Video: What baby boomers can learn from millennials at work -- and vice versa | Chip Conley 2025
Oggi, nella nostra relazione d'amore con ciò che è nuovo, che cosa è all'avanguardia e ciò che è tecnologicamente fresco, è facile dimenticare che la conoscenza viene anche con esperienza. Può richiedere poche ore di formazione elettronica o un corso semestre per imparare come funziona una pompa di energia, ma richiede anni e anni di esperienza per riconoscere i suoni di una pompa che non funziona correttamente.
L'unico modo per accorciare questo ciclo di apprendimento è quello di avere qualcuno con più esperienza per accelerare l'apprendimento.
Le imprese idolatano la giovinezza e la sicu- rezza tecnologica. Le imprese reclutano talenti nuovi (e meno costosi) nella convinzione che sia questo il modo di costruire un vantaggio competitivo. Ma anche le aziende reclutano e mantengono dipendenti maturi per il rispetto delle loro conoscenze.
Le migliori aziende oggi aiuteranno le loro organizzazioni a trasformare il loro modo di pensare a tutti i loro dipendenti. Ogni persona porta conoscenze diverse all'organizzazione. Ogni generazione porta qualcosa di diverso e prezioso per le vostre operazioni organizzative.
Baby Boomers come mentori di successo
Questo ci porta all'argomento dei baby boom come mentori.
Baby Boomers è il nome dato alla generazione di americani che sono nati in un
baby boomdopo la seconda guerra mondiale. I Boomers sono nati tra il 1944 e il 1964. La più antica ondata dei Baby Boomers è attualmente in pensione, considerando le opzioni di pensionamento e guardando i modi per rendere significativi i loro anni più anziani. Il gruppo più giovane di Baby Boomers gestisce i gruppi di dipendenti Millennials e Generation X - e in alcuni casi, gestiti da loro. Ci sono 76 milioni di baby boom e rappresentano molta conoscenza, talento e esperienza.
Molti baby boom sono alla ricerca di nuovi modi per lavorare e stanno prendendo in considerazione diverse responsabilità aziendali, nuove opportunità, modi di ripristinare le proprie organizzazioni o percorsi per lavorare con i lavoratori più giovani. La ricerca ha indicato che i baby boom come l'apprendimento collaborativo e lavorano in team.
Mentoring fornisce una grande opportunità per utilizzare i baby boom, ma solo quando le aziende riconoscono che il mentoring è un pezzo importante di un piano strategico per aumentare il reclutamento, mantenendo e aumentando le conoscenze e le competenze dei dipendenti di talento.
Mentoring aiuta i lavoratori più giovani a sviluppare i loro talenti
Gli impiegati più giovani ci raccontano regolarmente del loro disincanto con le loro aziende in quanto descrivono le onerose richieste (e le opportunità) poste su di loro da gestori che possono avere fiducia nelle loro capacità; tempo o competenze per aiutarli a riuscire.
Di fronte a frustrazione e temendo di non riuscire, molti di questi impiegati più giovani ci dicono che stanno progettando di andare avanti e cercare un ambiente imprenditoriale più favorevole.
Infatti, la media di 30-44 anni ha avuto fino a dieci posizioni diverse.
La maggior parte delle imprese potrebbero utilizzare i loro boom di sperimentazione più esperti, che hanno conoscenze approfondite, reti impressionanti e un'esperienza di business di ampio respiro, per bloccare i giovani dipendenti contro la frustrazione, concentrarsi sui loro percorsi di carriera e trovare posti per acquisire le competenze conoscenza necessaria per avere successo.
Per essere efficaci, il mentoring deve essere fatto in modo strategico e creativo. Ecco alcuni vantaggi e linee guida per il mentoring della nostra esperienza.
Linee guida per il mentoring
Fai guidare un imperativo aziendale strategico.
Gli studi dimostrano che esiste una correlazione positiva tra un'esperienza di mentoring positiva e un aumento della produttività, della ritenzione dei dipendenti e della soddisfazione del lavoro. Il tutoraggio efficace, tuttavia, è un enorme impegno di tempo da parte del dipendente e del mentore.
