Come migliorare le conversioni di uscita Intervista tariffe di partecipazione

Le interviste uscite sono uno dei modi migliori per ottenere un feedback vero e sincero dai dipendenti. L'inconveniente è che ci vuole tempo per costruire una quantità significativa di dati da interviste di uscita. Aumentando il tasso di partecipazione, tuttavia, è possibile aiutarti a ottenere maggiori quantità di informazioni in grado di gestire più velocemente dalle vostre interviste di uscita.

Che cosa è una buona percentuale di partecipazione alle interviste di uscita?

La ricerca mostra che il tasso medio di risposta per le interviste di uscita carta e matita è di circa il 30-35%.

Ciò significa che una società con 2000 dipendenti e un tasso di turnover del 15% si aspetterebbe di ricevere circa 100 interviste di uscita completate all'anno. A questo livello di partecipazione, l'organizzazione ottiene feedback di uscita da solo il 5% della popolazione totale dei dipendenti.

Con solo un piccolo impegno extra, dovresti potere raddoppiare quella percentuale di risposta. Il 65% o meglio è un buon obiettivo per partecipare all'intervista all'uscita. Ciò può essere realizzato con interviste a rilascio di carta e matita, interviste online di uscita in linea e interviste telefoniche di uscita telefonica.

Misurare la tua partecipazione all'intervista all'uscita

Per misurare il tasso di risposta, dividete il numero di interviste di uscita completate per il numero di dipendenti da cui hai richiesto un'intervista di uscita. Idealmente, il secondo numero dovrebbe essere uguale al numero totale di terminazioni ma per ragioni pratiche, questo non è in genere il caso.

Ad esempio, se hai 125 interviste di uscita completate da 300 persone che hai chiesto di completare un'intervista di uscita, il tuo tasso di partecipazione è 125/300 che è uguale. 416 o 41. 6%.

È importante assicurarsi di avere un buon metodo per monitorare questo tipo di partecipazione. Al minimo, si desidera tenere traccia del tasso di partecipazione all'inizio di un progetto di miglioramento e successivamente periodicamente.

Uno scenario ideale è quello di mantenere una media corretta che si può fare riferimento regolarmente.

Questo numero in tempo reale ti avvisa immediatamente di una caduta (o aumenta) della partecipazione dei dipendenti alle interviste di uscita. Un sistema di gestione dell'intervista di uscita online dovrebbe farlo per voi automaticamente.

Le grandi aziende potrebbero desiderare di monitorare separatamente le quote di partecipazione per le filiali, le grandi divisioni o le regioni geografiche. Le aziende di piccole e medie dimensioni possono generalmente beneficiare di un tasso di partecipazione totale per l'organizzazione.

Se decidi che il tasso di partecipazione alle interviste di uscita potrebbe essere migliore, il passo successivo è quello di analizzare il processo di intervista di uscita. Le due aree più importanti per la revisione sono:

1. Perché i dipendenti scelgono di non completare l'intervista di uscita?
2. Vi sono problemi logistici che impediscono alle risorse umane di ottenere le informazioni ai dipendenti in modo tempestivo ed efficace?

Dipendenti che non completano l'intervista di uscita

Alcune delle ragioni che i dipendenti scelgono di non completare le interviste di uscita sono:

• L'intervista di uscita è troppo lunga.
• Le domande dell'intervista all'uscita sono confuse o personali invasive.
• Il dipendente non crede che l'intervista di uscita verrà letto o fare la differenza.
• Il dipendente ha paura delle ripercussioni.
• Il dipendente è arrabbiato con l'azienda.
• Il dipendente procrastina o dimentica.
• Il processo è difficile o scomodo.

Se stai usando un sondaggio di interviste di uscita con domande valutate, 35-60 domande riguardano la giusta lunghezza dell'indagine. Più di 60 domande cominciano a sentirsi lunghe e scomode per il dipendente. Se superi 70 domande, dovresti essere preparato per un numero maggiore di interviste di uscita non completate.

Rivedere le domande di intervista di uscita per semplicità. Mettetevi nelle scarpe dei dipendenti e chiedetevi come sentiresti di rispondere alle domande. Evita molte domande di intervista di uscita che chiedono sentimenti ed emozioni.

Molti dipendenti non sono in sintonia con i loro sentimenti (o se sono che non possono voler condividerli con te). È molto più facile per un dipendente valutare l'efficacia di un processo piuttosto che come si sentono sul processo.

Exit Feedback Interview Ignored

I dipendenti non completeranno le loro interviste di uscita se credono che i loro feedback non verranno letti o saranno ignorati tempestivamente. È importante far sapere ai dipendenti che valuti il ​​loro feedback. Quando fai i miglioramenti in base ai suggerimenti delle interviste uscite, non abbiate paura di dire ai dipendenti da cui proveniva l'idea.

Nel tempo, i dipendenti impareranno a ascoltare. Una volta che questo diventa parte della cultura aziendale, si può essere certi di molte idee aperte e oneste, suggerimenti e critiche.

