Cosa fanno i grandi gestori in modo diverso?

I grandi manager rompono ogni regola percepita come saggezza convenzionale , quando si tratta della selezione, della motivazione e dello sviluppo del personale. Quindi state Marcus Buckingham e Curt Coffman in In primo luogo, Break All The Rules: Che cosa i più grandi manager del mondo fare diversamente , un libro che presenta i risultati delle interviste dell'organizzazione Gallup con oltre 80.000 dirigenti di successo.

La più potente di questi risultati sulla gestione di successo

è che ogni grande manager è stato identificato in base ai risultati di prestazioni che ha prodotto nella sua organizzazione. Ecco alcune delle idee chiave discusse nel libro dei grandi manager.

Inoltre, espanderò le informazioni relative alla gestione e allo sviluppo delle risorse umane dal libro con esempi e raccomandazioni specifici. I manager e gli amministratori di gestione e sviluppo delle risorse umane possono applicare i risultati della ricerca per avviare il loro successo di carriera manageriale.

Un nuovo approccio globale per lo sviluppo delle risorse umane

L'intuizione più comunemente espressa durante le interviste con 80.000 grandi manager sfida le credenze tradizionali di gestione delle risorse umane e di sviluppo. Migliaia di grandi dirigenti hanno dichiarato variazioni su questa convinzione: "La gente non cambia molto. Non perdere tempo cercando di mettere in quello che è stato lasciato fuori. Cercate di trarre ciò che è rimasto dentro. È abbastanza difficile. "(P. 57)

Le implicazioni di questa comprensione per la formazione e lo sviluppo delle prestazioni sono profonde. Questa intuizione incoraggia la costruzione su ciò che la gente può già fare bene anziché cercare di

risolvere competenze e abilità più deboli. Il tradizionale processo di miglioramento delle prestazioni individua aree specifiche, medio o inferiori alle prestazioni. Suggerimenti per il miglioramento, verbalmente o in un processo formale di valutazione, si concentrano sullo sviluppo di queste debolezze.

Quello che grandi dirigenti invece fanno, valuta i talenti e le abilità di ogni individuo. Essi poi forniscono formazione, coaching e opportunità di sviluppo che aiuteranno la persona a incrementare queste abilità.

Essi compensano o gestiscono le debolezze in giro.

Ad esempio, se impiego una persona che manca di competenze personali, un gruppo diversificato di membri del personale può formare un team di servizio clienti che lo include. Altri dipendenti con competenze eccellenti delle persone rendono meno debole la sua debolezza. E l'organizzazione è in grado di sfruttare le conoscenze del prodotto quando si tratta di problemi di qualità del prodotto.

Significa che i grandi manager non aiutano mai le persone a migliorare le loro capacità, conoscenze o metodi inadeguati? No, ma spostano la loro enfasi allo sviluppo delle risorse umane in aree in cui il dipendente ha già talenti, conoscenze e competenze.

Quattro lavori vitali per grandi manager

Buckingham e Coffman identificano quattro torsioni sugli approcci convenzionali che definiscono ulteriormente le differenze nelle tattiche sposate da grandi manager.

Seleziona persone basate sul talento.

• Quando imposta le aspettative per i dipendenti, stabilire i risultati giusti.
• Quando motiviamo un individuo, concentriamo sui punti di forza.
• Per sviluppare un individuo, trovare il giusto lavoro adatto per la persona.
• Seleziona persone basate sul talento

Durante le interviste Gallup, i grandi manager hanno dichiarato di aver scelto i membri del personale in base al talento, piuttosto che all'esperienza, all'istruzione o all'intelligenza.

Gallup ha definito

talenti studiando i talenti necessari per raggiungere 150 ruoli distinti. Talenti identificati sono: impegnarsi -

• (esempi: guidare per il conseguimento, la necessità di competenza, guidare per mettere le credenze in azione), pensare -
• (esempi: focus, disciplina, responsabilità personale) e relativi -
• (esempi: empatia, attenzione alle differenze individuali, capacità di persuadere, assunzione). I professionisti delle risorse umane sosterranno in modo più efficace i manager di linea

se raccomandano metodi per identificare talenti come test realistici e interviste comportamentali. Quando si controlla lo sfondo, cercare modelli di applicazione di talento. (Ad esempio, ha fatto il candidato sviluppare ogni nuova posizione che ha mai ottenuto da zero?) Scopri tre lavori più vitali per grandi manager.

Ecco tre ulteriori posti di lavoro vitali per i grandi manager.

Quando imposta le aspettative per i dipendenti, stabilire i risultati giusti

Secondo il libro,

In primo luogo, interrompere tutte le regole: ciò che i manager più grandi del mondo fanno diversamente , grandi manager aiutano ogni individuo a stabilire obiettivi e obiettivi congruenti con le esigenze dell'organizzazione. Aiutano ogni dipendente a definire i risultati attesi, quale successo sarà simile al completamento.