Non funziona a meno che l'azienda riconosca strategicamente il valore del mentoring adeguando le altre responsabilità aziendali del mentore. Anche la modellazione dall'alto funziona bene. Se il tuo capo di un'operazione in un determinato luogo è un mentore, invia un messaggio potente ai dipendenti circa il valore posto sul tutoraggio e anche l'attenzione sulle persone come parte più importante della tua attività. Un VP senior in una società di servizi finanziari regolarmente mentori cinque o sei persone … a meno che non ritiene che il suo set di competenze non corrisponda agli obiettivi del mentee. Poi assumerà un mentore più appropriato per quell'individuo.
Imposta obiettivi stretch per i suoi mentori e poi fornisce loro strumenti e strategie per raggiungere questi obiettivi. Spesso li incoraggia o li seleziona per presentarsi davanti a dirigenti con le loro nuove competenze.
Fornire nuove prospettive.
Incoraggiare i lavoratori più anziani a smettere di definire se stessi in termini di titoli di lavoro e iniziare a riflettere sulle competenze che hanno costruito e sulla conoscenza che hanno accumulato. Oggi i posti di lavoro sono più che semplicemente la mobilità verso l'alto. I mentori possono condividere la loro visione e le loro storie di carriera in modo che i giovani lavoratori capiscano ciò che possono imparare attraverso movimenti laterali e sull'esperienza professionale.
Mentoring può anche aiutare i dipendenti maturi a imparare e capire altre generazioni. Ad esempio, i dipendenti più giovani possono aiutare i baby boom con competenze tecniche o fornire conoscenze di marketing su una nuova generazione di acquirenti.
Costruisci competenze.
I lavoratori maturi usufruiscono di essere mentori avendo la possibilità di saperne di più e di praticare l'ascolto e il coaching - competenze che richiedono la maturità, la fiducia e l'esperienza per impiegare pienamente.Ridurre il conflitto generazionale. i conflitti generazionali più frequenti riportati sono diverse aspettative riguardo l'orario di lavoro, alcuni comportamenti sul lavoro (ad esempio utilizzo di telefoni cellulari) e abiti accettabili. Un altro problema comune è che i colleghi di altre generazioni non si rispettano l'un l'altro.
baby boomers ritirarsi, portano con sé volumi di esperienza e informazioni. Buoni rapporti di lavoro tra le generazioni più anziane e quelle più giovani sono fondamentali per assicurare che questa conoscenza istituzionale non si perda quando i lavoratori maturi vanno in pensione. Maggiore è il mix di generazioni nella forza lavoro dell'organizzazione, il trasferimento di conoscenza più importante diventa e la più potente sinergia intergenerazionale può essere.
Ad esempio, i dipendenti più giovani spesso spingono i responsabili, interrogando le regole e le norme aziendali. Domande tipiche possono includere: "Perché dobbiamo venire a lavorare alle 9? "O" Se vengo in ritardo, perché non posso compensare il tempo? " I mentori possono spesso gestire, spiegare e elaborare queste informazioni in modo diverso e talvolta in modo più efficace dei manager
. Durante gli anni '80 e '90 molte aziende hanno licenziato un notevole numero di dipendenti. Ora le organizzazioni si trovano a affrontare un gran numero di dipendenti pronti a ritirarsi e la necessità di lavorare più giovani in bordo e rapidamente spostarli in posizioni di supervisione e di gestione
. I manager più giovani possono arrivare alle loro nuove posizioni con poca o nessuna esperienza imprenditoriale e hanno difficoltà a costruire la propria credibilità e integrare e rispettare la conoscenza e il talento dei subordinati maturi. I mentori possono aiutare questi nuovi manager a sviluppare la comprensione aziendale
e strategizzare l'utilizzo dei talenti di dipendenti più esperti. Nelle nostre esperienze abbiamo assistito ai baby boom che sono riluttanti a mentire i lavoratori più giovani perché hanno paura che una volta che condividano le loro conoscenze, diventeranno estranei e perdono il loro posto di lavoro. Infatti, nell'attuale contesto di business veloce, sono le PMI (esperti di argomento) che possono capire e articolare condividere ciò che sanno quali sono i più preziosi per le loro organizzazioni. Ecco alcuni suggerimenti per incoraggiare i baby boomers a passare alla conoscenza organizzativa.
Ricompensa, non punire, maturare i dipendenti per il mentoring.
