Potete sparare un dipendente con compassione e classe

I manager citano la licenza dei dipendenti come il lavoro che più odiano fare. A volte, tuttavia, l'interruzione dell'occupazione di un personale è il miglior passo per l'organizzazione. Qualche volta l'interruzione dell'occupazione di una persona è l'azione più gentile che puoi assumere per la persona.

In alcune circostanze, sparare un dipendente è una necessità immediata per la sicurezza e il benessere del resto dei tuoi dipendenti.

Poiché la terminazione dell'occupazione può assumere molte forme, a seconda delle circostanze, esamineremo immediatamente la causa per la causa e la risoluzione per mancanza di prestazioni a causa della mancanza di produttività o di una disallineamento generale del dipendente , lavoro e compagnia.

Terminazione immediata dell'occupazione per causa

Occasionalmente si verificano situazioni per le quali si desidera terminare immediatamente l'impiego di una persona. Assicurati di avere questi elencati nel manuale dei dipendenti. Queste spesso includono situazioni in cui un dipendente:

minaccia la violenza o commette un atto violento,

• porta un'arma al lavoro,
• visualizza film pornografici sui computer di lavoro e sul tempo di lavoro,
• ruba la proprietà aziendale, e / o
• commette reati simili di natura disastrosa.

Il meglio che puoi fare, in tali circostanze, è quello di seguire questo processo per interrompere l'occupazione di un individuo.

Assicurarsi che il dipendente non sia un pericolo per se stesso o per altri dipendenti. (Se sembra essere, aiutare altri dipendenti alla sicurezza e chiamare immediatamente le autorità di vigilanza e il personale di sicurezza.)

• Se il lavoratore non sembra pericoloso per se stesso o per altri, informi le autorità di contrasto se un atto illegale ha preso posto.
• Utilizzare il personale di sicurezza interno, se disponibile.
• rimanere gentile e rispettoso.
• Dichiari il reato con calma e con un testimone in camera.
• Informi il dipendente che il suo impiego è terminato.
• Ottenere il ritorno di tutta la proprietà dell'azienda.
• Consentire al dipendente di imballare oggetti personali dalla sua postazione di lavoro, se le circostanze giustificano.
• Abilitare il dipendente a fare domande sulla fine dell'occupazione.
• Escort l'ex dipendente dall'edificio con la comprensione che se ritorna sta attraversando il passaggio.
• Termine di lavoro per non performing

Sparare un dipendente non deve essere la peggiore esperienza del tuo anno. È possibile utilizzare l'occasione per esaminare cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Supponendo che la risoluzione sia per una mancata corrispondenza, è possibile aiutare il dipendente a costruire autostima nonostante la loro terminazione di lavoro.

Potete incoraggiare il dipendente a guardare avanti e iniziare una nuova ricerca di lavoro.

Anche se il fuoco è per non esecuzione, si desidera terminare la relazione su una nota positiva.

Sparare un dipendente che non è in grado di soddisfare standard ragionevoli di produzione aziendale è comune. Così, sta sparando un impiegato che, anche con un'estesa formazione, si dimostra incapace di svolgere il proprio lavoro.

A volte un impiegato è annoiato o infelice con la sua attuale posizione, la retribuzione o il titolo di lavoro. Non hai posizioni aperte per le quali lei qualifica. La sua retribuzione e il suo titolo sono coerenti con la posizione. Purtroppo, la prestazione del lavoro del dipendente sta rapidamente deteriorando.

In alcuni casi, un dipendente ti informa coscientemente o inconsapevolmente di sparargli per la sua performance. L'individuo sa, a un certo livello, che la sua occupazione con voi è il posizionamento sbagliato. In un recente incontro di terminazione, il dipendente ha dichiarato: "Che cosa ti ha portato così a lungo per spararmi? Sono annoiato dal mio cranio con questo lavoro".

In tutti questi casi, questi sono i passi da seguire.

Fasi di risoluzione del lavoro per non prestazioni

Prima dell'incontro di terminazione

Assicurarsi che il dipendente sia chiaro delle aspettative di lavoro, delle aspettative di produzione e di tutti gli altri dettagli che consentano alla persona di eseguire efficacemente. Le descrizioni dei lavori, gli standard di produzione pubblicati e i dati sulle prestazioni consentono al lavoratore di capire e di svolgere il proprio ruolo. Un sistema di gestione delle prestazioni garantisce la chiarezza dei dipendenti sugli obiettivi.

