Come sparare un dipendente - terminazione legale ed etica

Avete bisogno di sparare un dipendente? Se hai preso le misure necessarie per aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni di lavoro - e non stanno lavorando - potrebbe essere il momento. Questi sono i passi legali e etici da adottare quando si spara i dipendenti.

Assicurarsi che le azioni dell'azienda, come si prepara a far andare un dipendente, sono al di sopra dei rimprovero. Come sparare un dipendente invia un potente messaggio al tuo personale rimanente - positivo o negativo.

La terminazione dell'occupazione è l'ultimo passo in un processo coinvolto. Usalo come ultima risorsa quando il coaching delle prestazioni non ha funzionato.

Allo stesso tempo, non compromettere il successo della tua azienda, il successo di un reparto o il successo dei tuoi dipendenti, per mantenere un dipendente sottoperformante. Spara il dipendente per garantire il successo degli altri dipendenti e della tua attività.

- 9 ->

Fornire risposte affinché l'impiegato conosca che fallisce

I passaggi da prendere quando si prepara a sparare una questione di dipendenti. A meno che le azioni del dipendente non richiedano il licenziamento immediato dai locali, il progressivo più intenso feedback al dipendente circa la sua prestazione di lavoro è in ordine.

Assicurarsi di comunicare con il dipendente ottenendo feedback dal dipendente che comunichi efficacemente. Tieni presente che l'obiettivo del feedback è aiutare il dipendente a riuscire ea migliorare.

Le azioni del dipendente comunicano anche con forza.

Il dipendente prende il feedback al cuore e cambia o no. Documentare il contenuto delle riunioni di feedback e la data e gli orari.

I PIP hanno una terribile reputazione tra i dipendenti che li considerano come il passo finale prima della risoluzione del lavoro. Ciò è dovuto al fatto che molti datori di lavoro utilizzano PIP in modo non corretto o per creare una protezione legale prima della risoluzione.

Nel mio libro, i PIP dovrebbero essere utilizzati solo se si crede veramente che il dipendente ha la capacità di migliorare. Tutto il resto è la tortura per il dipendente e per un consumatore di tempo per i dirigenti e il personale HR.

Nel caso di manager e personale HR, un PIP non è quasi mai appropriato. Se un gestore non riesce abbastanza da richiedere un PIP, raramente riesce a recuperare la necessaria fiducia nei rapporti con i dipendenti o con il proprio supervisore.

Il personale HR ha troppa accesso a informazioni molto riservate e insostituibili. Inoltre, a causa della loro posizione, il danno alla vostra fiducia in loro e alla loro credibilità è quasi impossibile superare.

• Come fornire un feedback che ha un impatto
  Rendi il tuo feedback avere l'impatto che merita dal modo e l'approccio che usi per fornire feedback. Le tue risposte possono fare la differenza per le persone se si può evitare una risposta difensiva.
• Strategie per migliorare le prestazioni
  Utilizzate queste strategie per aiutare il dipendente a migliorare la propria performance. Saprai che hai fatto il tuo livello migliore per aiutare il dipendente inadempiente a riuscire.
• Coaching per migliorare le prestazioni
  Cercando un approccio graduale di coaching, puoi aiutarti a migliorare un lavoro? Questo approccio evita la necessità di disciplina e produce ottimi risultati.
• Come tenere una conversazione difficile
  Le probabilità sono buone che un giorno dovrete tenere una conversazione difficile. Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di risposte professionali.
• Processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni
  Se il tuo normale processo non sta aiutando il dipendente a riuscire al lavoro, e credi che ci sia speranza che il dipendente possa e migliorerà la sua performance, sarà necessario introdurre un piano di miglioramento delle prestazioni.
• Piano di miglioramento delle prestazioni
  Il piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è stato progettato per facilitare la discussione costruttiva tra un membro del personale e il suo supervisore e chiarire le prestazioni del lavoro che necessitano di miglioramenti. Il PIP è attuato, a discrezione del supervisore, quando è necessario aiutare un membro del personale a migliorare le proprie prestazioni.
  Questo formato consente di impostare gli obiettivi, stabilire misure, condurre sessioni di revisione e avanzare il grafico. Non è necessario specificare un tempo necessario per un dipendente di seguire un piano di miglioramento delle prestazioni. Infatti, se non viene fatto progresso, è possibile terminare l'occupazione di un individuo dopo diverse settimane.

