Stili di interviste: suggerimenti per gli approcci di intervista

L'intervista è spesso altrettanto stressante per l'intervistatore come per il cercatore di lavoro. Conoscere i diversi tipi di interviste e perché e quando hanno successo possono aiutare a rendere le vostre interviste più comode per entrambe le parti. Le organizzazioni cercano spesso di elaborare il proprio stile per le interviste. Hanno una percezione su ciò che l'intervista può realizzare. A causa di questa pratica, le persone che cercano un lavoro trovano l'incoerenza nelle interviste, dall'organizzazione all'organizzazione, dura e estremamente stressante.

Interviste di screening

Le interviste si dividono in due categorie: l'intervista di screening e l'intervista di assunzione o selezione.

Interviste di screening vengono utilizzate per qualificare un candidato prima di incontrarsi con un manager di assunzione per una possibile selezione. L'intervista di assunzione o selezione può assumere molte forme diverse. Interviste di screening sono il normale processo per le aziende per eliminare i candidati per un'unica opportunità di lavoro. Queste interviste sono solitamente strategie veloci, efficienti e a basso costo che comportano un breve elenco di candidati qualificati. Queste interviste risparmiano tempo e denaro eliminando i candidati non qualificati.

Se invitato ad un colloquio di screening faccia a faccia, di solito sarà con un reclutatore di terze parti o qualcuno del dipartimento Risorse Umane. Questi sono considerati i portatori di una società. Sono tipicamente esperti e professionisti intervistati che sono esperti in intervistare e screening candidati.

Questi intervistatori dovrebbero essere efficaci nel giudicare il carattere, l'intelligenza e se il candidato è una buona misura per la cultura aziendale. Dovrebbero anche essere utili a individuare potenziali bandiere rosse o aree problematiche nel background del lavoro e nelle qualifiche generali del candidato. Alcuni esempi di interviste di screening includono l'intervista telefonica, l'intervista al computer, l'intervista alla videoconferenza e l'intervista strutturata.

Interviste telefoniche

L'intervista telefonica

è il modo più comune per eseguire un'intervista di screening iniziale. Ciò aiuta l'intervistatore e il candidato ad avere un senso generale se sono reciprocamente interessati a proseguire una discussione oltre la prima intervista. Questo tipo di interviste consente anche di risparmiare tempo e denaro. Possono essere registrati su nastro per la revisione di altri intervistatori. L'obiettivo, per il candidato durante l'intervista telefonica, è quello di organizzare una riunione faccia a faccia.

Interviste al computer L'intervista al computer

prevede la risposta a una serie di domande a scelta multipla per un colloquio di lavoro potenziale o semplicemente per la presentazione di un curriculum. Alcune di queste interviste sono fatte tramite il telefono o accedendo ad un sito web.Un tipo viene fatto premendo i pulsanti appropriati sul telefono cellulare per la risposta che si sta inviando. Wal-Mart utilizza questo metodo per la selezione di cassieri, magazzini e rappresentanti del servizio clienti.

Un altro tipo di intervista di computer

è fornito da accedendo a un sito web utilizzando una tastiera del computer e un mouse. Lowes Home Improvement utilizza questo tipo di screening. Alcune delle domande su entrambi questi tipi di interviste sono legati all'etica. Ad esempio, "Se vedi un collega coadiuvante prendere un bar di caramelle e mangiarlo, fai a. Confrontare il collega, b. Informi il supervisore, c. Non fare nulla." Interviste video

Interviste videofoniche e videoconferenze

consentono il trasferimento di audio e video tra siti remoti. Più della metà delle più grandi aziende U. S. utilizzano già videoconferenze. È un comodo metodo di comunicazione e un'alternativa alle più costose riunioni faccia a faccia. Chiunque, ovunque nel mondo possa eseguire video conferenza con l'utilizzo di un microfono, una fotocamera e un software compatibile. La videoconferenza è disponibile su Internet. La continua diminuzione dei costi lo rende una risorsa popolare per le aziende e per l'uso domestico.

