Video: I 10 Lavori Più Stressanti Del Mondo 2025
Ogni leader e manager a tutti i livelli hanno un segreto sporco che nascondono attivamente. Mentre odio essere lo spoiler, è vero, e sono obbligato a colpire il coperchio di questo segreto.
Sì, la verità incarnata è che tutti evitano attivamente la conduzione di una conversazione difficile. Ciò probabilmente include te. So che sono stato colpevole di bloccare e spingere queste conversazioni a un futuro inaspettato e più opportuno.
Ho imparato il modo difficile che nessuno vince quando i leader ritardano di affrontare un tema difficile.
Se sei il supervisore di prima linea che ha ricevuto reclami (che hai convalidato) che Bob potrebbe desiderare di cambiare o utilizzare il deodorante, o sei il CEO che sta ritardando di fronte alla realtà che la sua stella affitta sta lanciando fuori, c'è una conversazione difficile affittando spazio in mente da qualche parte. È giunto il momento di liberare lo spazio e ridurre l'ansia pre-conversazione con una preparazione adeguata.
Suggerimenti per pianificare una conversazione difficile e produttiva:
1. Avviare la tua pianificazione concentrandosi sui vantaggi di condurre questa conversazione scaduta . Nelle situazioni più gravi, la salute del tuo team, della tua azienda e anche della tua reputazione è influenzata negativamente dagli sforzi stasi. Affrontando e conducendo la conversazione, potrai eliminare efficacemente un ostacolo, risolvere un problema di lunga data e / o abilitare qualcuno o un gruppo a rafforzarsi nel perseguimento del successo.
-3 ->E sì, libererai lo spazio che questo evento futuro che induce l'ansia è stato affittato nella tua mente.
2. Valutare la situazione e la direzione desiderata per la discussione. Chiedete: quale tipo di situazione con cui ho a che fare qui? Pensa alla situazione e si concentri sull'identificazione dell'approccio o dei risultati più probabili.
È utile per alcuni manager categorizzare la situazione prima di condurre la discussione. Mentre non esiste una categorizzazione universale, il quadro di: allenatore, treno, consiglio o potere è un utile punto di partenza.
Alcune situazioni meritano il coaching, dove incoraggiano, offrono feedback e sfidano l'individuo per adattarsi o adattare con la pratica.
Altre situazioni sono esempi chiari di dove le competenze sono la questione. In questo caso, la formazione è un approccio vitale seguito da osservazione e coaching.
In alcune situazioni, la regolazione del comportamento è essenziale per la sicurezza, le prestazioni accettabili o la produttività più ampia. Il dipendente cronicamente ritardato compromette le prestazioni del gruppo. Il dipendente caustico mette in pericolo la salute del team. Queste situazioni devono venire complete di implicazioni. Riferisco questi eufemisticamente come "conversazioni di consulenza."
In situazioni in cui un individuo mostra la competenza o la padronanza la situazione richiede di autorizzarli a fare di più. Mentre una situazione positiva, molte persone sono comode per essere confortevoli e sarete sfidati a guidarli in nuove aree e sfide.
3. Focus sull'identificazione del problema comportamentale principale. Lo scopo di una discussione di feedback o coaching è quello di sostenere il cambiamento o il rafforzamento del comportamento.
L'atteggiamento non è un comportamento. Qual è il comportamento fondamentale che hai osservato voi e altri che stia influenzando le prestazioni? Sii specifico.
Collegare il comportamento all'azienda, non alla persona. Resistere ad accusare la persona cronica tarda come pigro o irresponsabile. La messa a fuoco sull'impatto della tardiness ha sulla capacità del team o della funzione o dell'individuo di completare con successo il proprio lavoro. Allo stesso modo, il noleggio di stella del CEO può essere indeciso nei confronti dei talenti chiave o dei problemi strategici. Concentrare l'impatto sulla mancanza di una decisione tempestiva sulle prestazioni aziendali.
Ad esempio:
John, sei stato in ritardo per il tuo turno 3 volte in due settimane. Quando siete in ritardo, i membri del team devono coprire contemporaneamente la propria zona e la propria. Questo aggiunge lo stress al gruppo, aumenta gli errori e mette in pericolo la qualità del nostro servizio ai nostri clienti.
Cheryl, hai deciso due decisioni fondamentali per il mese scorso. La mancanza di decisioni per queste questioni sta spingendo fuori il nostro calendario. Come sapete, stiamo giocando a ritroso con i nostri concorrenti in questi settori e i ritardi da parte nostra influenzeranno direttamente i nostri risultati superiori e inferiori il prossimo anno.
4. Pianificare e praticare la tua frase di apertura. In decine di workshop che aiutano gli individui a imparare a navigare con successo in discussioni difficili, l'attività di elaborazione e pratica della frase di apertura viene sempre identificata come il passo singolo più importante in un processo di successo. Prendi il tempo per annotare i problemi e i comportamenti e la forma e la struttura e quindi praticare la tua frase di apertura. C'è un elevato grado di correlazione tra chiodatura dell'apertura della conversazione e condotta una conversazione efficace e costruttiva.
Pianificare e praticare la tua frase di apertura fino a quando non sia comodo.
5. Pianifica la destinazione finale di questa conversazione iniziale. Hai già valutato la situazione (coaching, formazione, consulenza, potenziamento). Il tuo obiettivo è quello di ottenere un accordo (ideale) o una conformità (in circostanze di consulenza) a sostegno del rafforzamento o del cambiamento del comportamento. Mentre condurre la discussione è sia l'arte che la scienza e un argomento per un post successivo, devi pianificare come introdurre i passi successivi desiderati. In alcuni casi, sarà un dialogo e in altri casi un mandato. Scopri dove vuoi che la conversazione finisca prima di iniziare la conversazione.
6. Pianificare un orizzonte temporale ragionevole e adeguato. Conoscere e essere pronto a spiegare se un cambiamento di comportamento sia immediatamente richiesto o se sia da osservare nel tempo e attraverso il coaching e il feedback regolare.La conversazione non è la fine del processo e coloro che dominano le conversazioni difficili hanno un'idea chiara di un orizzonte temporale per apportare le giuste modifiche.
La Bottom-Line for Now:
I leader efficaci ei grandi manager capiscono l'importanza e l'urgenza delle conversazioni difficili. E mentre la nostra tendenza potrebbe essere quella di bloccarli o di evitare completamente, questo approccio è dannoso per tutti coloro che sono coinvolti. Il primo passo per affrontare le tue difficili conversazioni in ritardo è meglio speso come sessione di pianificazione. Misura due volte, tagli una volta. E sì, tutti sappiamo che la pianificazione preventiva impedisce prestazioni particolarmente scarse.
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