Come sparare un dipendente retail in 5 passaggi

Tutti in vendita al dettaglio sono stati in questo posto. Hai assunto una persona che pensavi fosse una rock star. Hanno iniziato grandi, ma lentamente e sicuramente le loro prestazioni hanno cominciato a deteriorarsi. Il loro atteggiamento e comportamenti iniziano a colpire il morale ei comportamenti degli altri dipendenti. E hai appena ricevuto un'altra denuncia di cliente su di loro. È il momento di spararli, ma cosa fai?

Ecco cinque suggerimenti per aiutarti a navigare bene in questa decisione:

1. Controllare se stessi

Quando si arriva al punto di sparare un dipendente, è necessario essere in grado di guardarsi nello specchio e dire che hai fatto tutto il possibile per salvarli. In altre parole, non è giusto per il dipendente di lasciarli andare se non hai compiuto la tua fine dell'offerta. E questo affare era quello di allenare, allenare e mentirli per il successo nel tuo negozio.

Nella vendita al dettaglio, in particolare, il fatturato è già così alto che teniamo a muoverci rapidamente con queste decisioni. Perché ti controlla così importante? Per due motivi: in primo luogo, perché è un controllo di sanità per te come il capo. A volte siamo frustrati con un dipendente, ma non è colpa del dipendente. Stanno facendo il loro "meglio". In secondo luogo, se si può dire senza dubbio che tu e l'azienda abbia fatto tutto nel tuo potere, ti protegge da eventuali azioni legali. Parlerò di più in proposito. Ma affrontiamo la prima ragione per un po 'di più.

Quando parlo con i dipendenti circa il loro comportamento, sai che cosa è il motivo numero uno per non fare ciò che dovrebbero fare? È perché pensano che

siano

facendo quello che dovrebbero fare. Che è giusto, non stanno cercando di fare male; pensano che stanno facendo bene. Il più grande ostacolo all'esperienza del cliente è che i dipendenti pensano che le aspettative di incontro (soddisfacendo un cliente) siano sufficienti; che stanno facendo un buon lavoro. Ma i clienti oggi vogliono di più. Vogliono che le loro aspettative siano superate. Così i dipendenti possono frustrare i loro capi quando si tratta di esperienza del cliente. Ma è veramente una mancanza di allineamento tra ciò che l'architetto desidera e si aspetta e ciò che il dipendente capisce il negoziante desidera. Così, guardando uno specchio e chiedendosi se hai fatto tutto il possibile, sai che è veramente un difetto nel dipendente e non nella tua gestione. E dal momento che si capisce che a volte il comportamento di un dipendente non è intenzionalmente male, questo primo passo è molto importante.

La seconda ragione per cui ho detto che era importante era la protezione legale. Spesso, un dipendente può sentire che è stato interrotto ingiustamente e cercare azioni legali. Essi presentano un difetto di risoluzione di violazione contro te e il tuo negozio di vendita al dettaglio.Anche se siete in uno stato "At-Will" (il che significa che i dipendenti vengono assunti a volontà senza garanzia di occupazione) è ancora possibile essere citati in giudizio.

Alcuni dei passaggi successivi ti aiuteranno a proteggersi in quei seuoni. Ma sinceramente, per me, ho sempre voluto assicurarmi di fare la cosa giusta. Anche se il dipendente è stato catturato a rubare, ho ancora difficoltà a sparargli. La realtà è che non stai semplicemente terminando un dipendente.

Stai tagliando il sostentamento di qualcuno e smascherando il loro orgoglio.

Considerate questo, se il vostro dipendente è sposato, ora non hanno modo di sostenere la propria famiglia. Sparare non solo impatta l'impiegato, ma anche la sua famiglia. E ogni volta che perdi il tuo lavoro, è un grande colpo al tuo orgoglio. È imbarazzante e non un posto dove qualcuno vuole essere. Così, quando ho guardato allo specchio, stavo pensando alla famiglia della persona. Potrei guardarli negli occhi e dire che ho fatto tutto quello che potrei. È difficile. Ma ti spinge davvero a fare l'extra.