In contrasto con le interviste di screening, è possibile utilizzare le interviste di assunzione o selezione più tradizionali. Queste interviste di assunzione sono strade a due vie in cui il candidato interverrà anche il datore di lavoro per l'idoneità del lavoro. La maggior parte di queste interviste si svolge in un ambiente di ufficio in uno dei diversi formati come: interviste one-on-one.

Interviste one-on-one Questa è l'intervista tradizionale in cui i candidati si incontrano con una persona a datore di lavoro, uno a uno.

Ogni candidato riceve un'intervista unica. Può essere strettamente strutturato. Sia il candidato che il datore di lavoro usciranno di solito da questa intervista con un senso di se o meno la misura è giusta.

Interventi seriali

Interventi seriali

si verificano quando i candidati vengono passati da un interlocutore ad un altro intervistatore per tutto il corso di una giornata. Non è stata fatta alcuna decisione fino alla conclusione dell'intervista finale e tutti gli intervistatori hanno avuto la possibilità di discutere l'intervista di ciascuno. Come candidato, hai solo una possibilità di fare la prima impressione giusta. Un candidato dovrebbe essere energizzato e pronto per la prossima intervista. L'esempio di intervista in serie è stato John Carter intervistato per la posizione di un responsabile di produzione. Ha partecipato a diverse interviste per tutto il giorno, ha partecipato a eventi sociali la sera e ha iniziato il processo il giorno successivo. A volte, questo processo può richiedere un fine settimana completo o diversi giorni.

Interviste sequenziali In

interviste sequenziali

, il candidato si riunisce con uno o più intervistati in base a uno a uno. Questo è fatto nel corso di diversi giorni, settimane o addirittura mesi. Ogni intervista dovrebbe spostare progressivamente un candidato per imparare più dettagli sulla posizione, l'azienda e, spera, un'offerta di lavoro. Un esempio di questo tipo di interviste si è verificato quando ho intervistato per la posizione di Business Manager presso la Northeastern State University. Sono andato a otto interviste diverse per un periodo di tre mesi. Interviste al panel

In un'intervista a pannello

, il candidato compare davanti a un comitato o un gruppo di intervistatori. Questo tipo di intervista è di solito fatto per tempo e la pianificazione di efficienza per ospitare il pannello. I candidati sono valutati sulle competenze interpersonali, le qualifiche e la loro capacità di pensare ai loro piedi. Questo tipo di intervista può essere intimidatorio per un candidato. Il candidato a volte sente di non avere alcun controllo sul pannello. In un'intervista del pannello, il candidato dovrebbe concentrarsi su uno o due membri chiave e controllare la loro reazione. Tuttavia, è molto importante fare contatti agli occhi e comunicare individualmente con ciascun membro del gruppo o del pannello. Un esempio di una situazione in cui è stata utilizzata un'intervista del panel era l'apertura del lavoro di Tulsa Community College per un Provost; molte università e altre istituzioni pubbliche utilizzano interviste a pannelli. Interviste di gruppo In un'intervista di gruppo, un'azienda intervista un gruppo di candidati alla stessa posizione contemporaneamente. Questo tipo di intervista dà all'azienda un senso del potenziale di leadership e dello stile del candidato.

L'intervistatore vuole vedere quali strumenti di persuasione il candidato usa. Il candidato utilizza argomentazioni e ragionamenti attenti o se il candidato divide e conquista. Un intervistatore può chiamare il candidato a discutere di un problema con gli altri candidati, risolvere un problema collettivamente o discutere le qualifiche del candidato di fronte ad altri candidati.

Questo tipo di intervista può essere schiacciante per un candidato. Il candidato deve capire le dinamiche che l'intervistatore stabilisce e determina le regole del gioco. Bisogna evitare conflitti di potere, perché rendono il candidato uncooperativo e immaturo. L'intervistato deve curare con rispetto altri candidati esercitandone influenza su di essi. Contemporaneamente, ha bisogno di tenere gli occhi sull'intervistatore in modo che non manchi segnali importanti.