Passaggi alla risoluzione dell'occupazione

• Se ritieni che il dipendente non desideri o non sia in grado di migliorare le sue prestazioni, si desidera avviare un'azione disciplinare progressiva. Ancora una volta, la documentazione è fondamentale in modo da avere un record dei passaggi che hai preso nel processo. Utilizza questo modulo di avviso progressivo di disciplina per documentare ogni passo.
  Come per il PIP, però, se non pensi che il dipendente sia in grado di migliorare, perché non terminare l'occupazione ora? Ti risparmierai l'agonia di un lungo processo estratto. Certamente, a questo punto del tuo rapporto con il dipendente, se il supervisore ha svolto il suo lavoro, hai sufficienti registrazioni di consulenza e forme di azione disciplinari sul file per sparare il dipendente.
• Seguendo i passaggi della disciplina progressiva, dovresti essere coerenti per ogni dipendente che spara, una volta che si decide di avviare questo percorso (che non è necessario fare) a meno che non si verifichi un evento fuori dal comune . Puoi anche fornire al dipendente qualsiasi numero di opzioni, a partire dal passo del piano di miglioramento delle prestazioni.
• Puoi chiedere al dipendente se vuole abbandonare volontariamente piuttosto che partecipare ad un'azione disciplinare. È possibile concordare una timeline quando il dipendente avrà fatto notare. Questo tuttavia può interferire con la capacità individuale di raccogliere la disoccupazione.
• Potete essere d'accordo sul fatto che, per qualsiasi motivo, l'impiegato sia incapace di svolgere il lavoro, fornire un paio di settimane di retribuzione e salutare.
• Parlare con un avvocato per comprendere tutte le tue opzioni. Nel caso in cui si fornisca una tassa di fine rapporto, per esempio, si desidera chiedere al dipendente in partenza di firmare un rilascio diverso per i dipendenti più vecchi di quarant'anni e meno di quarant'anni.

Hold the Meeting di terminazione di lavoro

Eventualmente, si desidera pianificare e tenere la riunione di terminazione di lavoro. Non darei un impiegato più di qualche minuto di anticipo prima della riunione. Vi farà impazzire e sconvolgere i dipendenti. Nella maggior parte dei casi, tuttavia, questo momento è previsto.

Completare i passaggi della lista di controllo finale di occupazione. Alcuni passaggi, che si desidera completare prima della riunione di terminazione. Considera la riunione di terminazione come intervista all'uscita del dipendente.

La lezione più importante acquisita nel licenziamento di un dipendente

La maggior parte delle persone aspetta troppo a lungo per sparare un dipendente. Se un dipendente si sbaglifica pubblicamente, l'azione disciplinare dovrebbe iniziare dopo un evento. Se un dipendente mantiene costantemente le date dovute e hai determinato che il problema non è una formazione o un altro fattore identificabile, raccogliere la documentazione e sparare il dipendente.

Se hai introdotto una missione aziendale e una visione per il tuo posto di lavoro e i gestori non supportano la loro implementazione, spara i responsabili. Se stai sviluppando una cultura che abilita e abilita i dipendenti e un manager è persistente autocratico, spara il responsabile. La gente non cambia molto; anche se ho assistito a trasformazioni, di solito sono testimoni di mesi di dolore e di spreco di sforzo.

Ho ricevuto anche risposte regolari che il licenziamento di un dipendente è la cosa migliore che sia mai successo a loro perché ha causato il dipendente a passare a pascoli migliori. Nella mia nota più recente di un ex dipendente che era stato in una sospensione di cinque giorni, mi ha ringraziato. Aveva continuato, ottenendo la patente immobiliare e stava aspettando una grande vita.

Comportati legalmente, eticamente, con gentilezza, civiltà e compassione, ma impiegati a fuoco che dovrebbero essere licenziati.

Ulteriori informazioni su come spegnere un dipendente

• Top 10 non fare quando spara un dipendente
• Lettera di terminazione di esempio per causa
• Lettere di terminazione di esempio per il posto di lavoro

Disclaimer: Please nota che Susan fa ogni sforzo per offrire una guida precisa, di buon senso, di etica di gestione delle risorse umane, del datore di lavoro e del posto di lavoro su questo sito web, ma non è un avvocato e il contenuto del sito non deve essere interpretato come consulenza legale. Il sito ha una legislazione mondiale e le leggi e le regolamentazioni in materia di occupazione variano da uno Stato a uno Stato e da un paese all'altro, quindi il sito non può essere definitivo su tutti per il tuo posto di lavoro. In caso di dubbio, chiedere sempre consigli legali. Le informazioni sul sito sono fornite solo a titolo indicativo, mai come consulenza legale.