2. Documento. Documento. Documento.

Ogni volta che un dipendente visualizza un comportamento improprio o una scarsa prestazione, documentalo. In primo luogo, quando è il momento di sedersi con il dipendente, hai specifiche da discutere. La verità è che un dipendente agirà sorpreso quando si confrontano con loro.

E la loro versione di "storia" sarà sempre diversa da quella nostra. Avendo in anticipo i tuoi fatti disarmarli e rendere la riunione molto più liscia.

Inoltre, considerate che le prove più documentate che hai di cattivo comportamento, più è difficile per il dipendente spingere indietro e meno probabilità sono a cercare azione legale come risultato. Il primo motivo per cui un dipendente vince una causa legale di risoluzione è la mancanza di documentazione.

3. Focus on Behaviour

Uno dei più grandi errori che vedo i rivenditori fa è che assumano e sparano in base all'atteggiamento. Il servizio clienti è tutto l'atteggiamento che mi dirà. Beh, il problema con questo è che l'atteggiamento è soggettivo. Come si può misurare un buon atteggiamento o un cattivo? Non è opinione di tutti sull'atteggiamento diverso?

Anche le prestazioni possono essere legate al comportamento. Ad esempio, se sono tenuto a mantenere il 10 per cento delle vendite totali in accessori, invece di elencare gli accessori inferiori al 10 per cento, provare "non offrire ai clienti accessori per il loro acquisto come descritto nei doveri e le responsabilità del lavoro".

Ultimo pensiero su questo punto, l'atteggiamento non si terrà in tribunale. Quindi, se ottieni un impiegato disgustato, allora potrebbero citare in giudizio. E niente provocherà un impiegato terminato più che discutere dell'atteggiamento. Nessuno di noi pensa che l'atteggiamento è male.

4. Avere un testimone

La notizia della risoluzione non è mai facile da consegnare o da ascoltare. Avere sempre una testimonianza presente. Nella vendita al dettaglio, questo può essere difficile. Spesso, hai solo uno o due altri dipendenti, quindi può essere difficile. In primo luogo, la testimonianza deve essere un dipendente del tuo negozio. Non invitare la tua mamma o amico a sedersi con te. Come proprietario di piccole imprese, spesso utilizza la famiglia per aiutarti, ma non è una di quelle volte.

Il testimone non parla. Questo è importante. Non aggiungono alla riunione o condividono pensieri. Essi semplicemente ascoltano e guardano. Sono i tuoi occhi e le orecchie nel caso in cui questo vada a processo.

In secondo luogo, cercare di abbinare il sesso del dipendente. Quindi, se stai terminando un impiegato maschio, hai un altro maschio presente. Questa è sempre una buona pratica.

5. Assicurarsi che questo non sia il primo incontro

Mai spostarsi alla risoluzione senza prima dare al dipendente la possibilità di risolvere. Ad esempio, se i loro numeri di vendita sono in discesa per due mesi ristretti (cioè sotto quota), quindi fare una sessione di coaching con loro e dare loro la possibilità di correggere le loro prestazioni.

L'unica volta che dovresti avere questa riunione è dopo che le riunioni di coaching e la tempestività discussa e concordata con il dipendente per correggere il comportamento sono passati. Chiaramente, l'eccezione a questa regola è quando i motivi di risoluzione sono azioni come furto o molestie sessuali.

La cottura di un dipendente al dettaglio fa parte del lavoro. Se possiedi un negozio, dovrai sparare le persone. È solo una parte del fare affari. Sarebbe fantastico se ogni dipendente si fosse mostrato meraviglioso come il loro curriculum e l'intervista. Ma la verità è che le statistiche stimano che il 40 per cento di un resume è falso e chiunque può "falso" attraverso un'intervista.

Fai la tua due diligence. Documentare il comportamento. Controlli prima di prendere la decisione e ricevere una testimonianza per aiutarti.