Le interviste di selezione aggiuntive sono ancora più stressanti per i candidati.

Situazione o Intervista sulle prestazioni

In

interviste di situazioni o prestazioni

, i candidati possono essere invitati a svolgere il ruolo di una delle funzioni di lavoro. Ciò è fatto per valutare le competenze specifiche. I candidati possono ricevere una situazione o un problema specifico ipotetico. Si chiede come gestirlo o descrivere una soluzione potenziale. Ciò può risultare difficile se l'intervistatore non fornisce informazioni sufficienti affinché il candidato consiglia una soluzione o un percorso d'azione. Questo tipo di intervista viene utilizzato per selezionare i candidati per un'apertura di lavoro per il rappresentante del Servizio Clienti in un dipartimento o un negozio di sconti. Intervista Audition

Interviste Audition

funzionano bene per le posizioni in cui le aziende vogliono vedere un candidato in azione prima di prendere una decisione di assunzione.Gli intervistatori possono prendere il candidato attraverso una simulazione o un breve esercizio per valutare le competenze del candidato. Questo permette a un candidato di dimostrare le proprie abilità in modi interattivi che sono familiari al candidato. Le simulazioni e gli esercizi dovrebbero dare a un candidato un senso semplificato di ciò che richiede la richiesta per la posizione. Questo tipo di intervista funziona bene per le aperture di lavoro per programmatori di computer, formatori, saldatori e meccanica.

Stress Interview A

L'intervista di stress

è generalmente destinata a mettere il candidato sotto stress e valutare le proprie reazioni sotto pressione o in situazioni difficili. Un candidato può essere tenuto in sala d'attesa per un'ora prima che l'intervistatore la saluta. Il candidato può affrontare lunghi silenzi o freddi occhi. L'intervistatore può sfidare apertamente le credenze o la sentenza dell'intervistato. Possono chiedere al candidato di svolgere un compito impossibile in volo, come convincere l'intervistatore a scambiare le scarpe con il candidato. Gli insulti, la maleducazione e la cattiva comunicazione sono molto comuni. Tutto questo dovrebbe essere progettato per vedere se il candidato ha o non ha ciò che serve per sopportare la cultura aziendale, i clienti della società o qualsiasi altro stress possibile.

Ho avuto un'intervista di stress. Non mi importava affatto di questo tipo di intervista. Di solito sono calmo e sicuro di sé nella maggior parte dei tipi di interviste. Ho cercato di trasformare questa intervista a mio vantaggio. Ma finalmente, ho chiesto all'intervistatore se questo è rappresentativo di come svolgono la loro attività aziendale. Inutile dire che l'intervistatore non piaceva quella domanda. Non riesco a capire perché qualcuno vorrebbe lavorare per una società che ti mette attraverso i cerchi come questo.

Intervista comportamentale

Molte aziende stanno sempre più utilizzando l'intervista

comportamentale

. Essi utilizzano un comportamento precedente di un candidato per indicare le loro prestazioni future. A seconda delle responsabilità della posizione e delle condizioni di lavoro, un candidato può essere chiesto di descrivere una situazione che richiedesse competenze di risoluzione dei problemi, adattabilità, leadership, risoluzione dei conflitti, gestione multi-tasking, iniziativa o gestione dello stress. L'intervistatore vuole sapere come il candidato ha affrontato questi tipi di situazioni. Ci sono diversi tipi di interviste comportamentali. Vedere pagina 4 per ulteriori informazioni. Ci sono diversi tipi di interviste comportamentali.

Intervistato strutturato

con domande a più livelli: gli intervistati qualificati lo usano comunemente. Chiedono una serie di domande comportamentali e di problemi non comportamentali. Le domande spesso sovrappongono e sono progettate per raccogliere informazioni su ciascuna delle principali preoccupazioni del datore di lavoro.

