Come gestire una sfida di prestazioni dei dipendenti

Question Reader: come gestire una sfida di prestazioni dei dipendenti?

Ho un dipendente che ha un senso di diritto e sente che è sempre carico e sovraccarico mentre altri dipendenti sono "curati". Ad esempio, lasciare il tempo deve essere approvato e spesso presenta richieste di congedo per le stesse date del suo collega.

Se neghi l'ora di riposo, lei sostiene che è la sua vacanza e che è permesso usarlo ogni volta che vuole.

Una risposta coerente da lei è: "È responsabilità del gestore fornire una copertura adeguata". Il dipendente lascia presto senza chiedere il permesso, affermando di avere avuto il tempo di venire a lei. Recentemente, ha lasciato l'ufficio per un incontro, e quando è stato interrogato dopo il ritorno, la sua risposta era che lei ha detto ai suoi collaboratori e il direttore avrebbe potuto chiedere loro dove è andata! Qualche raccomandazione o suggerimento?

- 9 -> Risposta alle risorse umane al lettore:

Il primo pensiero che mi è venuto in mente è che questo dipendente sta eseguendo lo spettacolo - e potrebbe essere stato da molto tempo. Per cambiare il comportamento, è necessario prendere una posizione ferma.

Prima parlare con lei e cercare di scoprire cosa sta succedendo. Era trascurata per la tua posizione? Quanto dura questo comportamento? Tenta di identificare la fonte della sua infelicità. Parlare con lei, indicando che ti interessa e sei interessato al suo potere risolvere il problema.

Se non cambia nulla, però, bisogna dirle in nessun modo incerto che il suo comportamento non è accettabile e che si aspetta che si modifichi. Pianta con il dipendente esattamente quello che deve cambiare.

Devi essere pronto a tenere i piedi al fuoco e usare l'azione disciplinare se necessario per cambiare il comportamento di questa persona.

Non è accettabile se sei il gestore.

Comportamento di link a prestazioni di lavoro

È più facile correggere il comportamento se influisce sulla sua performance, quindi se puoi collegare una qualsiasi di queste azioni alla sua prestazione di lavoro, potenziali potenziamenti, valutazione delle prestazioni ecc., È meglio.

Il suo tempo di lasciare non è a lei a prendere ogniqualvolta vuole se deve essere approvato. Spero che il tuo manuale dei dipendenti afferma che i manager devono approvare il permesso. Quando lei lascia presto o persegue altre azioni che sono fuori ordinaria, semplicemente affermare che lei deve informarti, in anticipo, lo stesso di tutti i dipendenti. Se non siete informati, è un motivo di azione disciplinare, che si prenderà.

Inoltre, discutere con Risorse Umane se la tua azienda dovrebbe concedere tempo pagato quando la politica del manuale di approvazione in anticipo non viene seguita dal dipendente. Non avrei pagato per il tempo.

Devi intraprendere le stesse azioni quando partecipa alle riunioni e non ti dica.Devi essere informato. Non è a te di doverle tracciare, né di chiedere ai suoi colleghi dove sta o cosa sta facendo.

Faccio questa politica per tutto il personale, se non l'hai già fatto. Non si desidera micromanagare, ma si desidera essere informati se cambiano orari o orari.

Se questa è già una politica e il tuo personale, sappiate, se non trattate questo dipendente come gli altri, potete discriminare e certamente perdere il rispetto degli altri dipendenti.

Soluzioni per i problemi di Time Out e Off

Ho visto organizzazioni professionali istituire un

tabellone bianco e nero

dove i dipendenti devono notare dove sono in ogni momento. Questa scheda mantiene i dipendenti a sentirsi come se dovessero riportare a mamma o papà ogni volta che perseguono attività legittime. Inoltre mantiene il direttore oi colleghi di dover chiedere. Per quanto riguarda il lasso di tempo, alcune organizzazioni inviano il tempo concesso in un calendario interno ei dipendenti sono informati sulla copertura necessaria. Se fanno domanda per il tempo che è già assegnato ad un altro impiegato, devono o ottenere la copertura se stessi o fare un caso per perché dovrebbero avere il tempo oltre al dipendente per il quale hai già approvato il tempo libero. Odio istituire qualsiasi sistema o regola per i molti se solo una persona è colpa. Quindi, il tuo miglior percorso per l'attuazione di qualsiasi idea è quello di coinvolgere il tuo team nella creazione di qualcosa che vogliono o hanno bisogno.

Inoltre, è necessario stabilire l'aspettativa che il tempo richiesto che influenzerebbe la copertura o il tempo di un altro dipendente, è di solito tempo assegnato per un evento non pianificato, ad esempio un funerale.

Non puoi svantaggiare il dipendente la cui ora hai già approvato. Ma è possibile creare l'aspettativa che i dipendenti rispettino le rispettive richieste di tempo.

La palla è nella tua corte su questo. Quello che non riesce ad ascoltarla oa discutere con lei circa ciò che dice che ha diritto di avere. Nel momento in cui ti succhia in una discussione su se le sue azioni sono legittime, lei ha te.

La verità è che non sono azioni legittime e bisogna prendere una posizione ferma. Ecco alcune risorse che aiuteranno. O, nulla cambierà. Devi disegnare una linea nella sabbia - adesso.

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