È Una ragione di atteggiamento velenoso per sparare un dipendente?

Question Reader:

Un dipendente con una grande quantità di conoscenze è sempre amara e arrabbiata. È molto brava al suo lavoro. Inoltre crede che tutti gli altri siano incompetenti ai loro. Questa persona ha avuto una posizione di leadership ma non lo fa più.
Era molto dura e critica e usava la sua autorità per ingannare le persone della sua squadra. Ha utilizzato le telecamere di sicurezza per fare record personali delle attività di tutti.

Nessuno sa di alcun motivo pratico per questo.

Nella sua ridotta capacità, apparentemente continua a tenere registrazioni di ciò che qualcuno fa che non lo approva. È molto scontente con la persona che ha preso il suo vecchio lavoro e il suo nuovo supervisore.
È stata parlata del suo pettegolezzo costante sul pavimento e dell'atteggiamento negativo. Il risultato di questi colloqui è che lei si lamenta solo quando il suo supervisore non è in giro per sentire. È (quasi) sempre gentile a tutti mentre sono davanti a lei, ma si ferma quando si allontanano.
Così, questa persona arrabbiata e negativa fa un ottimo lavoro. È sempre al lavoro, sempre in tempo. Attenta a non essere troppo critica quando i supervisori oi dirigenti sono in giro. È anche veloce a diffondere voci, per andare oltre il suo capo con le questioni.
Nonostante le sue capacità, credo che il suo atteggiamento sta avvelenando la squadra. È questo il motivo di sparare qualcuno? Come farebbe a lasciar andare un tale dipendente?

Se la tenesse, quali tattiche potrebbero essere usate per contenere il veleno?

La nostra risposta:

Prima di tutto, sì, questo è un ottimo motivo per far andare qualcuno, ma solo se non puoi risolvere il problema. Le probabilità sono che puoi risolvere il problema. Dopo tutto, non si vuole perdere un dipendente che "fa un ottimo lavoro" se non è necessario.

Ma, diciamo chiaro: nessuno che "avvelenare la squadra" sta facendo davvero un ottimo lavoro, perché non essere un serpente velenoso dovrebbe essere parte della descrizione del lavoro per ogni lavoro.

C'è un piano che puoi seguire che migliorerà drasticamente le probabilità che diventerà piacevole, ma non è un piano efficace al 100 per cento. Perché non è efficace al 100%?

Perché abbiamo a che fare con gli esseri umani e gli esseri umani possono sempre fare le proprie scelte. Può decidere di ignorarti e lei può scegliere di non amare l'istruzione per cambiare e semplicemente su e uscire.

Implementare un piano di miglioramento delle prestazioni con l'impiegato

Quello che volete fare è implementare un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) che sottolinea la disciplina progressiva. Questo è dove si segue una serie di passi, con l'idea che se il dipendente non cambia o migliora, si finisce con terminazione alla fine.È quella terminazione finale che rende questo processo diverso da quello che parli semplicemente al tuo dipendente circa il problema.

Allora, ecco i tuoi passi.

H ave una discussione seduta con il dipendente. Mentre potresti aver consigliato il dipendente in passato ("Ehi, ho notato che sei stato molto negativo in quella riunione") è il momento per informazioni puntate, dirette e sedute.

Puoi anche fare domande e scoprire cosa pensa. Può essere possibile che lei non capisca quanto sia negativa. Quindi prova questo:

"Jane, ho notato che sei infelice e parla molto negativamente del tuo lavoro e delle altre persone che lavorano qui. Per esempio, ho notato che, mentre sei sempre gentile da faccia a faccia, direte cose negative dietro le spalle della gente.

"Parte del tuo lavoro sta costruendo buone relazioni con i colleghi e questo comportamento mette in pericolo questo. Che cosa posso fare per aiutarti in questo settore?"

La domanda alla fine consentirà al tuo dipendente di parlare e condividere le sue rimostranze, che probabilmente avrà, ecco: puoi essere compassionevole, puoi dire anche: "Deve essere difficile per voi continuare a lavorare con Sheryl da quando lei ha assunto la tua vecchia posizione".

Ma, al termine di tutta la simpatia, bisogna venire a questo: "Indipendentemente, il comportamento non è appropriato in questo ufficio. Valutiamo il tuo lavoro e non vogliamo perdere, ma se non puoi tirare questo insieme, terminare l'occupazione ".

Documentare l'ora, la data e il contenuto della discussione. In questa fase è possibile presentarla con un documento ufficiale del piano di miglioramento delle prestazioni che spiega cosa si aspetta da lei.

Non si dovrebbe mai aspettare perfezione istantanea da un dipendente in questo processo , ci vuole un grande sforzo per cambiare. Il fattore critico qui, però, è che non si può solo iniziare a ignorare il comportamento cattivo. Se nota qualcosa, correggi nel momento, ma in caso contrario, segua il dipendente in due settimane. Alla riunione di due settimane, se sta compiendo grandi progressi, congratulandoti con lei. ("Jane, ho notato un vero cambiamento nel tuo comportamento, non sei dove devi essere, ma sto notando un grande cambiamento … continuiamo a andare avanti, cosa posso fare per aiutarti?") Se non sta facendo progressi, qui è la parte progressiva

della disciplina progressiva.

Presentala con un avviso scritto. Questo dovrebbe includere i dettagli dei problemi che ha bisogno di risolvere, nonché le informazioni che se il suo comportamento non migliora, la tua organizzazione sospenderà e poi chiudere la sua occupazione. Spiega che questo avviso è inserito nel file del suo dipendente. Chiedere a lei di firmare per indicare di aver ricevuto questo avviso. Può obiettare, dicendo che non è d'accordo con quanto scritto. Puoi spiegare che la sua firma non indica l'accordo, ma piuttosto che l'abbia ricevuto. Sospensione.

Se non sta ancora avanzando, è il momento per una sospensione."Jane, abbiamo parlato del tuo problema di atteggiamento e del comportamento che la nostra organizzazione sperimenta a causa di questo. Non sta migliorando.

"Come ho già detto, valutiamo veramente il tuo lavoro, ma valutiamo tutti i nostri dipendenti. Il tuo atteggiamento negativo e le pettegolezioni sono dannose per il dipartimento, come ho spiegato due settimane fa, perché non stai facendo progressi sarà sospeso, senza pagare per un giorno. "

È fondamentale che Jane non abbia lavoro per la sua giornata di sospensione. Se è esente, dovresti pagarla per tutta la giornata se faccia qualche lavoro. non è esente, lei è tenuto a pagarla per il numero di ore che ha lavorato, in modo da rendere molto chiaro che non deve lavorare affatto, non deve controllare la sua e-mail, ma non è chiamata. Terminazione Se il comportamento non migliora dopo la sospensione, è tempo di lasciare il dipendente negativo. Mentre potresti essere tentato di mantenerla, capisci che se lo farai, non avrai alcun potere su questo Se vuoi dire: "Ma non posso permettermi di farlo se lei! "pensa di nuovo. I dipendenti negativi che pettegolezzi sono dannosi per tutto il tuo reparto. I tuoi altri impiegati hanno più probabilità di uscire e non sono impegnati come sarebbero se fossero in un reparto funzionale. Lo dovete a tutti i tuoi dipendenti a prendervi cura di questo, il che significa sparargli se non cambia i suoi modi.

Lavorare con i lavoratori negativi

Nelle settimane precedenti e successive all'uso del PIP per correggere il comportamento e le prestazioni dei dipendenti negativi, i colleghi sono impegnati a raggiungere questo collega. Queste risorse offrono idee per lavorare efficacemente con persone negative e velenose.

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