Non riuscire a potenziare i dipendenti a prendere decisioni

L'empowerment è una panacea per molti mali organizzativi - quando l'empowerment viene implementato con cura. Le persone nelle organizzazioni dicono di voler empowerment - e spesso, lo significano. I manager dicono che vogliono il potenziamento del dipendente - e spesso, lo significano anche.

Le organizzazioni impegnate nella crescita continua dei loro dipendenti riconoscono l'empowerment dei dipendenti come uno dei metodi strategici più importanti per motivare i dipendenti.

Il potenziamento dei dipendenti è anche una strategia fondamentale per consentire alle persone che hanno bisogno, le risposte e le conoscenze, di prendere decisioni su come servire meglio i clienti.

Se l'empowerment dei dipendenti è un ottimo strumento e strategia per il lavoro, il servizio clienti e la motivazione dei dipendenti, come mai l'implementazione del dipendente è così raramente implementata in modo efficace? Ecco i miei dieci motivi per cui il potenziamento dei dipendenti fallisce. Guarda i primi cinque.

Perché l'empowerment del dipendente non riesce

I gestori pagano il servizio a favore del potenziamento dei dipendenti, ma non credono veramente al suo potere. Come per tutte le parole di gestione e business buzz, il potenziamento dei dipendenti può sembrare una cosa "buona" da fare. Dopo tutto, i libri di gestione ben rispettati raccomandano di potenziare i dipendenti.

Quando potete potenziare i dipendenti, crescono le loro abilità e la vostra organizzazione beneficia del loro potere di empowerment. Destra. I dipendenti sanno quando sei serio per il potenziamento dei dipendenti e quando capisci e cammina il tuo discorso.

Gli sforzi di empowerment dei dipendenti a metà o incredibile falliranno.

I gestori non capiscono veramente che cosa significa il potere di emanazione dei dipendenti. Hanno una nozione vaga che il potenziamento dei dipendenti significa avviare alcune squadre che riguardano il morale dei dipendenti del posto di lavoro o problemi di sicurezza. Tu chiedi a chi cosa pensa a qualcosa in una riunione.

Consenti ai dipendenti di aiutarti a pianificare il picnic aziendale. Sbagliato. Il potenziamento dei dipendenti è una filosofia o una strategia che consente alle persone di prendere decisioni sul loro lavoro.

I gestori non riescono a stabilire limiti per il potenziamento dei dipendenti. In che assenza, quali decisioni possono essere adottate dai membri del personale? Quali decisioni possono rendere quotidiani i dipendenti che non hanno bisogno di avere il permesso o la supervisione da fare? Questi limiti devono essere definiti o gli sforzi di autorizzazione del personale falliscono.

I gestori hanno definito l'autorità decisionale e i confini con il personale, ma poi micromanaglieranno il lavoro dei dipendenti. Questo è di solito perché i manager non si fidano del personale per prendere decisioni buone. I membri del personale lo conoscono e scommettono decisamente da soli e nascondono i loro risultati o vengono a voi per tutto perché non sanno ciò che davvero possono controllare.

Un responsabile HR ha aggiunto dieci giorni al processo di assunzione della società perché ha richiesto la sua firma a determinate tappe del processo. I documenti sono stati sepolti per la giornata, ma il personale non ha proceduto senza la sua firma. La sua mancanza di fiducia ha reso un scherzo il potenziamento del dipendente. I dipendenti commettono errori? Certamente, ma stronzandoli nei loro confini è peggio.

Secondo indovinare le decisioni dei dipendenti che hai dato l'autorità di prendere una decisione. Puoi aiutare il personale a prendere decisioni buone con coaching, formazione e fornendo le informazioni necessarie. Puoi anche modellare un buon processo decisionale,

Ma, cosa non puoi fare, a meno che non si verifichi una grave complicazione, scoraggiare o cambiare la decisione che hai autorizzato un personale a fare. Insegna al dipendente di prendere una decisione migliore la prossima volta. Ma non minare la loro fede nella loro competenza personale e nella tua fiducia, sostegno e approvazione. Scoraggiate il potenziamento del dipendente per il futuro.

