Che cosa è la politica di up or out?

Alcune società di consulenza gestiscono il proprio personale in base a una politica "su o fuori" che disciplina sia la promozione che la ritenzione del personale. In una tale politica, i membri del personale dovrebbero progredire attraverso i vari livelli di gestione verso il partenariato a un ritmo prefissato, nel corso di un numero finito di anni. Una tipica gerarchia tra il personale di una società di consulenza potrebbe essere qualcosa di simile, dal più alto al più basso:

• Senior Partner
• Junior Partner
• Manager
• Senior Consultant
• Consulente

Mentre si sposta la gerarchia, si assumono responsabilità di supervisione rispetto agli altri membri del personale. Se l'azienda o l'ufficio è organizzata in squadre predefinite, questo può essere continuamente. Se invece l'impresa o l'ufficio sono organizzati come un pool comune di talento, tali responsabilità di supervisione riguarderanno l'impegno di un cliente per base di impegno dei clienti. Inoltre, come si avanza nella gerarchia, si prevede sempre più di commercializzare i servizi dell'azienda a nuovi clienti potenziali o vendere nuovi impegni ai clienti esistenti. Il successo precedente nella vendita di attività è particolarmente importante se si vuole passare da manager a partner.

Una volta che un membro del personale è ritenuto improbabile che sia mai stato nominato partner, viene respinto. Questa determinazione può venire in qualsiasi momento durante l'anno, e non solo nel periodo di revisione annuale delle performance. Queste decisioni personali vengono normalmente effettuate con un voto dei partner in un determinato ufficio.

Le loro valutazioni del personale al di sotto del livello di manager tipicamente e necessariamente attingono fortemente agli input di coloro che hanno supervisionato quei dipendenti in modo continuativo o su impegni specifici.

Motivazione per le politiche in su o fuori

Ci sono diversi motivi dietro l'adozione di una politica "su o fuori".

Uno è che mantenere solo quelle persone con la possibilità di diventare partner è equivalente a mantenere coloro che hanno la più grande intelligenza e competenze, il che significa una forza lavoro più forte e produttiva nell'azienda rispetto a quella che sarebbe esistita se le persone con minor potenziale sono state mantenute, non importa quanto sia altrettanto utile.

Un'altra ragione è che i membri del personale lavoreranno più a lungo se continuano a inseguire la carota della potenziale partnership. Al contrario, i dipendenti che si accontentano del loro livello attuale nella pratica di consulenza, mancando di questo incentivo per andare avanti, in teoria possono essere inclini a lavorare meno intensamente. Pertanto, una politica "su o fuori" è un dispositivo per mantenere costantemente i dipendenti sui piedi e esercitarsi a piena velocità.

Si noti che il raggiungimento del rapporto di lavoro normalmente non conferisce le stesse protezioni dell'occupazione nel corso della vita, come quelle in ambito accademico. Di solito c'è un meccanismo che i partner devono essere valutati dai loro coetanei e / o dai superiori nella struttura dell'impresa, quest'ultimo se la pratica di consulenza in questione fa parte di una grande azienda multi-ufficio, ad esempio una società di contabilità pubblica.

Una motivazione insospettabile per adottare una politica "su o fuori" è talvolta un desiderio consapevole di indurre il fatturato dei dipendenti, a tener conto dei costi di compensazione dei dipendenti.

Poiché le retribuzioni annuali aumentano frequentemente, sono generose, mantenendo una costante perdita di personale può essere un mezzo per liberare dipendenti ad alto costo e sostituirli con nuovi neofiti a basso costo. Soprattutto ai livelli più bassi della gerarchia, la fornitura di giovani MBA attenti e competenti assicura un'infusione praticamente illimitata di nuovo sangue, con poca o nessuna perdita di efficienza organizzativa.

Positivi

In contrasto con le corporazioni industriali, dove l'avanzamento può essere molto lento, con l'età e l'anzianità facendo pesantemente l'idoneità alla promozione (sebbene di solito non si discute apertamente), gli individui ambiziosi in fretta possono trovare "in su o fuori "essere un principio attraente. Inoltre, può sembrare più onesto e diretto rispetto alla tendenza di molti datori di lavoro di mantenere il personale fornendo loro falsi indizi delle loro prospettive future per la promozione.

Negativi

L'elevato livello di lavoro in fatturato "in su o in uscita" può essere eccezionalmente stressante. Spesso può essere un mezzo piuttosto brutale di controllo sociale, mantenendo costantemente timori dei dipendenti di mantenere i loro posti di lavoro se non lavorano costantemente a piena velocità, a volte con settimane di lavoro di 80 o 100 o più ore come una proposta in corso. Vedi la nostra discussione sui tassi di utilizzo del personale nella consulenza. La pressione per generare un numero elevato di ore fattura è estrema.