle sistemazioni post-baby

Per molte aziende, i genitori non finiscono quando il congedo familiare fa. Prendi in considerazione quali impiegati di alloggi avranno bisogno o apprezzeranno. Il Fair Labor Standards Act (FLSA) richiede che le aziende forniscano alle madri di infermeria il tempo di sosta e da qualche parte private per esprimere il latte materno.

I genitori che lavorano senza un partner di soggiorno a casa avranno probabilmente bisogno di assistenza per l'infanzia - che è il più grande elemento di bilancio per le famiglie americane. In media, le famiglie americane spendono $ 9, 589 all'anno per la custodia dei bambini fino a $ 28, 353 per un caregiver in casa.

Considerare le prestazioni aggiuntive per i dipendenti

Considerare la creazione di un tipo di prestazioni per la protezione dei minori per i dipendenti come sovvenzionare i costi o addirittura fornire opzioni di custodia per bambini in loco o in stretta collaborazione. 83 per cento dei dipendenti che hanno benefici per la custodia dei bambini affermano che questo aiuta a ridurre lo stress e ad aumentare l'equilibrio tra lavoro e vita.

Quando si tratta di prestazioni per la custodia dei bambini, i dipendenti apprezzeranno l'aiuto e l'unico limite è nel modo in cui creativamente si può avvicinare al beneficio (e ciò che l'azienda può permettersi e ospitare).

Aiutare i dipendenti a lasciare un riposo, non stressante, mentre assicurare che l'attività sia adeguatamente curata sia quando sono andati e quando tornano.

Seguire le regole e stabilire le linee guida per garantire la conformità e il trattamento equo per tutti i dipendenti che fanno congedo familiare.

I grandi cambiamenti nella vita dei dipendenti sono eccitanti e una transizione per tutti. Con un po 'di pianificazione, è possibile navigare con facilità le foglie della famiglia.