Per stimolare i baby boom per diventare mentori, le organizzazioni dovrebbero ricompensare e riconoscerle per i loro contributi. Parliamo di mentoring nelle riunioni, nei discorsi, nelle newsletter, nelle discussioni di valutazione delle prestazioni e nel mentoring nei programmi di premi aziendali. E, cosa più importante, non sostituiscono i mentori maturi con i loro mentori prima di andare in pensione o i mentori si concluderanno rapidamente che essere un mentore è una cattiva idea.
Chiedi ai dipendenti maturi di qualcuno che li ha permessi di avere successo. In uno studio di persone che avevano sperimentato un mentoring efficace, metà di loro ha detto che l'esperienza di mentoring "ha cambiato la mia vita. "Quelle sono parole potenti. È altrettanto potente sapere che sei stata la persona che ha cambiato la vita di qualcun altro.
Condividi i risultati del mentoring. Studio dopo studio in cui i mentori e le persone sono chiesti come sono soddisfatti con il rapporto rapporto che i mentori sono più soddisfatti. Sembra solo bello aiutare qualcun altro. Dice un mentore; "È stato gratificante poter aiutare le persone in momenti critici della loro carriera, aiutandoli a analizzare dove stanno nelle loro carriere. Il mentoring porta la gente nella giusta scanalatura per il successo di carriera a lungo termine. "
Incoraggiare i mentori a passare le loro lezioni di vita. Un elemento chiave del risparmio domestico negli Stati Uniti nei prossimi decenni sarà il tasso di risparmio personale. Tale tasso dipenderà da una serie di fattori, in particolare il comportamento dei baby boom. Come ha commentato un mentee, "Il mio mentore mi ha aiutato a pensare al futuro e mi ha dato consigli come iniziare a risparmiare per il tuo pensionamento oggi. Il due per cento sul lato personale è veramente potente. "
Continuare il mentoring al passato del pensionamento. Il carattere più attribuito ai baby boom è la volontà di dare il massimo sforzo. I baby boom sono anche valutati come risultati altamente determinati, molto probabilità di mantenere ciò che apprendono; e bassi sul loro bisogno di supervisione.
Molti baby boomers intendono lavorare almeno part-time oltre l'età pensionabile tradizionale. Queste caratteristiche mostrano che i baby boom sono lavoratori impazienti che possono essere adeguati per essere riportati come consulenti e mentori dopo la loro pensione. Il mentoring è un processo compatibile con i valori dei boom dei bambini e lo stile di lavoro.
Il mentoring comporta la collegialità, il parlare, la condivisione (non dicendo) e lo sviluppo di soluzioni insieme. È anche ottimista, che è tipico della maggior parte delle prospettive dei baby boom per il mondo.
Abbiamo riscontrato che quando le generazioni lavorano insieme in attività strategiche e commerciali, come il mentoring, tutti beneficiano. Il mentore costruisce nuove conoscenze di business e spesso il mentore viene reenergiato e ricondotto in opportunità di business. Troviamo una soddisfazione unica nel nutrire queste relazioni sinergiche. Un ultimo punto:
La conoscenza delle imprese dei 20 anni e quella dei 50 anni è profondamente diversa.
La struttura tecnologica e la capacità di multi-task tra i 20 anni sono impareggiabili e impressionanti. Ma la conoscenza, l'esperienza, la creatività e l'acume degli affari di 50 anni sono anche ineguagliabili e altrettanto impressionanti in un modo molto diverso. Il mentoring cross-generazionale rappresenta uno dei modi più significativi per integrare queste diverse abilità . Come autore Studs Terkel, morto nel 2008 all'età di 96 anni, ha detto, "Pensate a ciò che è memorizzato in una mente di 80 o 90 anni. Appena meravigliati. Devi ottenere queste informazioni, questa conoscenza, perché hai qualcosa da passare.Non ci sarà più nessuno come te. Sfruttate al massimo tutte le molecole che hai fino a quando hai un secondo da percorrere. "
Relative 4 motivi per cui i baby boomers dovrebbero considerare il telelavoro
Strategie di vita e vita per prestazioni e vita ottimali Saldo
- Creazione di una cultura mentoring
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- ** Judith Lindenberger è un destinatario di due anni del premio Athena per l'eccellenza nel mentoring e presidente del gruppo Lindenberger, LLC. Contattatelo a 609. 730. 1049 o info @ lindenbergergroup.com Marian Stoltz-Loike, Ph.D., è il Presidente di SeniorThinking. Contattatela a Mstoltz-loike @ seniorthinking.
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