7 Suggerimenti per i manager che combattono con i reclami cronici

Lavorare attorno a un lamentatore cronico è fastidioso ed esausto. Tu conosci il carattere, niente li piace, e trovano colpa nelle parole di ogni dirigenza, suggerendo implicitamente che i responsabili stanno operando con una fatale carenza di intelligenza e senso comune. Non c'è niente di nuovo sul posto di lavoro che sfugge agli occhi di questo critico e sono comodi a condividere il loro commento caustico con chiunque al di sotto del livello di gestione.

Sembrano prosperare sul lavoro negativo e sono come falene alla luce con chiunque ascolterà.

I dirigenti efficaci lavorano rapidamente per arrestare questi caratteri prima che i danni alla diffusione del morale e mettano in pericolo l'ambiente di lavoro della squadra. E come ogni situazione di gestione, ci sono approcci giusti e sbagliati per affrontare persone difficili. Questi suggerimenti ti aiuteranno a trovare l'approccio migliore per affrontare i lamenteli cronici.

Non ridurre al minimo i danni potenziali da parte dei reclami cronici:

Questi sabotatori non molto silenziosi che operano prevalentemente al di sotto dei livelli di gestione dell'organizzazione sono paragonabili a quella lenta gocciolatura dal tubo d'acqua perdente nel soffitto. Per un po ', le gocce d'acqua non fanno molto danni, ma nel tempo, sono capaci di creare una macchia o anche portare il soffitto giù.

Il lancinatore cronico infetta l'ambiente di lavoro spargendo negatività e creando dubbi nelle menti dei membri del team.

Per i manager e i membri del team che si sforzano di implementare un nuovo programma o una politica, questo comportamento sottile ma aggressivo entra nel modo di guidare un cambiamento positivo.

Evitare questi due approcci per affrontare i reclami cronici:

Due metodi comunemente applicati per affrontare i reclami cronici includono:

1. Tentativo di vincere, vendendoli in anticipo sulle vostre idee.
2. Ignorare il problema e relegare la cadenza costante delle denunce al rumore di fondo.

Entrambi questi approcci sono meno che ideali. Ho perso il conto del numero di manager che ho sentito pronunciare una frase che suona qualcosa di simile: " Questo è solo (nome), è innocuo, non gli piace niente di nuovo, ma si avvicina sempre a sostenere il programma. "

Il gestore che ignora o razionalizza i comportamenti di questo dipendente ignora il danno cumulativo dalla persistente gocciolatura dei reclami. Invece di razionalizzare o scusare il comportamento, dovrebbe concentrarsi sull'eliminazione. Purtroppo, nel tentativo di giustificare il comportamento, sta danneggiando la sua credibilità con la sua squadra più ampia.

Il manager che esce dal suo modo di neutralizzare il denunciante facendo un appello diretto per il supporto sta solo giocando nel gioco di questo personaggio.Nella mente del denunciante, il dirigente lo ha legittimato chiedendo l'approvazione. Più spesso no, questo esacerbare il problema, con il denunciante ora in grado di vantarsi agli altri che la sua approvazione è stata attivamente richiesta e trattenuta.

Invece di ignorare il comportamento lamentato o di tentare di assolvere l'individuo facendo ricorso al suo ego, i manager attivi usano un approccio diretto coaching in primo luogo, consulenza secondo e che richiedono responsabilità per il comportamento ogni passo della strada.

7 Suggerimenti per affrontare i reclami cronici:

1. In primo luogo, impostare chiare aspettative per le prestazioni e l'impegno sul posto di lavoro. Spesso, i lamentatori cronici emergono in ambienti dove gli standard di performance e di comportamento sono poco definiti e dove la responsabilità per le azioni non viene applicata. Se la tua azienda ha valori chiaramente articolati, fai quelle parte integrante dell'ambiente del tuo team o del tuo reparto. Se i valori non sono presenti, lavorare con i membri del team per stabilire i valori che ritengono essenziali per un ambiente di lavoro sano.
2. Insegna ai membri del team di esprimere le loro preoccupazioni su politiche, programmi o attività visibili al gruppo più ampio. Tenere le persone responsabili per proporre e seguire le azioni per risolvere i problemi. Stabilire che sia culturalmente inappropriato lamentarsi dietro le quinte.
3. Mente il divario! I manager efficaci si concentrano sull'intrattenimento con i membri del team e sull'osservazione dei comportamenti in una varietà di impostazioni. Non puoi allenare o offrire feedback costruttivo o positivo senza il contesto che viene dall'osservazione e dall'attivazione. I lamentatori cronici sopravvivono e prosperano in ambienti in cui il gestore tende a operare a distanza e lotta per ottenere trazione dove il gestore è strettamente coinvolto con i membri del team.
4. Richiamare sempre i tuoi membri del team nell'ambiente di lavoro. I lamentatori cronici sono furbi a restare sotto la superficie e fuori dai loro dirigenti. Tuttavia, un manager che è sempre coinvolto con tutti i suoi membri del team per capire come stanno le cose è in grado di concentrarsi su quegli individui e comportamenti che riducono il morale e le prestazioni. Utilizza approcci e conversazioni diretti, nonché indagini formali e revisioni a 360 gradi per costruire un insieme di prove sul gruppo e sulle prestazioni individuali.
5. Offri feedback tempestivo e chiaro e coaching a cronici lamenteli. Una volta che hai acquisito il contesto per i comportamenti lamentari di un membro del team, è fondamentale impegnarsi in modo rapido e costruttivo con l'individuo. Incoraggio i dirigenti a concentrarsi inizialmente sul coaching della persona, fornendo informazioni sulla natura distruttiva del costante lamentarsi nell'ambiente di lavoro. Lega il comportamento all'impatto che ha sulle prestazioni e sul morale. Indicare i danni alla carriera dell'individuo denunciante e mostrare approcci positivi per offrire un input critico sui programmi, le politiche o le attività sul posto di lavoro.
6. Riconoscere quando è tempo di escalarsi. Se i comportamenti non cambiano, è tempo di passare dal coaching al consiglio. Il coaching è stato progettato per suscitare cambiamenti positivi nei comportamenti offrendo una guida, un incoraggiamento e un feedback specifico e attivo. Il counseling offre chiari risposte che i comportamenti sono inaccettabili e individua le implicazioni di non modificare il comportamento. Lavorare con il responsabile delle risorse umane per strutturare una sessione di consulenza. Assicurarsi di fornire una documentazione su tutti i feedback e il coaching precedenti. Ottenere il supporto per la presentazione del dipendente con un programma di miglioramento delle prestazioni che ha implicazioni se le prestazioni non migliorano. E poi il follow-up!
7. Non esitate a far uscire i denuncianti. Supponendo che stiate lavorando a stretto contatto con la tua squadra di risorse umane e abbia seguito i passi precedenti, dovrai farlo alla tua squadra, alla tua azienda e a te stesso per ottenere persone tossiche dal luogo di lavoro. Mentre i lamenteli cronici sembrano innocui sulla superficie, ricordate l'esempio del tubo d'acqua perdente!

La riga di fondo:

Creare un ambiente in cui i dipendenti motivati ​​sono incoraggiati e dato la libertà di fare il loro lavoro migliore è il lavoro uno per ogni manager. Comincia con l'assunzione di persone giuste e continua con la creazione di una cultura di responsabilità per comportamenti positivi, compresa l'identificazione e la rimozione dei problemi. Non c'è spazio per lamentele croniche in un luogo di lavoro sano.