Dai un'occhiata alle mie prime dieci ragioni per cui il potenziamento dei dipendenti non riesce. Le prime cinque ragioni per cui il fallimento dei dipendenti non rientrano sono nella prima parte di questo articolo. Scopri altri cinque motivi per cui il potenziamento dei dipendenti non riesce.

I manager devono fornire la crescita e sfidare opportunità e obiettivi che i dipendenti possono mirare e raggiungere. La mancata fornitura di un quadro strategico, in cui le decisioni hanno una bussola e misure di successo, ostacola l'opportunità di un comportamento abilitato. I dipendenti hanno bisogno di direzione per sapere come praticare l'empowerment.

Se i responsabili non riescono a fornire le informazioni e l'accesso alle informazioni, alla formazione e alle opportunità di apprendimento necessarie per il personale di prendere decisioni buone, non si lamentano quando gli sforzi di autorizzazione del personale falliscono. L'organizzazione ha la responsabilità di creare un ambiente di lavoro che favorisca la capacità e il desiderio dei dipendenti di agire in modi abilitati. L'informazione è la chiave per il potenziamento del dipendente.

I responsabili abdicano ogni responsabilità e responsabilità per il processo decisionale. Quando il personale di segnalazione è accusato o punito per errori, errori e meno di risultati ottimali, i dipendenti fuggono dal potenziamento dei dipendenti. Oppure, identificano pubblicamente i motivi per cui il fallimento è stato colpa tua, o colpa sua, o colpa dell'altra squadra. Non riuscire a sostenere pubblicamente decisioni e stare dietro i tuoi dipendenti e far sentire il personale deserto. Puoi rendere il potenziamento del dipendente fallito in sessanta secondi. Lo garantisco.

Consentire alle barriere di impedire la capacità dei membri del personale di esercitare il comportamento abilitato. L'organizzazione del lavoro ha la responsabilità di eliminare le barriere che limitano la capacità del personale di agire in modi abilitati. Queste barriere possono includere tempo, strumenti, formazione, accesso alle riunioni e alle squadre, risorse finanziarie, supporto da parte di altri membri del personale e coaching efficace.

Quando i dipendenti si sentono sotto-compensati, sotto-titolati per le responsabilità che assumono, sotto-notato, sotto elogiato e sottovalutato, non si aspettano risultati dal potenziamento dei dipendenti. I bisogni fondamentali dei dipendenti devono sentirsi incontrati per i dipendenti per darvi la loro energia discrezionale, l'impegno extra che le persone vogliono investire volontariamente nel lavoro.

Se si esercita più responsabilità rispetto alle posizioni necessarie e che i dipendenti si sentano sovraccarichi o sottoperti per il lavoro previsto, è necessario apportare modifiche. Le persone vogliono l'empowerment, ma non vogliono che ti sfruttiate, né vogliono sentire come se l'organizzazione sta avvalendosi di essi. Assicurarsi che le responsabilità corrispondano al lavoro, che la persona sta facendo il lavoro nella descrizione del lavoro - o cambiarla.

I dipendenti spesso credono che "qualcuno", di solito il gestore, deve offrire il potere del dipendente alle persone che lo riferiscono. Di conseguenza, i membri del personale segretario "aspettano" per il conferimento del potere di empowerment e il manager chiede perché le persone non agiscano in modi abilitati.

Pensate al potenziamento dei dipendenti, non come qualcosa che un manager dà ai dipendenti, ma piuttosto come una filosofia e una strategia per aiutare le persone a sviluppare talenti, competenze e competenze decisionali.

Questa crescita aiuta i dipendenti a sentirsi competenti, capaci e di successo. Persone competenti, capaci e di successo possono servire meglio la tua organizzazione. Evitate queste dieci trappole per il potenziamento dei dipendenti. Non lasciare che l'empowerment del dipendente fallisca nella tua organizzazione.