Prestazioni aspettative che fanno una differenza

Tutti i dipendenti vogliono sapere cosa ci si aspetta da loro e qualunque manager dovrebbe essere in grado di rispondere a questa domanda. La chiarezza sulle aspettative di un lavoro è necessaria per scrivere una descrizione del posto di lavoro, pubblicizzare per una posizione, la selezione dei dipendenti, l'orientamento del dipendente, l'impostazione degli obiettivi, il feedback e il coaching e le revisioni annuali delle prestazioni.

C'è stato uno studio del 2003 condotto dalla Tavola rotonda per l'apprendimento e lo sviluppo che ha scoperto che spiegare le aspettative di rendimento aveva il massimo ritorno sull'investimento di qualsiasi attività di sviluppo dei dipendenti guidata dal personale.

Più che fornire feedback, coaching, dare consigli o piani di sviluppo individuali.

Lo studio ha anche scoperto che i manager che sono molto efficaci nello sviluppo dei dipendenti possono superare i loro coetanei fino al 25%.

Quindi, spiegare le aspettative di prestazioni è importante per i dipendenti, migliora la produttività e non costa un centesimo.

Allora perché i tanti dipendenti sono ancora tenuti al buio quando si tratta di capire cosa è importante ai loro manager? Perché i dirigenti non lo faranno?

Management Paradox

Un amministratore delegato stava diventando molto frustrato con uno dei suoi senior manager. Era così stanco; stava per sparargli. Ma prima di lui, sentiva di dargli un'ultima occasione e avrebbe assunto un allenatore esecutivo per lavorare con il direttore al costo di $ 10.000. Dopo aver spiegato situazione al coach, l'allenatore gli ha chiesto di scrivere un elenco delle aspettative che aveva per questo manager. Lo ha ringraziato e ha detto che avrebbe fatto del suo meglio e lasciò una fattura per il 50 per cento del conto totale.

La prima cosa che l'allenatore ha fatto quando ha incontrato il direttore è stato quello di dare l'elenco. Il direttore era stupito - non aveva mai visto niente di simile prima. Riuscì a capire cosa faceva male e cosa doveva fare per soddisfare il suo capo e avere successo. Ha ringraziato l'allenatore e ha continuato la sua strada.

Tre mesi dopo, l'allenatore ha incontrato l'amministratore delegato per esaminare i progressi. L'amministratore delegato era estasiato con la performance del manager, un giro completo. Ha chiesto all'allenatore: "Come hai fatto? "L'allenatore ha detto al CEO che ha semplicemente dato al gestore l'elenco delle aspettative e gli ha dato una fattura per il resto del conto.

L'amministratore delegato, con uno sguardo di shock e di rabbia, disse: "Tu SOB. Non ti pago - hai ingannato! "

OK, forse la storia è un po 'di esagerazione. Ma forse no.
Impostazione delle aspettative
Allora perché non fare più gestori? È che, come molte pratiche di gestione e di HR, lo rendiamo più complicato di quello che deve essere? Se sei mai seduto in una lezione su come scrivere gli obiettivi SMART, puoi anche arrivare a quella conclusione.

Non deve veramente essere. Ecco un metodo semplice ma efficace:

mettere da parte 30 minuti di tempo ininterrotto. Spegni il telefono, la tua e-mail e chiudi la tua porta.
Estraete un rilievo di carta e una penna vuota, oppure apri un documento di Word.

1. Pensa a quello che cerchi in un impiegato ideale se stavi assumendo qualcuno domani. Buona quelle cose giù.
2. Pensate a tutte le discussioni di miglioramento delle prestazioni che hai avuto con i dipendenti negli ultimi anni. Giusta l'opposto di quelle cose in giù. Ad esempio, se la discussione riguardasse un servizio clienti scadente, scrivi: "Fornire un servizio clienti straordinario. "
3. Pensate a tutte le cose che sono importanti per te che
4. non hai
5. discusso con i dipendenti, ma hai implicato. Aggiungi alla tua lista. Pensa ai tuoi migliori impiegati - cosa li ha resi così buoni? Quali sono i loro migliori lavori e come fanno? Lo hai, più per la tua lista. Dai un'occhiata ai criteri generali di prestazioni forniti da HR sul modulo di valutazione delle prestazioni aziendali. Per ogni voce, descrivi
6. nelle tue parole
7. che cosa sembra "buono" per i tuoi dipendenti. Alla fine di 30 minuti o prima, non dovresti avere problemi a riempire almeno un foglio di carta. Qualunque cosa tu faccia, non tornare indietro e sanificarlo. Non è una descrizione ufficiale del lavoro HR che deve passare EEO e il dipartimento di standard di lavoro. È semplicemente un elenco di cose che chiunque abbia lavorato per voi da cinque anni ha probabilmente capito.

O forse non lo hanno fatto. Che cosa circa i nuovi dipendenti? Perché dovrebbero prendere cinque anni?
Mi chiedo cosa succederebbe se condividi quell'elenco delle aspettative in una riunione di gruppo o con i dipendenti singolarmente. Che male poteva farlo? Potresti anche usare l'elenco come un modo per riutilizzare i nuovi dipendenti in modo che possano avere il proprio nuovo decodificatore segreto gestore.

Ancora meglio - cosa succede se hai chiesto ai tuoi dipendenti un elenco di ciò che ci aspettavano

da te
affinché possano soddisfare le vostre aspettative e avere successo? Ora che

potrebbe essere una discussione aperta!