Allora, si allontanano dalla strada.

Nella mia esperienza, la maggior parte dei lavori vengono eseguiti da persone che non sono sotto la costante supervisione di un gestore. Tenuto conto di questo fatto, ha senso lasciare che il dipendente determini il percorso giusto per camminare per raggiungere i suoi obiettivi. Sarà senza dubbio scelto quello che attinge ai suoi talenti unici e alla capacità di contribuire alla performance.

Il gestore desidera stabilire il percorso critico ei punti di controllo per il feedback, ma per micromanare il dipendente è un errore. Il direttore si farà impazzire e perderà buone persone che sanno di non fidarsi di loro.

Il professionista delle risorse umane può supportare questo approccio

alla gestione coaching dei manager in stili più partecipativi. È possibile stabilire sistemi di ricompensa che riconoscano i manager che sviluppano le capacità degli altri di eseguire e produrre risultati esatti. Puoi promuovere la creazione di obiettivi a livello di organizzazione per guidare le prestazioni. Motivazione di un individuo, focalizzazione sui punti di forza

I grandi manager apprezzano la diversità delle persone del loro gruppo di lavoro, lo Stato Buckingham e Coffman.Riconoscono che "aiutare le persone a diventare più di chi sono già", poiché ogni persona ha punti di forza unici, meglio sostenere il loro successo.

Si concentrano sui punti di forza di un individuo e gestiscono le proprie debolezze. Scoprono ciò che motiva ogni membro del personale e cerca di fornirgli di più nel suo ambiente di lavoro.

Ad esempio, se la sfida è ciò che la persona del personale desidera, assicuratevi di avere sempre un compito difficile e impegnativo. Se il vostro staff preferisce la routine, inviare più lavoro ripetitivo nella sua direzione. Se gode di risolvere problemi per le persone, può eccellere nel servizio di linea frontale.

Compensare per le debolezze del personale. Ad esempio, è possibile trovare il dipendente un partner di coaching partner che porta potenze che potrebbe mancare ad un incarico o un'iniziativa. Fornire una formazione per aumentare le competenze nelle aree di prestazione necessarie.

I professionisti della Risorse Umane possono assistere

per risolvere i problemi con i responsabili che cercano idee per gestire le debolezze. È possibile rendere certi punti di forza individuali e che le persone hanno l'opportunità di utilizzare i loro talenti nel loro lavoro. È possibile progettare sistemi di ricompensa, riconoscimento, compensazione e sviluppo delle prestazioni che promuovono un ambiente di lavoro in cui le persone si sentono motivate a contribuire. Prendiamo in considerazione i consigli dei grandi manager del libro che raccomandano:

"trascorrere il tempo con i tuoi migliori. " Trova la giusta misura di lavoro per ogni persona

Il lavoro di un manager non è quello di aiutare ogni individuo che impiega crescere. Il suo compito sta migliorando le prestazioni. Per farlo, deve identificare se ogni dipendente è nel ruolo giusto.

Inoltre, deve lavorare con ogni persona per determinare ciò che significa "crescere nel suo ruolo" e quindi la sua capacità di contribuire alla performance all'interno dell'organizzazione.

Per alcune persone, questo può significare il raggiungimento di una promozione; per altri, significa espandere il lavoro corrente. Tradizionalmente, la gente ha ritenuto che l'unica crescita sul posto di lavoro era "su" la scala promozionale.

Questo non è più vero, e dubito che fosse sempre una buona pratica. Buckingham e Coffman state, "creare eroi in ogni ruolo. "Ricorda

Il Principio di Peter, un libro che afferma che gli individui sono promossi al loro livello di incompetenza? Il professionista delle risorse umane deve mantenere una comprensione approfondita delle posizioni e delle esigenze

in tutta l'organizzazione, per aiutare ogni individuo a sperimentare il giusto lavoro. Scopri i talenti e le capacità di ogni persona dell'organizzazione. Conserva un'eccellente documentazione di test, applicazioni di lavoro, valutazioni delle prestazioni e piani di sviluppo delle prestazioni.

Sviluppare un processo di promozione e assunzione che supporta l'inserimento delle persone in posizioni che "si adattano. "Stabilire opportunità di sviluppo di carriera e piani di successione che enfatizzino" adatta "sull'esperienza e sulla longevità.

Come professionista Risorse Umane, se puoi assistere i manager e i supervisori della tua organizzazione per capire e applicare questi concetti, aiuterai a creare un'organizzazione di successo di persone che contribuiscono forte e di talento.E, non è che il tipo di posto di lavoro che ti piacerebbe anche per te stesso?

Scopri i grandi manager e il primo lavoro vitale che i grandi manager fanno.