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Una delle gioie di gestione supporta lo sviluppo dei tuoi membri del team. Una delle sfide della gestione è la navigazione dei tanti errori che i dipendenti fanno nel tempo. E mentre gli errori sono potenzialmente aggravanti, la tua risposta agli errori serve come una potente opportunità di apprendimento per i tuoi membri del team.
Questo articolo descrive sette dei più comuni errori del dipendente e offre indicazioni per il modo migliore per gestire i gestori in modo costruttivo.
Primo, ricorda le tue lezioni di feedback:
I manager efficaci sono padroni a fornire feedback, sia il tipo costruttivo che negativo, nonché i feedback preferiti e favoriti da parte di tutti. Ricorda che le risposte riguardano sia il rafforzamento dei comportamenti positivi che l'attività aziendale, il team o il successo personale, o rimediare o eliminare i comportamenti che riducono le prestazioni. In ogni situazione descritta in questo articolo, attirerete le tue capacità di feedback per creare un'opportunità costruttiva per l'apprendimento e lo sviluppo.
Sette errori frequenti degli impiegati e come affrontare con loro
1. Chiedere, "Cosa devo fare? " Molti impiegati sono scomodo prendendo rischi o cose in un modo che delude o rabbia il gestore. Se alimentate questa abitudine fornendo la direzione diventerai una parte fondamentale del motivo per cui i tuoi lavoratori non percepiscono che sono abilitati ad agire e risolvere i problemi o prendere decisioni.
La soluzione: Rispondi al "Cosa devo fare? "Indagine con il semplice, diretto," non sono certo. Cosa pensi di fare? "Lasciate pensare al dipendente e offriamo una risposta. Se è nel quartiere di corretto, offri, "Questa è una buona idea. Perché non lo provate. "Naturalmente, se non è giusto, invece di spiegargli che cosa fare, fai domande che li incoraggino a pensare criticamente.
L'uso coerente di questa tecnica supporterà lo sviluppo dei dipendenti e migliorerà i sentimenti di empowerment e di impegno.
2. Non comunicare con te al giusto livello di dettaglio. I dipendenti errano in una delle due direzioni con questo problema. Condividono troppo o meno con te. Il primo è fastidioso e quest'ultimo potenzialmente danneggia la tua credibilità se si è catturati ignari di questioni chiave.
La soluzione: Educare nuovi dipendenti sulle preferenze di comunicazione per i dettagli. Se ti piace guardare l'intera immagine, incoraggi i tuoi dipendenti a fornire briefing e relazioni dettagliate. Se preferisci solo i dettagli e i punti chiave di alto livello, offri loro alcuni esempi e per i primi pochi aggiornamenti o rapporti, seduti con loro e fornire risposte specifiche.
Aiutare i tuoi dipendenti a capire come comunicare con il giusto livello di dettaglio rafforzerà la tua capacità di fare il tuo lavoro e di eliminare l'ipotesi da parte del dipendente.
3. Non comunicare con la frequenza giusta. Molto simile al "livello di dettaglio" descritto in precedenza, ogni gestore ha una preferenza per la frequenza di comunicazione con i subordinati. Alcuni manager preferiscono la comunicazione quotidiana e gli aggiornamenti di stato. Altri preferiscono impegnarsi periodicamente per aggiornamenti di stato, ma non è necessaria la comunicazione quotidiana.
La soluzione: Devi ai tuoi dipendenti di evidenziare il tuo protocollo di comunicazione. Lasciate che capiscano il tuo stile e le vostre esigenze e offrono un miglioramento positivo in quanto adattano le proprie abitudini per soddisfare le vostre esigenze. Naturalmente, in qualità di manager, si ha la responsabilità di comprendere anche le proprie preferenze e la flessione per adattarsi al proprio stile per le proprie interazioni con i tuoi dipendenti. Ricorda inoltre di evidenziare ai tuoi dipendenti che per emergenze e grandi problemi, tutte le scommesse sono fuori e comunicare con voi immediatamente.
La coltivazione di una efficace routine di comunicazione con i tuoi dipendenti li aiuterà a strutturare il proprio lavoro e ad operare con la certezza che stanno supportando correttamente.
4. Non condividere cattive notizie con te. Se sei mai stato sorpreso di un problema che uno dei tuoi dipendenti è stato coinvolto o saputo, capisci come aggravare questo problema.
La tua tendenza potrebbe essere quella di mostrare una combinazione di rabbia e frustrazione. Invece, mordi la tua lingua e segua la soluzione descritta qui.
