Come dare feedback colleghi per una revisione 360 ​​

Sei stato chiesto di fornire feedback a 360 gradi per un altro dipendente? Quando un gestore fornisce feedback in una panoramica a 360, i tuoi colleghi possono trarre vantaggio dai tuoi feedback sinceri. L'obiettivo di un feedback per una revisione di 360 è quello di aiutare il dipendente a migliorare la propria performance e diventare un collaboratore migliore.

In un mondo ideale, i dipendenti sono abbastanza confortevoli e fiduciosi per dare reciproca faccia a faccia.

Ma ci sono molti problemi con questo approccio. Il dipendente medio non è a suo agio dare risposte direttamente a un collega, in particolare meno di un feedback positivo. Il feedback non è spesso completo e si concentra invece su ciò che il collega sta facendo, che lo sta accantonando ora.

Quindi, la maggior parte delle organizzazioni che utilizzano feedback 360 basano fortemente su 360 feedback che vengono inviati ad un gestore che integra e condivide i feedback con il dipendente. In alternativa, le organizzazioni perseguono anche metodi elettronici in cui i 60 selezionatori selezionati rispondono elettronicamente per mantenere l'anonimato per le loro risposte.

Perché i feedback dei colleghi fanno 360 risposte più efficaci

Un'organizzazione può continuare a crescere e prosperare solo se i suoi dipendenti fanno. Dal momento che i dipendenti sono raramente supervisionati costantemente dal manager, si desidera che il feedback del gestore al dipendente rifletta i pareri e gli esempi di persone che lavorano quotidianamente con il collega.

Il gestore ha bisogno dell'opportunità di valutare se le sue risposte sono congruenti con quelle dei colleghi con cui il dipendente interagisce quotidianamente. Inoltre integra i pensieri e gli esempi del gestore (che è sano) in una revisione 360. La tua organizzazione è più efficace quando una varietà di voci influenza il feedback dei dipendenti.

Consigli per fornire una migliore risposta a 360 gradi

Per fornire un feedback efficace, tuttavia, è necessario seguire questi suggerimenti. Se prendi il tempo per fornire un feedback, vuoi che il feedback sia utile per la revisione da 360 del gestore.

• Rendi il tuo feedback semplice e onesto. Vi ostacolate lo sviluppo del tuo collega se proteggete le tue parole, lasciate critiche meritate o inviano uno schermo di fumo che ne avviva l'interazione reale che hai con il dipendente.
  Diciamo: "Mi dispiace molto quando Mary completa i suoi compiti in ritardo. Tutto il mio team è poi costretto ad aspettare finché non possiamo completare la nostra parte del progetto. Ciò ci porta a correre e non far fuori la nostra migliore opera. O, manca anche la nostra scadenza. "
• Non scrivere un libro. Il gestore può occuparsi solo di una certa quantità di informazioni, sia che sia lode o critica. Rendere i tuoi punti chiave con la massima concentrazione possibile. Se hai critiche, scegli uno a tre per condividere.Non è necessario andare avanti e indietro con dettagli che non illustrano i punti chiave. Dichiari i fatti, come li vedi. Un gestore troverà impossibile affrontare cinque pagine di input.
• Faccia i tuoi punti chiave. Servite il miglior riesame 360 ​​se evidenziate le interazioni chiave con il tuo collega. Sottolinea gli aspetti positivi di lavorare con lui e di tutti i negativi che potrebbero utilizzare lo sviluppo.
  Tre di ciascuno sono un numero che il gestore può affrontare in modo efficace combinato con il feedback di altri dipendenti. Questo ti obbligherà anche a concentrarsi sugli aspetti più importanti della performance del tuo collega, sia positivi che negativi.
• Fornire esempi che illustrano i punti più importanti. I tuoi commenti contribuiranno maggiormente al tuo collega se puoi fornire un esempio che aiuta il manager a capire il tuo punto. Dicendo che John è un povero leader di riunione non è così utile dire che quando John conduce incontri, le persone parlano l'una sull'altra, le riunioni passano per il loro orario programmato, iniziano a ritardare e raramente hanno un ordine del giorno, è utile.
  Se dici che Sarah non ascolta molto le opinioni degli altri dipendenti, non stai fornendo al gestore informazioni sufficienti. Descrivere come non funziona la volontà di Sarah di ascoltare gli altri dipendenti.
  State, "Sarah chiama un gruppo di noi insieme e chiede la nostra opinione e quasi non altera mai la sua decisione o la sua direzione in base ai feedback forniti da altri dipendenti. Di conseguenza, pochi dipendenti hanno cura di offrirle il loro parere."
  Dichiarare che quando aggiorni Sandi su un progetto su cui sei attivo, lei dimentica quello che lei ha detto. Durante la tua prossima interazione, lei riceve tutte le stesse domande.
  Risposte specifiche per Larry potrebbero concentrarsi sul fatto che ogni volta che si effettua un commento critico o si tenta di immettere il tuo progetto condiviso, esibisce rabbia visibile e discute sull'ingresso. Questo non è favorevole alla tua continuazione a dare risposte oneste.
• Non aspettatevi di vedere che i dipendenti agiscano sui tuoi commenti. Il manager cerca modelli di comportamento, sia positivi che negativi. Se sei l'unico collaboratore che offre una particolare critica o lode, il manager può scegliere di concentrarsi sui comportamenti che più dipendenti hanno identificato.
  Inoltre, i manager riconoscono che i dipendenti possono concentrarsi solo su alcune cose alla volta per modificare efficacemente il loro comportamento. Colpire il dipendente con dieci aree diverse che necessitano di miglioramento comporterà un dipendente demoralizzato che si sente come se non stesse facendo niente di meglio.
  Vuoi che un dipendente percepisca il feedback come una vera e propria opportunità di crescita delle competenze personali e professionali, non come un dump su tutto quello che sta facendo male.
• Non preoccuparti che ciò che dici tu possa causare cose cattive al tuo collega. Il manager del dipendente sta cercando modelli che può condividere con il dipendente. Le tue risposte sono solo un pezzo che entra nell'assegnazione di aumenti, promozioni e buona volontà.Le valutazioni dei collaboratori aggiuntivi, i pareri del gestore, l'autovalutazione del dipendente, i loro contributi e risultati sul lavoro influiscono sulla valutazione delle prestazioni.
• Usa l'esperienza come una possibilità di pensare ai tuoi contributi e comportamenti. Mentre pensi alla tua performance e all'interazione del tuo collega, utilizzala come un'opportunità per esaminare azioni e abitudini simili che possano avere che la gente ama o odia. Sei sicuro di trovare alcune connessioni con il tuo collega. È una grande opportunità per guardare a te stesso e pensare a ciò che potresti fare per migliorare.

Se offri un feedback efficace e premuroso con esempi in modo che il gestore possa condividere le risposte con il tuo collega, presenta un'opportunità per il dipendente di crescere.

Inoltre assicura che le prestazioni e il contributo di ogni dipendente abbiano un'ampia entità organizzativa. Questo è molto più efficace che affidarsi esclusivamente a un giudizio del gestore.

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