Suggerimenti per creare obiettivi di valutazione di successo

'Pensa che la componente di impostazione dell'obiettivo del processo di valutazione delle prestazioni costituisca una grande parte del motivo per cui le valutazioni delle prestazioni non funzionano? Ho parlato con molte persone che pensano che la porzione di determinazione dell'obiettivo del sistema di valutazione delle prestazioni interferisca con la sua efficacia.

La gente ha impostato troppi obiettivi e micromanaglia il how del raggiungimento degli obiettivi, quando in realtà un dipendente dovrebbe avere obiettivi vasti e riflessivi che non soddisfano i requisiti più importanti che l'organizzazione ha bisogno dalla loro posizione .

Se un dipendente ha più di cinque o sei obiettivi, le aspettative dell'organizzazione sono troppo alte e / o il gestore sta micromaneggiando il modo e le fasi di realizzazione degli obiettivi più ampi.

Con troppi obiettivi che il dipendente non riesce a raggiungere, lo scoraggiamento e la diffidenza per la direzione dell'azienda entreranno. Il dipendente sentirà anche che manca in una direzione chiara.

- 9 - Oppure, se gli viene detto che tutti questi obiettivi sono importanti e deve raggiungere tutti, non avrà senso delle sue vere priorità. Questo porta alla sensazione di non effettivamente efficace nel suo ruolo.

I dipendenti devono avere la fine alla mente ma gestire il proprio percorso con feedback e coaching lungo la strada.

Migliora gli obiettivi di valutazione delle prestazioni

Utilizza queste tre idee per migliorare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni.

Migliora le valutazioni delle prestazioni per il numero e la qualità degli obiettivi impostati. Se ci sono più di cinque o sei obiettivi chiave, il dipendente si è iscritto ad un programma non raggiungibile.

• Sempre incoraggiare e abilitare il tempo in modo che il dipendente possa lavorare su obiettivi di sviluppo personalmente desiderati in aggiunta agli obiettivi aziendali. Finirete con un effettivo, efficace contributore che soddisfa i propri bisogni sul posto di lavoro.
  Migliora le valutazioni delle prestazioni prendendo un sguardo serio sui dettagli coinvolti negli obiettivi del dipendente. Se ci sono più di cinque o sei, si può essere micromanaging come il dipendente raggiungerà gli obiettivi piuttosto che impostare obiettivi globali per la sua performance. Non micromanagare come il dipendente raggiunga obiettivi.
• Fidati al dipendente per capire come raggiungere l'obiettivo. Essere disponibili per discussioni, feedback e coaching. Scomodo? Stabilire un percorso critico con il dipendente, una serie di punti in cui il dipendente fornirà un feedback sul tuo progresso. Questo ha senso perché, in generale, come manager, sei responsabile del raggiungimento degli obiettivi.
• Gestione per obiettivi

, uno stile di gestione occasionalmente popolare, tende, nelle mani della maggior parte dei manager, a diventare troppo sconcertante sugli obiettivi dei dipendenti.Focus, invece, su ciò che realmente avete bisogno dei dipendenti per realizzare. Comunicato chiaramente, e se si allontanano, i dipendenti probabilmente ti sorprenderanno con la loro performance. Conclusione

Se possibile, fornire questi componenti di obiettivi e impostazione efficace degli obiettivi mentre lavorate con i tuoi dipendenti.

I dipendenti che conoscono i loro obiettivi, ricevono regolare feedback sui loro progressi e sono riconosciuti quando realizzano gli obiettivi saranno impiegati di successo.

I manager che consentono ai dipendenti di raggiungere i loro obiettivi concordati sono gestori di successo.

E non è questo il risultato desiderato di qualsiasi processo di impostazione dell'obiettivo, se lo chiami la valutazione delle prestazioni, la valutazione delle prestazioni o la mia preferita pianificazione dello sviluppo delle prestazioni.

Punti di valutazione della prestazione

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