La soluzione: Disegna sulle tue capacità di feedback e ti ricorda che quando le tempers sono calde o la situazione è carica emotivamente, devi avere un periodo di raffreddamento prima di inviare feedback. Una volta che si è calmato, apri la tua discussione con una descrizione imperturbabile di come non condividere le cattive notizie impedisca la tua capacità di aiutare a risolvere il problema e fare il tuo lavoro. Indica che sei stato sconvolto per essere catturato ignorato e che questo è un errore che non può accadere di nuovo. Non c'è bisogno di scoprire perché il dipendente si è fermato a informarti. Basta semplicemente rafforzare che è molto importante per lui / lei di coinvolgere in situazioni future. Chiedete se capiscono e poi terminano la discussione e si avvicinano.
La disponibilità a condividere le cattive notizie con il capo è una funzione di fiducia. È possibile che il tuo dipendente si fosse convinto che saresti arrabbiato e che le notizie potessero compromettere la loro occupazione o almeno la loro valutazione. È necessario rafforzare che sia attendibile e sicuro per le persone a condividere notizie negative con te. Basta ricordarsi di non sparare metaforicamente il messaggero.
5. Spettegolare. È quasi impossibile eliminare la finestra di dialogo su questioni e persone sul posto di lavoro. Comunque, tutti sappiamo che il pettegolezzo è potenzialmente fuorviante e persino maligno. Se osservi i dipendenti pettegolezzi, ti offre l'opportunità di rafforzare i valori fondamentali positivi.
La soluzione : uscire dal modo in cui condividere con i tuoi membri del team il potenziale distruttivo dei pettegolezzi.Rinforzi che l'oggetto del pettegolezzo è sempre in uno svantaggio e che gli individui che si impegnano e diffondono pettegolezzi rischiano di danneggiare le proprie reputazioni. Rinforza la necessità che le persone ignorino i pettegolezzi. Incoraggiateli invece a cercare persone e fare domande se hanno problemi di lavoro o preoccupazioni.
La dialogo aperta e onesta è migliore delle accuse discutibili sollevate dietro la schiena di qualcuno. Il tuo lavoro per eliminare i pettegolezzi pagherà i dividendi sotto forma di un luogo di lavoro sano dove gli individui si sentono sempre rispettati.
6. Non finire i progetti. Un gestore ha descritto questo come "l'effetto di 70%", in cui un dipendente avrebbe iniziato ma non finiva mai di iniziative importanti. "Avrebbe ottenuto la maggior parte del modo lì, ma non finire mai", era la denuncia del gestore.
La soluzione: Rafforzare una cultura di responsabilità per i risultati è fondamentale per il tuo successo. Insegnare ai dipendenti di utilizzare tecniche di gestione del progetto adeguate, tra cui l'identificazione delle date di completamento e di consegna. Mentre le date a volte scivolano, è incondizionato su di voi per assicurare che il tuo dipendente mantiene la sua parola e porta ogni progetto alla chiusura.
Troppi progetti persistenti drenano le risorse e l'attenzione del gestore. Se stai lottando con un "70-Percenter", raddoppia i tuoi sforzi per osservare, allenare e, se necessario, agire. Proprio come i dipendenti si aspettano il 100 per cento da te come manager, ti aspetti lo stesso da loro.
7. Non cooperare con i colleghi. Se non sei attento, puoi finire per servire come arbitro per i tuoi dipendenti. Non è raro in quartieri precisi per i dipendenti di non essere d'accordo. Tuttavia, quando cominciano a pregare con voi per risolvere i loro problemi di comunicazione, è tempo di assumere una forma diversa di azione.
La soluzione: Incontra individualmente e poi come gruppo per esaminare le loro sfide di comunicazione. Ancora una volta, affrontando le tue migliori capacità di feedback, descrivi in dettaglio come questo comportamento diminuisce le prestazioni e il successo sul posto di lavoro. Amplificare che si distrae dalla propria performance. Offrire una formazione per condurre discussioni difficili. Osservare le parti in azione e offrire un ampio coaching e feedback.
Insegnare i membri del team a condurre discussioni difficili rafforza l'opportunità di emergere alte prestazioni e riduce al minimo la tua necessità di servire come arbitro. Invece di prendere i lati, il treno e sì, costringe gli individui a risolvere i propri problemi.
La riga inferiore:
La navigazione dei problemi e degli errori dei dipendenti è semplicemente una parte del tuo ruolo di manager. Consulta sempre i problemi come opportunità di insegnamento, addestramento, allenamento e miglioramento delle prestazioni. Il tuo approccio positivo a queste attività spesso frustranti costituirà un esempio potente per tutti i membri della tua squadra.
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