Come effettuare una semplice valutazione delle esigenze di formazione

Vuoi imparare rapidamente le esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti che hanno posti di lavoro simili? Tuttavia, non si desidera sviluppare e implementare un sondaggio, mettere le domande in un programma per computer o eseguire un'analisi delle informazioni demografiche raccolte.

Questa valutazione delle necessità di formazione funziona meglio nelle piccole e medie imprese. Vi darà una rapida valutazione delle esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti.

In un'organizzazione più grande, a meno che non si lavora con sottoinsiemi di dipendenti, la sfida è più difficile. Non volete, per esempio, volere 50 persone in camera.

Questa valutazione della necessità formativa aiuta a individuare programmi di formazione comuni per un gruppo di dipendenti.

Come valutare le esigenze di formazione

1. Il facilitatore riunisce tutti i dipendenti che hanno lo stesso lavoro in una sala conferenze con una lavagna o flip chart e marcatori. (In alternativa, se ogni dipendente ha accesso, è possibile utilizzare un programma come Google Documenti o un altro servizio di accesso condiviso online. Perdere alcune delle immediatezza della lavagna visiva o del lavagna a fogli mobili.)
2. Chiedere a ciascun dipendente di annotare le loro dieci più importanti esigenze di formazione. Sottolinea che i dipendenti dovrebbero scrivere esigenze specifiche. La comunicazione o la creazione di team sono tali ampie esigenze di formazione, come esempio, che dovreste fare una seconda valutazione dei bisogni formativi su ciascuno di questi argomenti. Come dare un feedback ai colleghi o come risolvere un conflitto con un collaboratore sono esigenze di formazione più specifiche.

1. Quindi, chiedere a ciascuna persona di elencare le loro dieci esigenze di formazione. Poiché elencano le esigenze di formazione, il facilitatore cattura le esigenze di formazione sulla lavagna bianca o nel lavagna a fogli mobili. Non scrivere i duplicati, ma confermare interrogando che la formazione necessaria che sulla superficie sembra essere un duplicato, è davvero un duplicato esatto. In caso contrario, i partecipanti possono sentirsi come se le loro esigenze sono state emarginate.

1. Quando sono state elencate tutte le esigenze di formazione, utilizzare un processo di voto ponderato per dare priorità alle esigenze di formazione in tutto il gruppo. In un processo di voto ponderato, si utilizzano puntini o numeri appiccicati scritti in marcatore magico (non tanto divertente) per votare e dare priorità all'elenco delle esigenze di formazione.
   Assegnare un puntale grande 25 punti e piccoli punti cinque punti ciascuno. Distribuisci quanti punti come ti piace. Dite ai partecipanti alla valutazione delle necessità di inserire i puntini sul grafico per votare sulle loro priorità. Date al gruppo un limite di dieci o quindici minuti in modo da non avere persone che riflettano sulla loro decisione per un lungo periodo di tempo.
2. Elencare le esigenze di formazione in ordine di importanza, con il numero di punti assegnati come priorità di determinazione dei voti, come determinato dal processo di votazione adesivo a punti.Assicurarsi di aver preso note (meglio assunte da qualcuno sul proprio portatile mentre il processo è in corso) o le pagine del foglietto per mantenere un record della sessione di valutazione delle esigenze di formazione. Oppure, se disponibile, utilizzare la tecnologia più moderna come un bordo a secco o una lavagna web.
3. Prendi tempo, o pianifica un'altra sessione, per esplorare i risultati o gli obiettivi necessari dalle prime 3-5 sessioni di formazione individuate nel processo di valutazione delle esigenze. Questo aiuterà a cercare e pianificare l'allenamento per soddisfare le esigenze dei dipendenti. Puoi programmare più brainstorming in un secondo momento, ma generalmente trovo che dovrai ripetere il processo di valutazione dei bisogni dopo le prime sessioni di allenamento.
4. Notare le prime o due esigenze di ogni dipendente, che non possono essere diventate le priorità per il gruppo. Cercare di costruire questa opportunità di formazione nel piano di sviluppo delle prestazioni del dipendente. Vorrete anche utilizzare i risultati per la pianificazione dello sviluppo della carriera dei dipendenti quando si incontrano con i loro manager. Ciò assicurerà che abbiano supporto per perseguire la formazione necessaria e necessaria.

suggerimenti aggiuntivi

• La valutazione delle necessità di formazione può essere, e spesso deve essere, molto più complicata di questa. Ma questo è un processo terrificante per una semplice valutazione delle esigenze di formazione.
• Assicurati di mantenere gli impegni generati dal processo di valutazione delle esigenze di formazione. I dipendenti si aspettano di ricevere le loro sessioni di formazione identificate con gli obiettivi brainstormed incontrati.