• Intervista informale : Questo tipo è casuale e rilassato. È destinato a far parlare il candidato e troppo amichevole. Il candidato può rivelare ulteriori informazioni di quanto non potessero fare altrimenti. Come sapete, troppe informazioni, troppo presto, possono eliminarti dal pool di candidati.
• Intervista a ruoli di rovesciamento : In questo tipo di intervista, l'intervistatore è impreparato, corto in tempo, affrettato, distratto, o molto semplicemente, poco qualificato durante l'intervista.Come risultato finale, l'intervistatore non chiede le domande appropriate per determinare se un candidato può eseguire con successo la posizione.
• Strumenti di valutazione / test: Sono utilizzati diversi tipi di test per determinare se un candidato è una buona misura per l'azienda. Questi tipi di test possono essere utilizzati. Gli inventari di personalità valutano i tipi di personalità. Le scorte di attitudine valutano le attitudini in determinate aree di competenza. Gli inventari degli interessi valutano gli interessi in varie categorie professionali. Gli strumenti combinati possono essere una combinazione di uno di questi.
• Intervista combinata: Questo tipo di intervista combina due o più tipi di interviste. Ciò potrebbe verificarsi nella stessa intervista, nelle interviste successive o in entrambi.
• Intervista informativa La

intervista informativa

viene meno utilizzata dai cercatori di lavoro. I cercatori di lavoro assicurano incontri informativi per cercare il parere di qualcuno nel loro campo corrente o desiderato. Vogliono anche ottenere ulteriori riferimenti ad altre persone che possono consigliarle. I datori di lavoro, che vogliono rimanere in cima ad un elenco di talenti disponibili, anche quando non dispongono di aperture di lavoro, sono spesso aperte a questi tipi di interviste. Il cercatore di lavoro e le informazioni di scambio del datore di lavoro e conoscersi meglio senza fare riferimento ad un'apertura del posto di lavoro.

Ho seguito questo tipo di intervista quando stavo studiando la possibilità di aprire la mia società di gestione immobiliare. Questo mi ha dato un'idea su ciò che la mia concorrenza si aspettava da un dipendente. Mi ha dato un'idea di quali potenziali dipendenti mi aspetterebbero di datore di lavoro.

Direzione o intervista in stile strutturato

In una

direttiva o un'intervista strutturata

, l'intervistatore ha un ordine del giorno chiaro e lo segue in modo inconciliabile. Le aziende utilizzano questo rigido formato per garantire la parità tra le interviste. Gli intervistatori chiedono a ciascun candidato la stessa serie di domande affinché possano confrontare i risultati. A volte i candidati ritengono che essi stiano facendo vapore. Intervista Tag-Team L'intervista

tag-team

è spesso attraente per aziende che si affidano fortemente alla collaborazione del team. Un candidato può aspettarsi di incontrarsi uno con uno con un intervistatore, ma si trova in una stanza con diverse altre persone. I datori di lavoro vogliono acquisire le intuizioni di varie persone quando intervistano i candidati. Vogliono sapere se le competenze di un candidato equilibrano le esigenze della società e se il candidato può o no ottenere con altri lavoratori. I candidati dovrebbero utilizzare questa opportunità per ottenere quanto più informazioni sull'azienda possibile. Ogni intervistatore ha una funzione diversa in azienda e ha una propria prospettiva sulla società. Intervista a stile messaggero

L'intervista

in stile meandri è, purtroppo, spesso utilizzata da intervistati inesperti. L'intervistatore si basa sul candidato a condurre la discussione. L'intervistatore potrebbe cominciare con una dichiarazione come: "Dimmi di te". I candidati possono utilizzare questo a loro vantaggio.Questo tipo di stile di intervista consente a un candidato di guidare l'intervista nel modo migliore per il candidato. Ma un candidato deve ricordarsi di rimanere rispettoso dell'intervistatore e non dominare l'intervista.

