Sei passaggi per affrontare un dipendente difficile

Gestire sarebbe facile se non fosse per la gente! Naturalmente, le persone sono i nostri beni più grandi e dobbiamo imparare a sfruttare i loro talenti e navigare alcune delle sfide che occasionalmente presentano. Nelle officine e nei programmi di formazione, almeno tre dei responsabili principali che descrivono regolarmente come difficile da affrontare, includono:

1. Come dare feedback efficaci costruttivi e positivi
2. Come motivare i dipendenti
3. Come affrontare il personale difficile

Questo articolo offre idee per la terza sfida sopra individuata: trattare con i dipendenti difficili.

Una tabella di marcia a sei passaggi per affrontare un impiegato difficile:

Ecco un comprovato e efficace roadmap di sei passaggi per affrontare il difficile dipendente:

1. Fai i tuoi compiti.

Andiamo indietro e ti chiediamo: "Cosa succede perché mi ha fatto etichettare questo dipendente come difficile ? "È probabilmente una scarsa performance (ad esempio, le vendite sono in discesa) o un tipo di problema comportamentale (addormentarsi in una riunione). Raccogli tutti i dati che puoi - ottenere l'input da altre fonti se è possibile. È come un lavoro di detective - stai raccogliendo prove per essere in grado di convincerti prima, poi del dipendente.

Poi, scrivi una descrizione di ciò che vuoi dire e come vuoi dirlo. Se è abbastanza serio, vorrai coinvolgere il personale del personale. HR si occupa regolarmente delle questioni delle persone e può consigliarle e assistervi.

Pianificare una riunione - consentire un'ora - in una posizione privata (ufficio chiuso o sala conferenze).

Infine, passi indietro e controlla la tua motivazione. L'obiettivo di questa discussione dovrebbe essere quello di aiutare l'impiegato - non punirli, o lasciare il vapore solo per toglierlo dal petto. Avere il giusto quadro di mente entrando nella discussione metterà il tono e fare la differenza. Vedere "La differenza tra i problemi di prestazione e i pet peeves. “

2. Spiega la "difficoltà" (problema di prestazioni o comportamento).

In modo calmo e conversazionale, spieghi al dipendente quali sono le prestazioni o il comportamento delle prestazioni e per quale motivo ti riguarda. C'è un paio di modelli per farlo:

SBR (Situazione, Comportamento e Risultato):

• "Nella nostra riunione questa settimana ti sei addormentato. Ho dovuto svegliarti e imbarcarti davanti ai tuoi coetanei. " BFE (Comportamento, Sensibilità e Effetto):
• " Quando sei addormentato nella nostra riunione mi è sembrato che tu non fossi interessato a quello che avevo da dire. Questo rappresenta un esempio povero per il resto della squadra. " Tuttavia lo fai, stai fondamentalmente aiutando il dipendente a capire cosa esattamente ti preoccupi e perché ti riguarda.

Naturalmente, se hai già comunicato le vostre aspettative di prestazioni, la discussione non dovrebbe essere una sorpresa per il dipendente.

Vedi "Come scrivere aspettative di prestazioni reali che fanno una differenza. “

3. Chiedete motivi e ascoltate.

Questo è dove si dà al dipendente una possibilità di dare il loro lato delle cose. Fai domanda domande aperte, ma non interrogate.

La chiave qui è di ascoltare veramente - per fatti e sentimenti. Ci può essere qualche legittima ragione per il problema; di solito c'è, almeno dalla prospettiva del dipendente.

La comprensione delle cause reali fondamentali aiuterà voi e il dipendente a fare il passo successivo.

4. Risolvere il problema.

Questo è l'intero punto della discussione, giusto? Eliminare le cause e far scomparire il problema. È anche un'opportunità di coaching per il dipendente per imparare e sviluppare.

Questa dovrebbe essere una discussione collaborativa. Infatti, è meglio chiedere le idee del dipendente per risolvere il problema in primo luogo. La gente supporta ciò che creano. L'idea del dipendente potrebbe non essere altrettanto buona quanto la tua, ma saranno più propensi a possederla e avere successo nell'attuazione. Se non sei sicuro dell'idea del dipendente sta andando a lavorare, puoi sempre aggiungere il tuo come un'idea aggiuntiva.

Vedi "Come i manager possono diventare straordinari allenatori. “

5. Richiedere impegno e impostare una data di follow-up.

Riassumere il piano d'azione e chiedere l'impegno del dipendente.

Allora assicuratevi di impostare e concordare una data di follow-up per controllare il progresso. In questo modo, se le idee iniziali non funzionano, puoi trovare ulteriori idee. Lasciate anche al dipendente di sapere che non lo farai scivolare.

6. Esprimi la tua fiducia (e le possibili conseguenze).

Se questa è solo la prima discussione, e non una grave infrazione, allora non c'è bisogno di menzionare le conseguenze. se no, allora dovrai assicurarvi di descrivere chiaramente cosa accadrà se non c'è un miglioramento insufficiente delle prestazioni o se il comportamento non migliora. In entrambi i casi, concludi con una nota positiva - esprimendo la tua fiducia che le soluzioni che hai conosciuto funzioneranno. Mi rendo conto che è difficile fare se non lo sinceramente significa; se è così, allora non dire.

Dopo la riunione, documentare la discussione e conservarla nel file del tuo dipendente. Quindi, assicurati che esista un follow-up.

La riga inferiore:

Molti buoni impiegati confondono ora e poi. A un certo punto delle nostre carriere, tutti noi facciamo. Se seguite questo processo, riceverai la maggior parte di loro in pista prima di uscire dalla mano.

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Aggiornato da Art Petty