• Se il dipendente sta violando politiche e procedure, assicurarsi che siano scritte e che il dipendente sia stato addestrato nelle politiche e nelle procedure. Una forma firmata è una buona testimonianza per alleviare le potenzialità di future controversie.
• Fornire aiuto e orientamento; dare al dipendente regolare feedback sulla sua performance. Assicurati di spiegare le potenziali conseguenze della sottoperformance. Coaching per una migliore prestazione fornisce un approccio graduale di coaching che puoi utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni di lavoro. Questo approccio evita la disciplina e produce risultati.
• Determina di applicare in modo equo le norme di prestazione. A fini di evasione di discriminazione, è necessario affrontare qualsiasi dipendente che sta facendo le stesse cose allo stesso modo. Devi prima rivolgersi al dipendente con i problemi più gravi. Tutti i dipendenti che non rispettano le tue politiche devono essere disciplinati allo stesso modo; mai concentrarsi sulle prestazioni di una persona.
• Se si determina che un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) possa aiutare il dipendente, utilizzare un PIP per incoraggiare positivamente il dipendente. Il dettaglio richiesto in un PIP talvolta aiuta un dipendente fallito a raggiungere chiarezza sulle aspettative del lavoro.
• Ancora più importante, è necessario documentare qualsiasi discussione sulle prestazioni per il file del dipendente con il tempo, la data e il criterio o il problema delle prestazioni chiaramente identificati. Conserva buoni record perché non sai mai quando ne avrai bisogno.
• Minimi, i buoni record aggiornano la tua memoria della terminazione. I dipendenti si spostano e registri buoni assicurano che il datore di lavoro potrà affrontare eventuali problemi sulla terminazione in futuro.
  Nella disciplina progressiva, ogni scrittura deve crescere in modo da avere avvertimenti verbali, avvertimento scritto verbale e poi sospensioni sul record.Ciò assicura che la risoluzione dei lavori non sia mai una sorpresa.
• Quando pianificate la riunione di terminazione, il dipendente non dovrebbe essere sorpreso. In una recente reclusione ho partecipato, il dipendente è venuto all'incontro con tutti i suoi beni già confezionati. Niente sorprese.
  Termine di lavoro per non esecuzione: durante l'assemblea di terminazione

Questi sono i passaggi da utilizzare quando piani e conducono una riunione di terminazione di lavoro.

Pianificare una riunione che include il dipendente, il supervisore del dipendente e un rappresentante Risorse umane o in alcuni casi il responsabile del supervisore. Raccomando che queste riunioni si svolgano a metà pomeriggio un martedì o mercoledì in modo che il dipendente abbia la possibilità di avviare immediatamente una ricerca di lavoro.

• Essere dritti in avanti. Dite al dipendente che il suo lavoro è terminato. Puoi dire al dipendente la ragione della risoluzione sebbene la maggior parte degli avvocati avrebbe consigliato. In compagnia, non lo facciamo. Facciamo l'ipotesi che abbiamo comunicato in modo efficace i problemi di performance per mesi. Non c'è bisogno di rehash tutto alla riunione di terminazione. Essere civile, conciso e compassionevole.
• Rispetta la dignità della persona. Permetta a lei di parlare se vuole e chiede tutte le domande che possa avere. Puoi anche partecipare a qualche discussione su cosa è andato storto nel rapporto di lavoro. Esempio, forse la persona non era una buona
• misura per la posizione fin dall'inizio. Forse lo stile di lavoro del dipendente è troppo lento per il ritmo della società. Forse il dipendente era diventato così annoiato, voleva essere licenziato. In nessun punto, però, permetti alla persona di pensare che tu possa essere "parlato di" la decisione di terminare il suo impiego.
  Il dipendente può provare a
• ottenere anche Non siate arrabbiati, discutere con il dipendente, o cercare di risolvere il punteggio. Riconoscere l'incontro che è probabilmente molto deluso. Hai avuto un investimento costoso nel successo di questo dipendente, sia personalmente che finanziariamente Dovrai reclutare e addestrare la sostituzione del dipendente, assicurandoti che le tue emozioni siano sotto controllo in modo da poter rimanere compassionevole e rispettoso.
  Puoi valutare dal modo in cui ha avuto luogo la riunione se si trattasse di una discussione o di un consiglio al dipendente in partenza mi sembra di poter aiutare discutendo del tipo di lavoro che il dipendente potrebbe avere, come individuare risorse di ricerca di lavoro, idee di frequenza scolastica e punti di forza del dipendente.
• Ho ricevuto un feedback costante da parte degli ex dipendenti che questo breve aiuto di discussione d loro chiarire la loro direzione e li ha aiutati a passare. Si costruisce l'autostima del dipendente e li aiuta a iniziare il processo di ricerca di lavoro.
  Raccogliere tutta la proprietà dell'azienda o determinare la sua posizione e organizzare accordi per raccogliere.
• Dare al dipendente una scelta su chi tra i partecipanti alla riunione lo farà uscire dall'edificio. Dare al dipendente una scelta su se vuole rimuovere gli oggetti personali dalla sua postazione di lavoro ora o dopo ore.
• Completa tutti i passaggi della tua lista di lavoro che terminano l'occupazione.
• Disclaimer: Si prega di notare che le informazioni fornite, anche se autorevoli, non sono garantite per l'esattezza e la legalità. Il sito viene letto da un pubblico di tutto il mondo. Per favore cerchi assistenza legale o assistenza da parte di risorse statali, federali o internazionali, per assicurarvi che la tua interpretazione giuridica e le decisioni siano corrette per la tua posizione. Queste informazioni sono solo per orientamento, idee e assistenza.