Diversi stili di intervista aggiuntivi aiutano i datori di lavoro ei candidati di lavoro a determinare se sono una buona partita. Interviste al pasto L'intervista

del pasto

viene utilizzata per determinare come un candidato sia come in un ambiente sociale. Ma, l'intervista su un pasto può essere il peggior incubo del candidato o la sfida. Gli intervistati vogliono non solo sapere come gestire una forchetta, ma come trattare il tuo host, gli ospiti e il personale addetto al servizio.

Un candidato deve prendere indicazioni dall'intervistatore e ricordare sempre che è l'ospite. Questi suggerimenti ti aiuteranno con le interviste di mezzogiorno. Non sedersi fino a quando l'ospite non lo fa. Ordini sempre qualcosa di meno stravagante dell'intervistatore.

Scegli i prodotti alimentari gestibili, se possibile.

• Se l'intervistatore vuole parlare di affari, per favore fai così. Ma se l'intervistatore e / o gli ospiti vogliono discutere sui prossimi piani di viaggio o le loro famiglie, non, in nessuna circostanza, avviare una discussione aziendale.
• Ricordati i modi ordinari: grazie all'host per il pasto e il loro tempo.
• sono stati su un certo numero di questi tipi di interviste. Non trovo più difficile. Devi prendere il tuo tempo mentre mangia e parli. Non ordinare mai cibo disordinato e limitare le bevande alcoliche. Le società immobiliari e le imprese che assumono venditori svolgono questo tipo di interviste. Vogliono assicurarsi che il candidato possa rappresentare l'azienda in un ambiente sociale senza imbarazzare la società.
• Interviste di follow-up
• Le aziende portano i candidati al secondo e talvolta al terzo o al quarto

interviste follow-up

. Ci sono numerosi motivi per questo. A volte vogliono solo confermare che tu sei il loro candidato ideale. Talvolta hanno difficoltà a decidere tra una breve lista di candidati.

Altre volte, altri decisori della società vogliono avere un senso di chi è il candidato prima di prendere una decisione di assunzione. Ulteriori interviste possono andare in una varietà di direzioni. Quando si incontra con lo stesso intervistatore, un candidato può concentrarsi sul consolidamento del rapport, la comprensione in cui l'azienda sta andando e come le sue capacità si associano alla visione aziendale e alla loro cultura. I candidati possono trovarsi a negoziare un pacchetto di indennizzo. Oppure possono trovarsi fin dall'inizio con un nuovo intervistatore. Dalle mie esperienze personali, se un candidato viene richiesto per più di due o tre interviste, la società non è sicura di quello che vogliono o ha bisogno in un candidato. Questo può essere un spreco di tempo e di risorse sia per il candidato che per l'azienda.

Conclusione

Le interviste richiedono molto tempo e sono necessarie formazione per farli bene. Sono un metodo flessibile per valutare e selezionare i candidati per tutti i livelli e tipi di posizioni. Essi generano dati che consentono all'intervistatore di analizzare i dati per generare informazioni su se un candidato sia una buona forma per l'azienda.Tuttavia, le informazioni provenienti da diverse interviste sono potenzialmente difficili da gestire. Ha queste caratteristiche.

difficile da riunire coerentemente;

Aperto alla potenziale interrogazione degli intervistatori;

Può mancare alcune aree di conoscenza, abilità e abilità;

• Un colloquio può sottolineare un'area e trascurare gli altri;
• Tutti i tipi di potenziali problemi nell'interpretazione e nell'analisi delle informazioni ottenute; e
• C'è sempre la possibilità di impressioni distorte.
• È indispensabile che le aziende trovino stili e formati di intervista che siano utili alle esigenze sia dell'azienda che dei suoi potenziali dipendenti. Potrai costruire la forza del banco e ottenere le persone giuste nei posti giusti, spostandosi sul bus.
• Nita Wilmott (nitawilmott @ valornet. Com) è attualmente studente a tempo pieno, laureato in Human Resources, presso il Tulsa Community College di Tulsa, Oklahoma. Ha precedentemente posseduto due attività e ha lavorato in molte aziende in una varietà di settori.