Scelta fiscale Benefici disabilità dei lavoratori

La caduta di malati o la ferita non è qualcosa che la gente pensa di aver bisogno. Ma quando un dipendente soffre di una disabilità, sperano che almeno una parte del loro stipendio sarà coperto. Questo è dove avviene l'assicurazione invalidità.

Chi paga l'assicurazione invalidità?

Come datore di lavoro, puoi scegliere di pagare per la disabilità a breve termine e la copertura a lungo termine della disabilità, mettere l'onere di pagare la disabilità sul dipendente o condividere il costo della copertura.

Più e più datori di lavoro scelgono di condividere il costo della copertura o hanno i dipendenti a pagare il costo dell'assicurazione invalidità dovuto, in parte, alle recenti normative IRS che rendono più facile tale operazione.

Se tu, come datore di lavoro, scelga di pagare il premio, i tuoi dipendenti non sono tassati sull'importo del premio secondo il codice IRS 106. Secondo il codice IRS 125, se si sceglie di spostare il costo ai dipendenti, pagano il premio su base pre-imposte mediante deduzioni di salario. A loro volta, i dipendenti sarebbero in grado di raccogliere la tassa di invalidità se si qualificavano per la disabilità.

Quale scelta è giusta per la tua azienda?

Non esiste una scelta giusta per qualsiasi azienda. Alcune aziende offriranno sia un piano di invalidità pagato dal datore di lavoro che un piano di invalidità pagato da dipendenti. Questo è spesso indicato come scelta fiscale. Altre aziende non danno ai dipendenti la scelta e finiscono per scegliere il piano che sperano possa adattarsi meglio ai propri dipendenti.

La scelta è vostra.

I datori di lavoro che scelgono di pagare i premi aiutano i dipendenti a evitare i costi dei premi per invalidità, ma qualunque dipendente deve uscire dalla disabilità, è responsabile delle imposte sui redditi che ricevono. Quando i dipendenti pagano il costo dei propri premi per la disabilità tramite detrazioni di retribuzioni, i benefici di invalidità che ricevono non vengono tassati se dopo essere disabilitati.

Inoltre, qualsiasi datore di lavoro che desideri offrire ai dipendenti l'opportunità di effettuare contributi successivi all'imposta e di ricevere le prestazioni di invalidità su base fiscale, deve modificare il piano di caffetteria della sezione 125 e informare i dipendenti.

Mentre la maggior parte dei dipendenti preferisce avere il proprio datore di lavoro a pagare i costi del premio; che non può essere il caso se vanno in disabilità. I costi di premio sono minimi, ma confrontandoli con i costi delle imposte sui redditi da invalidità, è un costo che sarebbe stato lieto di pagare, come illustrato dall'esempio riportato di seguito.

Esempio

Supponendo che un dipendente effettua $ 50.000 all'anno, si trova in una fascia fiscale del 30% e ha una copertura per disabilità che pagherà il 60% dello stipendio in caso di disabilità con un premio pari a 28 centesimi per ogni 100 dollari di dipendente reddito.

Reddito Pronto Disabilità: $ 50, 000

Imposte sul reddito: $ 15 000 (federale, statale, FICA - 30%)

Tasse: $ 9, 000
Beneficio netto se tassato: $ 21.000 (60% del precedente salario a casa)

Beneficio per disabilità (60%) $ 30.000 all'anno Dipendente pagato

• Indennità per disabilità (60%) $ 30.000 all'anno Dopo la tassa
  Premium a $ 50.000: $ 140 all'anno ($ 50.000 x 0.28 / $ 100)
  Beneficio netto se non tassato: $ 21.000 (60% della ex pay-take in casa)

In questo esempio puoi vedere i risparmi che un individuo che esce dalla disabilità avrebbe se pagherebbe i loro costi di premio e tutte le imposte su di esso.

• Naturalmente, per coloro che non vanno in disabilità, avrebbero sborsato 140 dollari in più all'anno in questo esempio particolare, se non passassero a disabilità. Questo è il motivo per cui molte aziende danno ai dipendenti la scelta di come vorrebbero pagare i premi.