Come comunicare ai candidati che non hanno ottenuto il lavoro?

Sei interessato a fornire un feedback a un candidato non riuscito per il tuo lavoro? I candidati apprezzano il feedback perché sono ansiosi di migliorare le loro possibilità di ottenere il prossimo lavoro per cui si applicano. Alcuni candidati sono anche veramente interessati a migliorare le loro competenze e l'interazione in un'intervista.

In un articolo precedente, i datori di lavoro devono indicare i candidati perché non sono stati assunti? , ho spiegato perché la maggioranza dei datori di lavoro non fornisce commenti ai loro candidati senza successo e ha suggerito diverse ragioni per cui si potrebbe desiderare di fornire un feedback.

Uno studio, citato in questo articolo, ha scoperto che il 70% dei datori di lavoro non fornisce un feedback a candidati non riusciti dopo un'intervista.

Se sei nel 30% che fornirà un feedback, questi dieci suggerimenti ti aiuteranno a dare un feedback più efficace dopo un'intervista.

Dite la verità.

• Se nascondi le tue risposte in un sandwich di risposte o minimizzi, minimizza o riduce l'importanza dei tuoi feedback e del suo impatto sulla decisione di assunzione in qualsiasi modo, diluisci le tue parole. Il candidato non può trarre vantaggio dalla tua grazia e gentilezza nel fornire le risposte. Trattare il candidato con rispetto.
• Anche se l'odore del profumo del candidato ha inondato la tua azienda con un odore indesiderato o l'individuo vestito per l'intervista in un abito da ballo, dovrai trattare il trattamento rispettoso della persona. Se la vostra commissione di intervista è stata la reazione, "Oh mio, qualunque cosa stava pensando", salire all'occasione, non affondare, quando si parla con il richiedente. Lo scavo che si potrebbe segretamente piacerebbe lanciare potrebbe essere sul bersaglio, ma non economizzare la tua azienda o la tua posizione.
  

Fornire le risposte da un genuino desiderio di offrire assistenza.

• Il feedback non è qualcosa che ti serve per fornire candidati; offri i feedback per migliorare le sue possibilità di ottenere un'offerta di lavoro. Il candidato apprezzerà la genuinità e la sincerità. E ricorderà come è stato trattato e condividerlo sui social media e con i suoi amici. Correlate i tuoi feedback con la descrizione del lavoro, l'inserimento del lavoro e l'analisi dei lavori creata per la posizione.
• Quando tenete i feedback direttamente correlati al lavoro, aiuti più efficacemente al candidato. Rendi il tuo feedback più costruttivo e chiaro possibile.
• I candidati necessitano di risposte costruttive e costruttive che possono immediatamente incorporare nel loro set di abilità. Non battere intorno al cespuglio o oscurare; il candidato non può mai ottenere il tuo messaggio. Ricorda che la comunicazione di successo è di un significato condiviso. I candidati necessitano di esempi in modo da poter incorporare i feedback forniti.
• Ad esempio, informi il candidato del direttore marketing che le sue risposte alle domande su ciò che consiglia la tua azienda considera di ampliare il tuo approccio di marketing (dopo averti conosciuto per sei settimane, esplorando il sito web e sperimentando due serie di interviste) non ha indicato che avesse pensato alle tue esigenze. (Rispondendo che avrebbe cominciato a dare un'occhiata ai membri del dipartimento di intervista e alle loro raccomandazioni quando ha iniziato il lavoro, era una risposta sbagliata.) Dite al candidato che la mancata osservazione del prodotto che vendi o del tuo sito web dell'azienda prima dell'intervista ha irreparabilmente ferito le sue possibilità rispetto ad altri candidati. (Un richiedente del servizio clienti che non ha preso un'occhiata non può rispondere efficacemente alle domande di colloquio su come avrebbe contribuito.)
  

Bastone con feedback fattuali.

• Rimani lontano dall'offrire opinioni e sentimenti. Questi commenti probabilmente susciteranno controversie e argomenti. Non hai bisogno di dire al candidato abrasivo che è diventato feroce durante l'intervista che i tuoi intervistati dubitavano che avrebbe la capacità di lavorare in modo efficiente con un cliente sconvolto. Se un test di abilità era parte del processo di intervista, informi il candidato come ha fatto sulla prova.
• Ad esempio, se il candidato dovesse creare un campione di scrittura durante l'intervista per una posizione di documentazione, indica come ha fatto. Se erano presenti errori grammaticali e ortografia e frasi incoerenti, ha bisogno di queste informazioni. Se uno sviluppatore è stato chiesto di eseguire un test di bordo bianco in modo da poter valutare la sua abilità di codifica e l'approccio per la risoluzione dei problemi, informi il candidato come ha fatto sui tuoi ultimi incarichi.
  Limitare il tuo feedback alle attività, alle risposte e all'esperienza che il candidato può cambiare.
• Ad esempio, se un individuo è impiegato, potresti suggerire le aree di cui ha bisogno per ottenere l'esperienza per qualificarsi per lavori simili a quelli in futuro. Mentre impiegato, il candidato può avere la possibilità di perseguire le tue raccomandazioni. Se le risposte del tuo candidato alle domande durante l'intervista erano più deboli di quelle della concorrenza, segnalate alcune domande e risposte che potrà rafforzare. Dite al candidato se non ha fatto un buon lavoro di evidenziare per il comitato di colloquio la corrispondenza tra le sue capacità e l'esperienza e quello che cercavano.
  In molti casi, la tua decisione di assunzione avrebbe poco a che fare con tutto ciò che il candidato potrebbe migliorare nel breve periodo.
• A volte, il feedback appropriato è che avevate candidati più forti con più esperienza e conoscenza in aree che percepite come più importanti per il lavoro. Se possibile, indica al candidato le aree in cui dovrebbe cercare di migliorare. Siate preparati, però, se si utilizza questa risposta e hai scelto di fornire un feedback, il candidato chiederà quali aree.
  Decisioni su se e quanto i commenti che puoi fornire a un candidato devono dipendere anche dal tuo senso di come il candidato possa reagire sulla base della tua esperienza della sua candidatura.

Quando puoi specificare alcuni semplici e solidi motivi e suggerimenti, piuttosto che esprimere sentimenti, ipotesi o opinioni, hai un caso molto più forte per fornire risposte molto desiderate e necessarie. Ma, crea una politica per la tua organizzazione e chiedi agli intervistatori e ai manager di assunzione di rispettarla.

Per saperne di più sull'assunzione:

Una lista di controllo per intervistare i potenziali dipendenti Disclaimer

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