Ripercussioni da risposte oneste

Inoltre, essere chiari con i dipendenti che i commenti onesti non provocheranno ripercussioni. Le dichiarazioni fatte in un'intervista all'uscita non dovrebbero mai essere utilizzate per impedire la futura idoneità al riassunto.

Ci sono molti supposti esperti che dicono ai dipendenti di non essere onesti sul loro modulo di colloquio di uscita o di non completare uno di tutti. T hey sostengono che le aziende utilizzano queste informazioni contro i dipendenti. I professionisti delle risorse umane sanno che questa è una sciocchezza, tuttavia, devono ancora combattere questa percezione infondata.

Risposte di dipendenti arrabbiati

I dipendenti che sono arrabbiati con l'azienda possono sentire che non vogliono aiutare partecipando all'intervista di uscita. Potete incoraggiare questi dipendenti a sfogare la loro rabbia nell'intervista di uscita. Molti di questi dipendenti arrabbiati sono entusiasti di avere la possibilità di ascoltare la loro voce - soprattutto se sanno che sarà ascoltato dalla direzione.

È inoltre importante un processo pulito e semplificato. Sia che sia carta web o carta e matita, il modulo di colloquio di uscita dovrebbe essere strutturato bene con un modulo di indagine intuitivo e facile da capire.

I problemi logistici sono la seconda area principale per la revisione nel processo di intervista di uscita. Ci sono collegamenti generalmente deboli in qualsiasi processo e le interviste di uscita non costituiscono un'eccezione. Il tuo esame dovrebbe includere tutta la catena degli eventi che inizia quando un dipendente dà comunicazione e termina quando il dipendente presenta l'intervista di uscita.

Controllo del processo di intervista all'uscita

È possibile iniziare a controllare il processo di interrogazione di uscita individuando le seguenti informazioni.

• Come i dipendenti generalmente notificano la loro intenzione di terminare?
• Chi è la prima persona notificata e quanta preavviso di solito è stata data?
• Chi dice alla divisione risorse umane e come? Quanto subito dopo che il dipendente dà comunicazione è HR notificato? Chi in prima persona viene notificato prima?
• Chi è responsabile dell'avvio dell'intervista di uscita? Quando questa persona è stata informata delle cessazioni dei lavoratori?
• Come viene informato l'impiegato dell'intervista di uscita? Da chi? Quale metodo? Quando?
• C'è chiaramente la proprietà in risorse umane del processo di intervista di uscita? Le persone coinvolte nel processo comprendono l'importanza e l'urgenza delle interviste di uscita?
• Che cosa ha detto l'impiegato circa l'intervista di uscita? In che modo vengono incoraggiati a completare l'intervista di uscita? I dipendenti hanno detto più di una volta e in più di un modo?
• È facile completare l'intervista di uscita?
• Quando e dove il dipendente completa l'intervista di uscita? C'è un facile accesso alle risorse necessarie?
• Il dipendente ha la privacy con cui completare l'intervista di uscita se lo compiono al lavoro?
• Sono supervisori e manager che supportano il processo di intervista di uscita? Temono di ricevere risposte negative dai dipendenti? Stai contando su supervisori spaventati per comunicare informazioni sull'intervista all'uscita ai dipendenti?
• È facile per i dipendenti presentare le loro interviste di uscita?

Rivedere ciascuna delle domande di controllo di cui sopra e fare uno sguardo duro al vostro processo di intervista di uscita. Determinare ciò che puoi fare per migliorare ciascuno di questi settori. Dopo aver completato la tua recensione, potrai iniziare a fare immediatamente i miglioramenti.

Riesamina il processo di intervista all'uscita

Alcune delle modifiche apportate forniranno un notevole miglioramento delle percentuali di partecipazione molto rapidamente. Altri richiederanno più tempo per pervadere efficacemente la cultura aziendale.

Ridimensionare i tassi di partecipazione a tre mesi, sei mesi, nove mesi e dodici mesi. Con il marchio di dodici mesi, si dovrebbe aspettare di vedere un miglioramento drammatico nei tuoi tassi di partecipazione all'intervento di uscita. Ciò significa che avrai più dati che possono essere utilizzati per limitare il fatturato e aumentare la ritenzione dei dipendenti.

Conclusione

È possibile aumentare significativamente il valore delle interviste di uscita aumentando il numero di dipendenti terminanti che partecipano al processo di intervista di uscita. Rivedendo e migliorando sia il contenuto che la struttura dell'intervista di uscita, insieme ai propri processi interni, è possibile fornire un notevole aumento dei tassi di partecipazione.

Infine, prendere in considerazione la possibilità che un'intervista reale in persona con un membro del personale HR non solo migliora i tassi di partecipazione ma fornisca informazioni migliori. Non puoi sottovalutare il valore delle interrogazioni di seguito.

Consultare le domande consigliate per l'uscita.